서울고등법원 2025. 1. 10. 선고 2024나2019834 판결

원고는 피고 회사를 상대로 이 사건 갱신거절 무효 확인을 구하고, 근로를 제공하지 못한 기간 동안 받을 수 있었던 기 발생 임금(중간수입은 공제) 및 지연손해금, 원고가 복직하는 날까지 장래 발생할 임금의 각 지급을 구한다.

원고는 원고의 직장상사인 피고 C으로부터 직장 내 괴롭힘을 받았다. 피고 C을 상대로는 불법행위에 기초한 손해배상을, 피고 회사를 상대로는 사용자책임에 따른 손해배상을 각 구한다.

원고의 구체적인 주장 다음과 같은 이유로 이 사건 갱신거절은 무효이다. 1 원고는 「기간제 및 단시간근로자 보호 등에 관한 법률」(이하 '기간제법'이라 한다) 제4조 제1항 단서에서 정한 '2년을 초과하여 사용할 수 있는 기간제 근로자'에 해당하지 않는다. 원고가 피고 회사에서 근무한 계속근로기간이 2년을 초과하므로, 원고는 기간제법 제4조 제2항에 따라 기간의 정함이 없는 근로계약을 체결한 근로자로 간주되었다. 2 피고 회사에는 기간제 근로자를 정규직 근로자로 전환하는 관행이 존재하거나 피고 회사가 사전에 정규직근로자로 전환하여 줄 것을 약속하였으므로, 원고는 정규직 근로자로 전환되었거나 정규직 근로자로 전환될 것을 기대할 수 있었다. 3 원고는 근로계약 갱신에 관한 정당한 기대권이 있었음에도, 피고 회사는 합리적인 이유 없이 원고와의 근로계약 갱신을 거절하였다.

원고가 기간제법 제4조 제2항에 따라 기간의 정함이 없는 근로계약을 체결한 근로자로 간주되었는지 여부 1) 기간제법 제4조 제1항 단서 제5호 해당 여부 가) 관련 법령 '전문적 지식·기술의 활용이 필요한 경우로서 대통령령으로 정하는 경우'에는 2년을 초과하여 기간제 근로자를 사용할 수 있다(기간제법 제4조 제1항 단서 제5호). 위 법률조항의 위임에 따라 기간제법 시행령 제3조 제1항 제2호는 '국가기술자격법 제9조 제1항 제1호에 따른 기술사 등급의 국가기술자격을 소지하고 해당 분야에 종사하는 경우'를 위 '전문적 지식·기술의 활용이 필요한 경우로서 대통령령으로 정하는 경우' 중 하나로 들고 있다.

인정 사실 원고는 2016. 11. 11. 건축전기설비기술사 시험에 합격하여 그때부터 건축전기설비기술사 자격을 소지하고 있다(을 제6호증). 건축전기설비기술사는 국가기술자격법 제9조 제1호의 '기술사'에 해당하는 자격이다. 한편, 원고는 경력사항 중 '전기분야 경력 21년', 핵심역량 중 건축전기설비기술사 자격을 각각 강조하여 피고 회사에 입사지원서를 제출하였다(을 제21호증). 피고 회사는 2018. 8. 최초 근로계약서를 작성하면서 원고와 '전문경력직 근로계약서'를 작성하였고, 그 계약서에 기재되지 않은 사항은 피고 회사의 '전문경력직 관리지침'을 적용하기로 하였다(갑 제1호증). 원고는 피고 회사에서 근무를 시작한 이래 퇴직 전까지 '공사관리(전기)' 직무에 근무하였고(을 제3호증), 실제로 입사 이후 줄곧 배전시설, 조명 등과 관련된 건축전기설비 분야의 전문적인 업무를 수행하였다(갑 제11, 12, 17, 18호증, 을 제4, 6, 9, 22, 23, 24호증). [인정 근거] 다툼 없는 사실, 갑 제1, 11, 12, 17, 18호증, 을 제3, 4, 6, 9, 21 내지 24호증의 각 기재, 변론 전체의 취지 다) 판단 원고는 '국가기술자격법 제9조 제1항 제1호에 따른 기술사 등급의 국가기술자격'인 건축전기설비기술사 자격을 소지하고, 피고 회사에서 건축전기설비 분야에 종사하였다. 원고는 기간제법 제4조 제1항 단서 제5호에 해당한다.

원고의 주장에 관한 판단

원고는, 1 원고 자신이 피고 회사에서 실질적으로 건축전기설비기술사로서 해당 분야에 종사하지 않았다거나, 2 원고 자신이 수행한 직무는 직무기술서상 '기술사'가 아닌 '산업기사/기사/기능장/기술사' 자격증을 보유한 사람도 수행 가능하므로, 기간제법 제4조 제1항 단서 제5호에 해당하지 않는다는 취지로 주장한다. 그러나 1 원고가 건축전기설비기술 업무 외에 다른 업무를 수행하였음을 인정할 아무런 증거가 없다. 오히려 원고는 피고 회사에서 근무를 시작한 이래 퇴직전까지 '공사관리(전기)' 직무에 근무하였고, 실제로 입사 이후 줄곧 배전시설, 조명 등과 관련된 건축전기설비 분야의 전문적인 업무를 수행하였음은 앞서 본 바와 같다. 2 피고 회사의 공사관리(전기)' 직무의 직무기술서에는 '직무요건(권고)'로 건축전기설비기술사 외에 '전기 및 정보통신 산업기사/기사/기능장/기술사'도 병렬되어 있다(을 제4호증). 그러나 직무기술서는 해당 직무에 요구되는 권고사항을 기재한 것으로, '직무기술서 기재 내용'과 '원고가 기간제법 제4조 제1항 단서 제5호에 해당하는지'는 별다른 관련이 없다. 원고는 실제로 기술사 자격을 소지한 상태에서 해당 분야에 종사하였으므로, 그것으로 기간제법 제4조 제1항 단서 제5호가 정한 요건은 충족된다.

