주문
원고의 항소를 기각한다.
항소비용은 보조참가로 인한 부분을 포함하여 모두 원고가 부담한다.
이유
제1심판결의 인용
이 법원이 이 사건에 관하여 적을 이유는, 아래와 같이 일부 내용을 고치거나 추가하고 원고가 이 법원에서 한 주장에 대하여 제2항과 같이 추가 판단하는 것 외에는 제1심판결의 이유와 같으므로, 행정소송법 제8조제2항, 민사소송법 제420조 본문에 따라 이를 그대로 인용한다.
제1심판결 2면 8~9행 부분을 아래와 같이 고쳐 쓴다.
『나. 참가인은 2020.12.28. 인사위원회를 개최하여 원고에 대한 근로계약 해지(통상해고)를 결정하였고, 2020.12.29. 원고에게 아래와 같은 내용의 인사위원회 결과를 통보하였다(이하 ‘이 사건 해고’라 한다). 이에 원고는 2021.1.12. 참가인에게 재심을 청구하였으나 2021.1.25. 개최된 재심 인사위원회도 원고에 대한 해고를 결정하였고, 참가인은 2021.1.29. 원고에게 재심 인사위원회 결과를 통지하였다.
제1심판결 2면 15행의 “갑 제1 내지 3호증”을 “갑 제1 내지 3, 5호증, 을나 제15 호증”으로 고쳐 쓴다.
제1심판결 4면 끝 행부터 5면 8행까지 부분을 아래와 같이 고쳐 쓴다.
『근로기준법 제23조제1항은 사용자는 근로자에게 정당한 이유 없이 해고를 하지 못한다고 규정하여 해고를 제한하고 있다. 사용자가 취업규칙에서 정한 해고사유에 해당한다는 이유로 근로자를 해고할 때에도 정당한 이유가 있어야 한다. 일반적으로 사용자가 근무성적이나 근무능력이 불량하여 직무를 수행할 수 없는 경우에 해고할 수 있다고 정한 취업규칙 등에 따라 근로자를 해고한 경우, 사용자가 근로자의 근무성적이나 근무능력이 불량하다고 판단한 근거가 되는 평가가 공정하고 객관적인 기준에 따라 이루어진 것이어야 할 뿐 아니라, 근로자의 근무성적이나 근무능력이 다른 근로자에 비하여 상대적으로 낮은 정도를 넘어 상당한 기간 동안 일반적으로 기대되는 최소한에도 미치지 못하고 향후에도 개선될 가능성을 인정하기 어렵다는 등 사회통념상 고용관계를 계속할 수 없을 정도인 경우에 한하여 해고의 정당성이 인정된다. 이때 사회통념상 고용관계를 계속할 수 없을 정도인지는 근로자의 지위와 담당 업무의 내용, 그에 따라 요구되는 성과나 전문성의 정도, 근로자의 근무성적이나 근무능력이 부진한 정도와 기간, 사용자가 교육과 전환배치 등 근무성적이나 근무능력 개선을 위한 기회를 부여하였는지, 개선의 기회가 부여된 이후 근로자의 근무성적이나 근무능력의 개선 여부, 근로자의 태도, 사업장의 여건 등 여러 사정을 종합적으로 고려하여 합리적으로 판단해야 한다(대법원 2021.2.25. 선고 2018다253680 판결, 대법원 2023.12.28. 선고 2021두33470 판결 등 참조).』
제1심판결 5면 11행의 “이 사건 해고는” 다음에 “취업규칙 제14조제5호(사회통념상 근로를 계속할 수 없다고 판단되는 자)에 근거한 통상해고로서”를 추가한다.
제1심판결 5면 16행의 “주장하고 있다.”를 “주장하는데[참가인의 주장에 의하면, 최근 5년간(2015~2019년) 누적 월 평균 판매대수가 1대에 미달하는 장기 성과 미개선자 109명 중 최소한의 개선 노력을 보여준 107명을 제외하고 원고를 포함한 2명만이 해고 대상자로 선정되었고, 그중 원고를 제외한 나머지 1명은 참가인의 해고처분에 이의를 제기하지 않았다고 한다], 원고는 이에 대해 별다른 반박을 하지 않고 있다.”를 추가한다.
제1심판결 6면 14행의 “판단한 바 있다(F/G).”를 “판단한 바 있는데(F/G 재심판정. 을나 제19호증 참조), 원고의 코칭 프로그램 불참이 노동조합의 지침에 따른 것이라고 하더라도 참가인의 정당한 업무 지시에 불응한 행위가 정당화될 수는 없다.”로 고쳐 쓴다.
추가 판단
원고의 주장 요지(해고의 절차상 하자)
이 사건 해고의 사유는 취업규칙상 징계사유에도 해당하므로, 참가인이 원고에 대하여 통상해고 처분을 하더라도 징계해고에 따른 소정의 절차를 거쳐야 한다. 그런데 참가인은 이 사건 해고를 하면서 단체협약 제32조가 규정하는 징계절차를 거치지 않았으므로, 이 사건 해고는 무효이다.
