주문
원고의 항소를 기각한다.
항소비용은 원고가 부담한다.
이유
제1심 판결의 인용
항소심 법원이 이 사건에 관하여 적을 이유는, 아래 제2항과 같은 판단을 추가하는 것 외에는 원고가 항소심에서 보완한 주장과 증인 J의 서면증언 등 추가로 제출한 증거를 살펴보더라도 제1심 판결의 이유 기재와 같으므로, 행정소송법 제8조 제2항, 민사소송법 제420조 본문에 따라 이를 인용한다.
추가 판단
제1 징계사유
원고의 주장
근로기준법 제17조 제2항은 사용자의 의무를 규정하고 있는바, 원고는 사용자가 아니므로 위 규정의 수범자가 아니고, 근로계약 체결 및 근로계약서 교부 업무는 상급자 내지 결재권자의 업무 지시와 판단이 필요한 업무이므로, 그 해태에 관하여 원고에게 책임을 물을 수 없다.
판단
을 제3, 11호증의 각 기재와 변론 전체의 취지를 종합하여 알 수 있는 다음과 같은 사정에 비추어 보면, 원고의 이 부분 주장은 받아들일 수 없다.
징계는 기관 내부적인 것으로서 대외적으로 법규의 수범자가 누구인지 또는 법위반에 대하여 누가 책임을 부담하는지와 직접 관련한 것이 아닌바, 근로기준법 제17조 제2항의 수범자가 피고이고 그 위반에 대한 책임 역시 피고가 부담한다 하더라도, 피고 내부적으로 근로기준법 제17조 제2항에 관한 업무를 수행하는 원고가 이를 소홀히 하였다면 피고는 원고를 징계할 수 있다 할 것이다.
국방부는 2018. 1. 1. 계약직으로 근무하고 있던 공무직 근로자들을 무기계약직으로 전환하였고, 3개월의 수습기간 평가 및 인사위원회를 거쳐 정식으로 무기계약직 계약을 체결하였으므로, 늦어도 2018년 중순경에는 그 고용형태가 결정되었을 것으로 보인다. 또한 공무직 근로자들의 급여는 매년 임금심의를 거쳐 결정되는데, 2019. 1. 17. 임금심의와 관련하여 최종 수정이 이루어졌고, 이는 원고에게도 전달되었다. 한편 원고는 2019. 1. 30. 각 사용부서 담당자들에게 근로계약서 작성에 관한 메모보고를 보냈고, 이에 관하여 이 사건 감사 조사에서 ‘사용부서 담당자들이 자신에게 근로자들이 계약서를 작성해 달라고 요구한다고 하여 메모를 보낸 것이다’라고 진술하기도 하였는바, 원고는 위 업무에 관하여 충분히 인지하고 있었다 할 것이다. 이러한 사정에 비추어 보면, 인사관리 업무를 수행하는 원고로서는 근로기준법 제17조에 따라 변경된 임금 등을 명시하여 이 사건 근로자들과 근로계약을 체결하고, 이 사건 근로자들에게 근로계약서를 교부하였어야 한다.
제2 징계사유
원고의 주장
근로기준법 제93조는 사용자의 취업규칙 변경 신고의무를 규정하고 있는바, 원고는 위 규정의 수범자가 아니고, 인사관리 예규는 취업규칙에 해당하지 않으므로, 원고가 위 규정을 위반한 것으로 볼 수 없다. 한편 인사관리 예규 개정 업무는 상당한 시간이 필요한 업무로서, 원고가 2019. 5. 31.경 예규 수정본을 받은 뒤 2019. 7. 16. 병가를 사용하기 전에 완성되기는 어려웠고, 원고의 병가로 업무대행자 등을 지정하여야 하는 것은 상급자의 책임인바, 원고의 업무대행자가 지정되지 않았다 하더라도 이를 원고의 잘못이라고 볼 수 없다.
판단
을 제5호증의 기재와 변론 전체의 취지를 종합하여 알 수 있는 다음과 같은 사정에 비추어 볼 때, 원고의 이 부분 주장도 받아들이기 어렵다.