원고는, 피고 회사 내에 기술사 자격을 보유한 정규직 근로자들이 존재하므로, 피고 회사가 원고만을 기간제 근로자로 대우하는 것은 신의칙에 반한다는 취지로 주장한다. 사용자는 기술사 자격을 보유한 사람을 정규직 근로자로 채용할 수 있다. 그러나 기간제법 및 같은 법 시행령은 '기술사 등급의 국가기술자격을 소지하고 해당 분야에 종사하는 경우'에 그 근로자를 2년을 초과하여 기간제 근로자로 사용할 수 있다고 명시하고 있다. 사용자는 직무 특성·고용 상황·근로자와의 관계 등 여러 사정을 고려하여 '기술사 자격을 가지고 해당 분야에 종사하는 사람'을 정규직 근로자로 채용할 수도, 기간제 근로자로 채용할 수도 있다. 원고는 기간제 근로자로서 정규직 근로자에 비하여 '기간의 정함이 있다'는 점에서는 불리하나, 정규직 근로자의 평균 임금보다 더 많은 임금을 받았다[원고는 피고 회사 입사 후 80,000,040원(2018년), 84,160,320원(2019년)의 연봉을 받았으나(갑 제1호증, 을 제28호증), 정규직 근로자(차장 1년차)들의 평균 연봉은 74,956,863원이다(을 제46호증)]. 원고는 애초 피고와 전문경력직근로계약을 체결함으로써 기간제 근로자로 근무함에 동의하였다(갑 제1호증). 피고 회사 내에 기술사 자격을 보유한 정규직 근로자들이 존재한다고 하여, 기간제법 및 같은 법 시행령에 따라 '기술사 자격을 가지고 해당 분야에 종사하는 사람'을 기간제 근로자로 채용한 것이 신의칙에 반한다고 볼 수 없다.

원고는 피고 회사로부터 자신이 기간제법 제4조 제1항 단서 각 호에 따라, 2년을 초과하여 근무하더라도 기간의 정함이 없는 근로자로 간주되지 않는 근로자라는 사실을 고지 받지 못하였다고 주장한다. 그러나 피고 회사가 원고에게 원고 주장 사실을 사전에 고지하여야 할 법률상 또는 계약상 의무가 있다고 볼 아무런 근거가 없다. 원고는 근로기준법 제17조, 기간제법 제17조를 근거로 주장하나, 위 각 법률조항과 해당 법률 시행령에서는 '기간제법 제4조 제1항 단서 각 호의 적용 여부'를 명시할 근로조건으로 정하지 않는다.

원고의 위 각 주장은 모두 받아들이지 않는다.

기간제법 제4조 제1항 단서 제6호 해당 여부

관련 법령 '그 밖에 기간제법 제4조 제1항 단서 제1호부터 제5호까지에 준하는 합리적인 사유가 있는 경우로서 대통령령으로 정하는 경우'에는 2년을 초과하여 기간제 근로자를 사용할 수 있다(기간제법 제4조 제1항 단서 제6호). 위 법률조항 위임에 따라 기간제법 시행령 제3조 제3항 제5호는 '통계법 제22조에 따라 고시한 한국표준직업분류의 대분류 1과 대분류 2 직업에 종사하는 자의 소득세법 제20조 제1항에 따른 근로소득(최근 2년간의 연평균근로소득을 말한다)이 고용노동부장관이 최근 조사한 고용형태별 근로실태조사의 한국표준직업분류 대분류 2 직업에 종사하는 자의 근로소득 상위 100분의 25에 해당하는 경우'를 위 '대통령령으로 정하는 경우' 중 하나로 들고 있다.

인정 사실 원고는 한국표준직업분류상 대분류 2의 건축설비 기술자(분류번호: 23124)에 해당한다(을 제25호증). 2022. 6. 3. 공고된 고용형태별근로실태조사의 한국표준직업분류 대분류 2 직업 종사자의 근로소득 상위 100분의 25에 해당하는 금액은 66,393,000원이다(을 제27호증). 원고는 피고 회사 입사 후 80,000,040원(2018년), 84,160,320원(2019년), 88,746,660원(2022년)의 연봉을 각각 받았다(갑 제1호증, 을 제26, 28호증). [인정 근거] 다툼 없는 사실, 갑 제1호증, 을 제25 내지 28호증의 각 기재, 변론 전체의 취지 다) 판단 원고는 피고 회사에 입사한 후 퇴사하기 전까지, 고용형태별근로실태조사의 한국표준직업분류 대분류 2 직업 종사자의 근로소득 상위 100분의 25에 해당하는 금액보다 더 많은 임금을 받았다. 따라서 원고는 '통계법 제22조에 따라 고시한 한국표준직업분류의 대분류 1과 대분류 2 직업에 종사하는 자의 소득세법 제20조 제1항에 따른 근로소득(최근 2년간의 연평균근로소득을 말한다)이 고용노동부장관이 최근 조사한 고용형태별근로실태조사의 한국표준직업분류 대분류 2 직업에 종사하는 자의 근로소득 상위 100분의 25에 해당하는 경우'에 해당한다. 원고는 기간제법 제4조 제1항 단서 제6호의 적용을 받는다.