판단
특정사유가 취업규칙 등에서 징계해고사유와 통상해고사유의 양쪽에 모두 해당하는 경우뿐 아니라 징계해고사유에는 해당하나 통상해고사유에는 해당하지 않는 경우에도, 그 사유를 이유로 징계해고처분의 규정상 근거나 형식을 취하지 아니하고 근로자에게 보다 유리한 통상해고처분을 택하는 것은, 근로기준법 제23조제1항에 반하지 않는 범위 내에서 사용자의 재량에 속하는 적법한 것이다. 다만 근로자에게 변명의 기회가 부여되지 않더라도 해고가 당연시될 정도라는 등의 특별한 사유가 없는 한, 징계해고사유가 통상해고사유에도 해당하여 통상해고의 방법을 취하더라도 징계해고에 따른 소정의 절차는 부가적으로 요구된다(대법원 1994.10.25. 선고 94다25889 판결, 대법원 2023.12.28. 선고 2021두33470 판결 등 참조).
앞서 인정한 사실과 앞서 든 증거 및 갑 제4, 9호증, 을나 제16호증의 각 기재에 변론 전체 취지를 종합하여 인정할 수 있는 다음의 사실과 사정들을 위 법리에 비추어 살펴보면, 이 사건 해고의 사유가 통상해고사유뿐 아니라 징계해고사유에도 해당한다고 하더라도 참가인은 단체협약에 따른 징계절차를 준용하여 인사위원회를 개최하고 원고에게 변명의 기회를 부여하는 등의 절차를 거쳐 원고를 해고하였으므로, 이 사건 해고의 절차에 원고의 주장과 같은 하자가 있다고 할 수 없다. 원고의 위 주장은 이유 없다.
참가인은 징계위원회 구성 절차를 준용하여 인사위원회를 구성하여 2020.12.15. 인사위원회를 개최하기로 결정하고 2020.12.9. 원고에게 이를 통지하였다. 그 후 원고가 인사위원회 개최를 연기해 달라고 요청함에 따라 인사위원회 개최가 2차례 연기되었는데, 원고는 위와 같이 2차례 연기된 후 개최된 2020.12.28.자 인사위원회에 불참하였다.
2020.12.28. 개최된 인사위원회에서 원고에 대한 근로계약 해지(통상해고)가 결정되었고, 참가인은 2020.12.29. 원고에게 이를 통보하였다. 원고는 2020.1.12. 참가인에게 재심을 청구하였고, 참가인은 2021.1.18. 원고에게 2021.1.25.자 재심 인사위원회 출석을 통지하였다. 2021.1.25.자 재심 인사위원회는 원고가 참석한 가운데 개최되었고, 원고의 구두 소명을 청취한 후(별도의 소명자료를 제출하지는 않았다) 초심 인사위원회와 동일한 결정을 하였다.
참가인은 2020.12.9. 원고에게 인사위원회 개최를 통지하면서 원고가 속한 노동조합에도 이를 통지한 것으로 보이고, 2021.1.25.자 재심 인사위원회에는 노동조합 관계자가 출석하여 노동조합의 입장을 진술하였다(을나 제16호증 중 26면 참조).
위와 같이 참가인은 원고에 대한 이 사건 해고 과정에서 단체협약(갑 제4호증) 제32조에 규정된 징계절차를 대부분 준수한 것으로 판단된다. 이에 대하여 원고는 원고가 코칭 프로그램에 불참한 2020.7.경으로부터 5개월이 지난 2020.12.15.에서야 참가인이 인사위원회 개최를 결정하였으므로 이는 단체협약 제32조제2호(‘회사가 징계를 하고자 할 때에는 사유 발생일로부터 30일 이내에 징계위원회를 개최하여야 한다’)를 위반한 것이라고 주장하나, 징계위원회 개최시기와 관련한 단체협약의 위 규정이 통상해고인 이 사건 해고의 경우에도 그대로 적용된다고 단정하기 어려울 뿐 아니라, 설령 위 규정이 적용될 수 있다고 하더라도 원고는 코칭 프로그램에 불참한 이후 2020.11.16.까지 본부장의 면담 통보 및 지점장의 20차례에 걸친 판촉지시에 모두 불응하였고(위 다.항 인정사실 참조), 이에 참가인이 원고와의 근로계약 유지 여부에 대한 검토가 필요하다고 판단하여 2020.12.15. 인사위원회 개최를 결정하게 된 것이므로, 참가인이 이 사건 해고 과정에서 단체협약 제32조제2호를 위반하였다고 보기도 어렵다.
결론
제1심판결은 정당하므로 원고의 항소를 기각한다.
재판장 판사 위광하
판사 백승엽
판사 황의동
출처: 대법원 종합법률정보 · 수집일 2026.10.25.