취업규칙이란 복무규율과 임금 등 근로조건에 관한 준칙의 내용을 담고 있으면 그 명칭을 불문하는 것이고(대법원 1998. 11. 27. 선고 97누14132 판결 등 참조), 근로조건이란 사용자와 근로자 사이의 근로관계에서 임금ㆍ근로시간ㆍ후생ㆍ해고 기타 근로자의 대우에 관하여 정한 조건을 말하는바(대법원 2022. 9. 29. 선고 2019다299065 판결 등 참조), 이 사건 인사관리 예규는 근로자의 근로조건에 관한 내용을 담고 있으므로 근로기준법 제93조의 취업규칙에 해당한다. 한편 원고는 이 사건 각 징계사유 발생 당시 이 사건 부대의 인사담당자였으므로 피고가 인사관리 예규를 개정하여 취업규칙으로 신고하는 데 필요한 업무를 수행할 의무가 있었다 할 것이고, 이 부분 징계사유의 인정 여부와 관련하여 원고가 근로기준법 제93조의 직접적 수범자가 아니라는 사정은 앞서 본 바와 같이 별다른 의미가 없다.
2019. 1. 6.까지 공무직 근로자 인사관리 업무를 수행한 원고의 전임자 K은 근무원 인사관리 개정안을 작성하여 예규심사까지 완료한 상태에서 원고에게 업무를 인계한 것으로 보인다. 즉 원고는 2019. 1. 7.부터 위 업무를 인수받았고, 당시 업무인계인 수서에는 향후 추진사항 항목으로 ‘법제담당관 심사결과 참조하여 세부 내용 수정(상위 법령 저촉 등 근본적인 내용변경 없음)’, ‘근로자 과반의 의견조회 했다는 서명 수령’, ‘예규 공포(국방부 법제실 조회 완료, 세부내용 수정하여 최종 공포)’, ‘고용노동부 취업규칙 변경 신고 진행(의무사항)’ 등이 상세히 정리ㆍ기재되어 있었다. 또한 원고가 2019. 5. 31.경 예규 수정본을 받은 뒤 2019. 7. 16. 병가를 사용하기 전까지 예규 개정 업무를 수행할 수 있는 기간은 한 달 이상이었다. 이러한 사정에 비추어 보면, 원고가 주장하는 사정과 제출한 증거들만으로는 원고가 업무의 난이도 내지 업무량 과다 등으로 이 부분 업무를 제때 수행할 수 없었다고 보기 어렵고, 달리 이를 인정할 근거가 없다. 한편 원고는 업무대행자를 지정하는 것이 전적으로 상급자의 책임인 것처럼 주장하나, 원고가 병가를 사용함으로써 담당 업무 진행에 차질이 생길 수 있는 상황이었다면 최소한 상급자에게 이를 보고하거나 관련 대책을 논의하였어야 할 것인바, 그러한 사정을 전혀 찾아볼 수 없는 이상 원고에게도 일정한 책임이 있다고 보아야 한다.
제3 징계사유
원고의 주장
민원업무는 감사실 담당 업무로서, 원고는 감사실에 회신을 한 것에 불과한바, 원고의 회신 내용에 인사행정처장이 결재를 하고, 감사실에서 지휘관에게 보고하여 결재를 받은 뒤 민원인에게 답변한 이상, 민원인에 대한 답변은 피고가 한 것이지 원고가 한 것이 아니므로, 이에 관하여 원고에게 책임을 돌릴 수 없다.
판단
을 제8호증의 기재와 변론 전체의 취지를 종합하여 알 수 있는 다음과 같은 사정에 비추어 보면, 원고의 이 부분 주장 역시 받아들일 수 없다.
피고의 업무분장상 민원업무는 감사실에서 담당하지만, 감사실이 부대 내 모든 업무를 정확히 파악하고 민원에 답변할 수 없으므로 관련 부서에 협조 공문을 보내 민원에 답변하도록 하고 있는바, 원고는 감사실로부터 협조 요청을 받아 ‘촉탁직 재심 요청’ 민원을 처리한 담당자로서 위 민원 답변을 직접 작성한 자이므로, 위 과정에서 원고가 허위 사실로 불성실하게 민원 답변을 한 것은 원고의 잘못이라고 보아야 한다.
앞서 본 바와 같이 징계는 기관 내부적인 것인바, 설령 이 부분 민원 답변에 관하여 상급자의 결재가 이루어지고, 대외적으로 답변 의무자 내지 답변의 주체가 피고라 하더라도, 그러한 사정만으로 원고의 책임이 부정되거나 원고에 대한 징계가 불가능하게 되는 것은 아니다.
결론
이 사건 청구를 기각한 제1심 판결은 정당하므로, 원고의 항소를 기각한다.
판사 구회근(재판장) 배상원 최다은
출처: 대법원 종합법률정보 · 수집일 2026.10.25.