소결론 피고 회사는 기간제법 제4조 제1항 단서 제5호, 제6호에 따라 2년을 초과하여 원고를 기간제 근로자로 사용할 수 있다. 원고가 2년을 초과하여 피고 회사에서 근무하였더라도, 기간의 정함이 없는 근로자로 간주되지 않는다(기간제법 제4조 제2항).

피고 회사의 규정, 관행, 약속에 따라 원고가 정규직 근로자로 전환되었거나 그 전환을 기대할 수 있었는지 여부 1) 규정에 따른 정규직 전환 또는 그 기대 가능 여부 가) 인정 사실 피고 회사의 '전문경력직제도 활성화 세부 운영안'에서는 전문경력직으로 채용된 근로자가 1 전문경력직 재직 기간 중 1회 이상 업적평가와 역량평가 모두에서 A등급을 획득하면 정규직 근로자로 전환될 자격을 부여하되, 2 원칙적으로 연말 인사위원회 심의 또는 별도의 인사위원회 심의(부득이하거나 필요할 경우)를 거쳐 정규직근로자로 전환될 수 있다고 정한다(갑 제8호증 제4면).

판단 원고는 피고 회사의 재직 기간 중 1회도 역량평가 및 업적평가 모두에서 A등급을 받지 못하였다. 즉, 원고에 대한 2019년 업적평가와 역량평가는 모두 C등급, 2020년 업적평가와 역량평가는 모두 B등급, 2021년 업적평가는 B등급, 역량평가는 C등급이었다(을 제9호증. 한편 피고 회사의 근로자에 대한 업적평가와 역량평가는 연말에 이루어지는데, 원고는 근무기간이 채 5개월이 되지 않았던 2018년, 근무년 중간에 퇴직하였던 2022년에는 각 업적평가와 역량평가가 이루어지지 않았다). 그에 따라 원고에 대하여는 정규직 전환을 위한 '연말 인사위원회 심의' 또는 '별도의 인사위원회 심의'가 이루어진 바 없다.

소결론 피고 회사의 규정인 '전문경력직제도 활성화 세부 운영안'에 따라서, 원고가 정규직 근로자로 전환되었다거나 정규직 근로자로 전환을 기대할 수 있었다고 볼 수 없다.

관행에 따른 정규직 전환 또는 그 기대 가능 여부

인정 사실 피고 회사가 전문경력직으로 채용한 근로자는 모두 8명인데, 그중 원고를 포함한 3명이 공사관리 담당 직군, 나머지 5명은 법무 담당 변호사 직군이다(을 제50호증). 위 8명 중 정규직으로 전환된 근로자는 H 1명에 불과하다(을 제11호증). H은 '전문경력직제도 활성화 세부 운영안'이 2019. 10. 8. 도입되기 전인 2019. 3. 정규직근로자로 전환되었고(을 제11, 12호증), 당시 H은 전문경력직 근로자에서 정규직 근로자로 전환되면서 임금의 하락을 감수하였다(을 제13호증). H을 제외한 나머지 전문경력직 근로자들은 기간제 근로자로 계속 갱신하거나, 자발적으로 퇴직하였다(을 제50호증). [인정 근거] 다툼 없는 사실, 을 제11, 12, 13, 50호증의 각 기재, 변론 전체의 취지 나) 판단 위 인정 사실을 고려하면, 원고가 제출한 증거나 주장하는 사정만으로는 피고 회사에 전문경력직 근로자를 정규직 근로자로 전환하는 관행이 존재한다는 점을 인정하기 부족하고, 달리 이를 인정할 증거나 사정이 없다.

약속에 따른 정규직 전환 또는 그 기대 가능 여부 원고는 2020. 7. 30. 원고 자신의 지인 I에게 '피고 회사가 다음 달부터 정규직으로 바꿔준다'는 취지의 카카오톡 메시지를 전송하였다(갑 제5호증). 원고는, 원고 자신이 피고 회사의 인사담당자 J으로부터 정규직 전환 사실을 통보받은 후에 원고 자신의 지인에게 전송한 메시지라는 취지로 주장한다. 그러나 원고는 위와 같은 카카오톡 메시지를 전송한 후인 2020. 8. 6. 기간제 근로계약을 체결하였으므로(갑 제1호증의3), 원고의 주장 사실(원고가 피고 회사의 인사담당자 J으로부터 정규직 전환 사실을 통보받았다는 사실)을 인정하기 어렵다. 그밖에 원고가 2020. 7. 30. 무렵 피고 회사 직원으로부터 정규직 전환을 약속받거나 통지받았음을 인정할 아무런 증거가 없다.

소결론 피고 회사의 사내 규정, 관행, 약속에 따라 원고가 정규직 근로자로 전환되었거나 그 전환을 기대할 수 있었다고 볼 수 없다.

갱신기대권의 존재 여부

관련 법리 기간을 정하여 근로계약을 체결한 근로자는 그 기간이 만료됨으로써 근로자로서의 신분관계는 당연히 종료되고 근로계약을 갱신하지 못하면 갱신거절의 의사표시가 없어도 당연 퇴직하는 것이 원칙이다. 그러나 근로계약, 취업규칙, 단체협약 등에서 기간만료에도 불구하고 일정한 요건이 충족되면 당해 근로계약이 갱신된다는 취지의 규정을 두고 있거나, 그러한 규정이 없더라도 근로계약의 내용과 근로계약이 이루어지게 된 동기 및 경위, 계약 갱신의 기준 등 갱신에 관한 요건이나 절차의 설정 여부 및 그 실태, 근로자가 수행하는 업무의 내용 등 당해 근로관계를 둘러싼 여러 사정을 종합하여 볼 때 근로계약 당사자 사이에 일정한 요건이 충족되면 근로계약이 갱신된다는 신뢰관계가 형성되어 있어 근로자에게 그에 따라 근로계약이 갱신될 수 있으리라는 정당한 기대권이 인정되는 경우에는 사용자가 이에 위반하여 부당하게 근로계약의 갱신을 거절하는 것은 부당해고와 마찬가지로 아무런 효력이 없다. 이 경우 기간만료 후의 근로관계는 종전의 근로계약이 갱신된 것과 동일하다(대법원 2011. 4. 14. 선고 2007두1729 판결, 대법원 2017. 10. 12. 선고 2015두59907 판결 등 참조).

판단 원고에게 근로계약이 갱신될 것이라는 정당한 기대권이 인정된다. 그 이유는 다음과 같다(아래 각 사실 또는 사정은 갑 제1호증, 을 제5, 8, 9, 50호증의 각 기재에 변론 전체의 취지를 종합하여 인정할 수 있다).

피고 회사의 '전문경력직 관리지침'(을 제5호증)에는 근로계약 갱신에 관한 내용이 포함되어 있다. "전문경력직의 계약기간은 2년 이내로 하며, 인사평가결과에 따라 재계약할 수 있다."는 조항(제8조 제1항)은 전문경력직 근로자의 근로계약 갱신이 가능하다는 취지이다. "회사는 계약기간 만료 30일 전에 해당 전문경력직에게 재계약 여부를 통보하여야 한다."거나 "회사는 업무특성상 필요한 경우에는 다시 계약할 수 있다."는 조항(제11조 제1, 2항) 역시 마찬가지 취지이다. 피고 회사의 '전문경력직제도 활성화 세부 운영안'(을 제8호증)에서도 명시적으로 '재계약 기준'을 설정하였다(제4면).

이 사건 근로계약서(갑 제1호증)에도 근로계약 갱신을 전제로 하는 내용들이 있다. '3년 이상 근속한 근로자의 연차휴가와 관련된 사항'을 정한 조항(제5조 제2항), "회사는 계약기간 만료 30일 전 재계약 여부를 통보한다."는 조항(제9조 제1항)이 대표적인 예이다.

피고 회사는 전문경력직 근로자들에 대하여 원고 이외에 계약 갱신을 거절한 사례가 없다. 즉, 원고 이외 공사관리 담당 직군 전문경력직 2명은 모두 근로계약이 갱신되었다가, 1명은 정규직으로 전환되고 나머지 1명은 건강 악화로 자발적으로 퇴직하였다. 법무 담당 변호사 직군 5명 중 아직 최초 근로계약 기간 중인 1명을 제외한 나머지 4명은 모두 1회 내지 4회 각 근로계약이 갱신되었다. 퇴직한 전문계약직 근로자들 중 원고를 제외한 나머지 근로자들은 모두 근로자 자신이 자발적으로 퇴직을 원하여 근로관계가 종료되었다(을 제50호증).

원고 역시도 3차례에 걸쳐 이 사건 근로계약을 갱신하였다가 4번째 갱신을 앞두고 이 사건 갱신거절 통지를 받았다. 3차례 있었던 갱신으로, 원고는 이 사건 근로계약이 4번째에도 갱신될 것으로 기대할 수 있었다. 특히 원고는 2019년 연말 인사평가에서는 업적평가와 역량평가 모두에서 C등급을 받아(을 제9호증) 피고 회사의 '전문경력직제도 활성화 세부 운영안'이 정한 재계약 기준(을 제8호증. 업적평가와 역량평가에서 B등급 미만일 경우 재계약이 불가능하다)에 미달됨에도 근로계약이 갱신되었다.

피고 회사는, 원고에 대한 인사평가 결과가 도저히 이 사건 근로계약의 갱신에 대한 신뢰를 형성할 수 없을 정도로 낮은 수준이므로(특히, 2019년 연말 인사평가에서는 업적평가와 역량평가에서 모두 C 등급을 받았으므로), 원고에게 갱신기대권이 인정되지 않는다는 취지로 주장한다. 그러나 피고 회사가 주장하는 사정은 근로계약갱신을 거절한 것이 합리적 이유가 있는지를 판단할 때 고려할 사유에 불과할 뿐, 갱신기대권 자체를 부정하는 사유에 해당하지 않는다. 피고 회사의 위 주장은 받아들이지 않는다.

갱신거절의 합리적 이유의 존재 여부

관련 법리 근로자에게 이미 형성된 갱신에 대한 정당한 기대권이 있는데도 사용자가 이를 배제하고 근로계약의 갱신을 거절한 데에 합리적 이유가 있는지가 문제 될 때에는 사용자의 사업 목적과 성격, 사업장 여건, 근로자의 지위와 담당 직무의 내용, 근로계약 체결 경위, 근로계약의 갱신 요건이나 절차의 설정 여부와 운용 실태, 근로자에게 책임 있는 사유가 있는지 등 근로관계를 둘러싼 여러 사정을 종합하여 갱신 거부의 사유와 절차가 사회통념에 비추어 볼 때 객관적이고 합리적이며 공정한지를 기준으로 판단하여야 한다. 그러한 사정에 관한 증명책임은 사용자가 부담한다(대법원 2021. 10. 28. 선고 2021두45114 판결 등 참조).

판단 피고 회사가 원고와의 근로계약 갱신을 거절한 데에는 합리적 이유가 있다. 이 사건 갱신거절은 유효하다. 이렇게 판단하는 이유는 다음과 같다(아래 각 사실 또는 사정은 갑 제1, 18, 19호증, 을 제3, 5, 8, 9, 10, 15 내지 23, 30 내지 39, 41, 44,48 내지 56호증의 각 기재에 변론 전체의 취지를 종합하여 인정할 수 있다).

피고 회사가 원고와 이 사건 근로계약을 체결한 목적인 '대규모 건축 프로젝트'가 모두 종료되어, 이 사건 갱신거절 당시에는 원고를 기간제 근로자로 고용하여 부여할 직무가 사라졌다. 그에 따라 피고 회사가 원고와 이 사건 근로계약을 갱신할 사업상 필요가 없어졌다. 피고 회사는 2016년 송파지사 부지의 효율적 활용을 위하여 해당 부지에 복합시설 빌딩과 호텔을 짓는 공사(이하 '이 사건 공사'라 한다)를 계획한 이래로(을 제44호증), 신사지사 개발사업, 중앙지사 개발사업 등 대규모 건축 프로젝트를 계획·시행하였다(을 제48호증). 피고 회사는 위 각 건축 프로젝트의 전기공사를 담당할 전문적인 자격·경력을 갖춘 사람을 근로자로 채용할 필요가 있었다. 원고는 21년간 전기분야 공사 경력을 가진 건축전기설비기술사였으므로(을 제21호증), 피고 회사는 2018. 8. 6. 원고를 전문경력직으로 채용하여 공사관리(전기) 직무를 부여하였다(을 제3호증). 원고는 피고 회사 입사 이후 2019년까지는 이 사건 공사, 신사지사 공사, 중앙지사 공사를 담당하고(갑 제18호증의 1, 2), 2020년에는 이 사건 공사와 중앙지사공사를 담당하였다(갑 제18호증의 3). 한편, 피고 회사가 계획한 대규모 건축 프로젝트 중 신사지사 공사는 2019. 9.경, 이 사건 공사는 2021. 9.경, 중앙지사 공사는 2022. 4.경 차례로 준공되었다(을 제48호증). 그에 따라 원고는 2022. 5. 이후로는 F청년주택, 대구범어 공사의 관련 업무를 담당하였는데[갑 제18호증의 4. 원고에 대한 2019년, 2020년, 2021년의 각 업적평가표(갑 제18호증의 1, 2, 3)에는 이 사건 공사, 신사지사 공사, 중앙지사 공사가 각각 기재되어 있다가, 2022년 업적평가표(갑 제18호증의 4)에는 해당 공사가 모두 사라지고 그 주요 실적에는 매출액, 영업이익, 개발현장 안전관리 강화, 그룹 PJT 사업관리, 사업경쟁력 강화 및 그룹 시너지 창출, 인재육성과 성장 등 일반적인 내용만 기재되어 있다], F청년주택 공사도 2022. 8.경 준공되고 대구범어 공사는 2022년에 착공되지도 않아(갑 제18호증의 4) 이 사건 갱신거절 무렵에는 원고가 공사관리(전기)를 할 해당 공사가 존재하지 않았다. 이처럼 원고를 채용한 주된 계기이자 원고의 직무였던 대규모 건축 프로젝트가 이 사건 갱신거절 무렵에는 모두 완성되어 종료하였고, 실제로 원고는 2022. 8. 이후로는 '공사관리(전기)' 직무를 수행하지 않았다. 그에 따라 피고 회사가 원고와 이 사건 근로계약을 갱신할 사업상 필요가 없어졌다.

원고의 인사평가 결과는 피고 회사의 전문계약직 근로계약 갱신 기준에 미달한다.

전문경력직 근로자의 인사평가와 관련된 피고 회사의 규정, 인사평가제도 운영 실태는 다음과 같다.

전문경력직 근로자의 평가는 인사규정상의 평가기준을 준용한다. 상대평가를 원칙으로 하되, 최초계약자·평가기간 중 계약만료자 등의 경우 절대평가를 할 수 있다[전문경력직 관리지침 제26조(을 제5호증)].

전문경력직 근로자는 정규직 직원과 동일한 그룹에서 평가하며 정규직원과 동일한 평가기준을 적용한다. 매년 7월 1일 이후 입사 시에는 역량평가 및 업적 평가 모두 B등급을 부여하나, 업무 성과 및 역량에 따라 그보다 아래 등급을 부여할 수 있다. 역량평가 및 업적평가 모두 B등급 미만의 고과가 있는 경우 또는 2회 평균고과가 모두 B등급 이하인 경우에는 근로계약 갱신이 불가능하다[전문경력직제도 활성화 세부 운영안(을 제8호증 제3, 4면)].

피고 회사는 연 1회 또는 2회 근로자들에 대한 인사평가를 실시한다. 이중 연말에 실시하는 인사평가(이하 '연말 인사평가'라 한다)는 역량평가 및 업적평가로 나뉘어 각 영역별로 상대평가 방식으로 이루어진다. 평가대상자인 근로자는 평가 영역별로 자신이 획득한 점수를 바탕으로 표준점수 부여 과정을 거쳐서 평가그룹 내(원고와 같은 차장급 근로자의 경우 차장과 부장을 묶어서 같은 평가그룹으로 묶였다) 등수에 따라 S등급부터 D등급까지 부여받았다. S등급부터 D등급까지의 분포비율은 도전목표 달성 여부, 평가그룹의 규모 등에 따라 달라지나, 통상 S등급 10%, A등급 30%, B등급 50%, C등급 또는 D등급 10%로 구성되었다(을 제37호증 제3면, 을 제39호증 제2면). 즉, 연말 인사평가의 경우 개별 근로자가 취득한 절대적인 원점수는 중요하지 않고[피고 회사에서는 절대적인 점수 자체는 후하게 부여한다(을 제51호증)], 평가그룹 내 표준점수에 따른 상대적인 점수가 중요하다.

피고 회사는 연말 인사평가 외에 연중 추가로 인사평가를 실시한다. 연중 실시한 인사평가(이하 '추가 인사평가'라 한다)는 원고와 관련하여서는 다음과 같이 진행되었다. 매년 6월에서 8월 사이에 추가 인사평가를 하고, 업적평가표와 역량평가표에 각각 구분하여 점수가 부여되었다. 평가는 주어진 평가양식에 맞추어, 평가대상자 본인이 자신 스스로를 평가하고, 1차 평가자가 평가대상자를 평가하며, 이후 2차 평가자가 최종적으로 평가 내용을 조정·확정되었다. 추가 인사평가는 절대평가로 이루어졌다. 2019년 평가의 경우, 원점수로 S등급(95점 초과)부터 D등급(70점 이하)까지 부여되었다(갑 제18호증의 제1, 2면). 2020년부터 2022년까지의 평가는 원점수가 90점 이상인 경우 계약연장, 원점수가 90점 미만인 경우에는 계약종료로 각 기재되어 있다(갑 제18호증의 2 내지 4).

연말 인사평가와 추가 인사평가 중 '연말 인사평가'가 원고의 근무성적을 보다 잘 드러내는 지표이다. 그 이유는 다음과 같다.

전문경력직 근로자의 평가는 인사규정상의 평가기준, 즉 상대평가를 원칙으로 함이 내부 규정상 명확하다[전문경력직 관리지침 제26조(을 제5호증)]. 상대평가로 이루어지는 것은 연말 인사평가이다. 또한 피고 회사가 정한 재계약 기준, 정규직 전환 기준 역시 상대평가 결과에 따라 이루어진 근무성적에 '연말 인사위원회 심의'가 필요하다[전문경력직제도 활성화 세부 운영안(을 제8호증 제4면)]. S등급부터 D등급까지 등급 부여가 가능했던 2019년 추가 인사평가와는 달리 2020년부터 2022년까지의 추가 인사평가는 '등급' 자체도 사라져(갑 제18호증), 그 평가는 별다른 의미를 갖지 못한다.

평가의 시기로도 추가 인사평가가 형식적으로 이루어졌음을 알 수 있다. 피고 회사는 2018. 8. 6. 원고와 최초 근로계약을 체결하였고 계약 만료 30일 이전까지 재계약 여부를 결정하여야 하므로(갑 제1호증), 원고에 대한 근로계약 갱신 여부를 결정하기 위한 평가는 매년 7. 7.(8. 6.로부터 30일 전, 즉 근로계약 갱신 여부 결정이 가능한 최종일)보다 상당 기간 전에 이루어져야 한다. 그런데 원고에 대한 2019년 추가 인사평가는 2019. 8. 12., 2020년 추가 인사평가는 2020. 7. 29., 2021년 추가 인사평가는 2021. 7. 6. 각 이루어졌다(갑 제18호증의 1, 2, 3). 즉, 위 각 추가 인사평가는 원고와의 근로계약 갱신 여부가 결정된 다음에야 이루어졌다. 또한 2022년 추가 인사평가는 2022. 6. 29. 이루어졌는데(갑 제18호증의 4), 원고는 2022. 6. 23. 이미 D으로부터 근로계약 갱신거절 통지를 받았다(갑 제19호증). 이러한 사정을 종합하면, 추가 인사평가는 원고와의 근로계약 갱신 여부가 미리 결정된 후 형식적으로만 작성된 것임을 알 수 있다.

연말 인사평가는 객관적이고 공정한 평가가 이루어지는 반면, 추가 인사평가는 그러한 객관성, 공정성을 담보할 어떠한 장치도 없다. 연말 인사평가는 전문경력직 근로자를 정규직 근로자와 동일한 평가기준으로 평가하였다. 연말 인사평가의 1차 평가는 평가대상자가 속한 팀의 팀장이 담당한다. 평가자가 다르므로 1차 평가는 평가자의 주관과 성향에 따른 유불리가 발생할 수 있다(평가대상자들에게 일반적으로 점수를 후하게 주는 평가자도, 점수를 박하게 주는 평가자도 있다). 피고 회사는 그에 따라 1차 평가의 원점수를 표준점수로 바꾸어 점수를 조정하였다. 2차 평가자는 위와 같이 보정된 표준점수를 기반으로 2차 등급을 부여하고, 이에 따라 최종 평가자인 각 본부장이 조정·확정하여 등급이 결정된다(을 제54,55, 56호증). 반면 추가 인사평가는 위와 같이 표준점수로 보정하는 과정을 거치지 않고, 절대평가의 원점수 그대로를 부여한다. 그에 따라 1차 평가자, 2차 평가자가 부여하는 점수 그대로가 평가 점수로 기록된다(갑 제18호증).

원고가 취득한 연말 인사평가는 피고 회사의 전문계약직 근로계약 갱신기준을 충족하지 못하였다. 원고에 대한 2019년 업적평가와 역량평가는 모두 C등급, 2020년 업적평가와 역량평가는 모두 B등급, 2021년 업적평가는 B등급, 역량평가는 C등급이었다(을 제9호증). 역량평가 및 업적평가 모두 B등급 미만의 고과가 있는 경우 또는 2회 평균 고과가 모두 B등급 이하인 경우에는 근로계약 갱신이 불가능하다[전문경력직제도 활성화 세부 운영안(을 제8호증 제3, 4면)]. 한편, 피고 회사는 원고가 2019년 연말 인사평가의 업적평가와 역량평가를 모두 C등급으로 받았음에도 원고와 근로계약을 갱신하였다. 그러나 이는 당시 이 사건 공사, 신사지사 공사, 중앙지사 공사 등 대규모 건축 프로젝트가 진행되는 과정에서 그간 위 각 공사에 관여하였던 원고를, 위와 같이 낮은 근무성적에도 불구하고 필요에 따라 근로계약을 갱신하여 사용한 것에 불과하다. 오히려 원고는 2019년 연말 인사평가가 저조함에도 근로계약을 갱신하여 추가 근무기회를 부여받았으므로, 그 기회에 분발하여 좋은 근무성적을 올림으로써 '전문경력직제도 활성화 세부 운영안'이 정한 재계약 기준을 충족하거나 나아가 정규직 전환 기준을 충족할 수 있었다. 그러나 원고는 2020년 업적평가와 역량평가는 모두 B등급, 2021년 업적평가는 B등급, 역량평가는 C등급을 각 받아, 피고 회사의 기대에 부응하지 못하였다.

원고의 인사평가 결과를 전문경력직 근로자로 좁혀 비교해 보더라도, 원고는 저조한 근무성적을 거두었다. 피고 회사가 전문경력직으로 채용한 근로자는 모두 8명인데, 그중 원고를 포함한 3명이 공사관리 담당 직군, 나머지 5명은 법무 담당 변호사 직군이다(을 제50호증). 다만, 피고 회사가 위 8명을 모두 같은 시기에 채용한 것은 아니므로, 해당 연도에 원고

원고의 인사평가 결과를 전문경력직 근로자로 좁혀 비교해 보더라도, 원고는 저조한 근무성적을 거두었다. 피고 회사가 전문경력직으로 채용한 근로자는 모두 8명인데, 그중 원고를 포함한 3명이 공사관리 담당 직군, 나머지 5명은 법무 담당 변호사 직군이다(을 제50호증). 다만, 피고 회사가 위 8명을 모두 같은 시기에 채용한 것은 아니므로, 해당 연도에 원고와 함께 연말 인사평가를 받은 전문경력직 근로자의 수는 매년 다르다. 원고는 2019년 연말 인사평가에서 평가대상자인 전문경력직 3명 중 3위(최하위), 2020년 연말 인사평가에서 전문경력직 4명 중 공동 2위(최하위, 1위를 제외한 나머지 2위 3명이 모두 같은 등급을 받았다), 2021년 연말 인사평가에서 전문경력직 4명 중 4위(최하위)를 각 기록하였다(을 제50, 51호증).

원고의 실제 업무수행 역시 미흡하였다. 원고는 이 사건 공사에서 전기 부분 공사담당자이자 공사감독원이었다(을 제22, 23, 30호증). 공사감독원은 1 공사기한 내에 공사를 차질 없이 진행하는 공정관리 업무, 2 부실공사를 예방하고 재시공 및 하자 요인을 제거하는 품질관리 업무 등을 담당한다[피고 회사가 정한 공사감독 실무 매뉴얼(을 제31호증)]. 1 원고는 이 사건 공사 과정에서 당초 보고한 공사 기한을 준수하지 못했다. 이는 공정관리 업무를 제대로 이행하지 못한 것이다. 원고가 2021. 7. 7. 이 사건 공사의 호텔 입구(일명 드랍오프 존) 공사를 2021. 7. 15.까지 마무리하겠다고 보고하였는데(을 제16호증 제4면), 2021. 8. 7. 당시 천장 조명, 석재, 배관, 경계석 등에서 미진한 부분이 많았다(을 제17호증). 이 사건 공사의 호텔 입구는 2021. 9. 27.에도 조명 등 일부 공사가 제대로 이루어지지 않았다[다툼 없는 사실(소장 제3, 4면, 피고의 항소이유서 제38면)]. 이 사건 공사는 당초 2021. 7.경 완공되어 호텔 운영사에게 호텔 시설을 인계할 예정이었는데(을 제32호증), 위와 같은 미진한 공사로 인계 시기가 2021. 9. 말로 연기되었고 그 이유로 피고 회사는 전차인에게 월세를 감면해 주는 등 손해를 입었다(을 제15, 18호증). 2 원고는 품질관리 업무를 제대로 수행하지 못하였다. 이 사건 공사가 완성되고 시설이 호텔 운영사에게 인계된 이후에, 전기 공사의 하자가 다수 발견되었다. 이에 따라 원고는 2021. 12. 22.경까지 전기 시설과 관련한 보수공사에 자신의 근무시간을 사용하였다(을 제19, 20, 33 내지 36호증).

소결론 원고가 2년을 초과하여 피고 회사에서 근무하였더라도, 기간의 정함이 없는 근로자로 간주되지 않는다. 피고 회사의 사내 규정, 관행, 약속에 따라 원고가 정규직 근로자로 전환되었거나 그 전환을 기대할 수 있었다고 볼 수 없다. 원고에게 근로계약 갱신에 관한 갱신기대권은 있으나, 피고 회사가 원고와의 근로계약 갱신을 거절한 데에는 합리적 이유가 있다. 이 사건 갱신거절은 유효하다. 이 사건 갱신거절의 무효 확인 청구, 이를 전제로 하는 임금 청구는 더 나아가 살필 필요 없이 받아들이지 않는다.

제18면 제4행과 제5행 사이에 아래 내용을 추가한다. 『4 원고의 직장 내 괴롭힘 주장 및 진정과 관련하여 피고 회사는 자체 조사하여 원고 주장과 같은 직장 내 괴롭힘이 인정되지 않는다고 결론 내렸다. 서울지방고용노동청 서울강남지청은 2024. 8. 19. 피고 회사의 이러한 조사 및 결론에 관하여 '명백히 불합리한 사정이 있다고 보기 어렵다'는 이유로 원고의 진정사건을 행정종결 처리하였다[다툼 없는 사실, 변론 전체의 취지(피고가 2024. 9. 24. 이 법원에 제출한 문서, 서울지방고용노동청 서울강남지청이 2024. 11. 6. 이 법원에 제출한 문서)].』 5. 결론 원고의 피고들에 대한 각 청구는 모두 이유 없어 기각하여야 한다. 제1심판결 중 피고 회사에 대한 부분은 이와 결론을 일부 달리하여 부당하다. 원고가 이 법원에서 변경한 청구를 포함하여 제1심판결 중 피고 회사에 대한 부분을 위와 같이 변경한다. 제1심판결 중 피고 C에 대한 부분은 이와 결론을 같이하여 정당하다. 원고의 피고 C에 대한 항소를 기각한다. 판사 윤강열(재판장) 정현경 송영복 각주1) 원고의 2024. 9. 23. 자 청구취지 및 청구원인 변경신청서에는 피고들을 상대로 직장 내 괴롭힘을 이유로 한 손해배상청구 부분의 청구취지가 기재되지 않았다. 그러나 원고의 항소취지, 직전 청구취지및 청구원인 변경신청서인 2024. 8. 12. 자 청구취지 및 청구원인 변경신청서의 내용, 원고는 이 법원에서도 피고 C으로부터 직장 내 괴롭힘을 받았다는 취지로 주장하고 있는 점, 2024. 9. 23. 자 청구취지 및 청구원인 변경신청서는 이 법원 제1회 변론기일에서 이루어진 재판부의 석명에 따라 중간수입공제를 반영하여 임금 등 청구 부분에 대한 청구금액을 변경한 것인 점, 2024. 9. 23. 자 청구취지 및청구원인 변경신청서 제출 이후에도 원고는 피고 C의 직장 내 괴롭힘 주장을 증명하고자 한 점 등을고려하면, 2024. 9. 23. 자 청구취지 및 청구원인 변경신청서는 단지 원고의 피고 주식회사 B에 대한임금 청구 부분을 변경하는 취지로 보일 뿐 직장 내 괴롭힘으로 인한 피고들에 대한 손해배상청구를취하하는 취지로 보이지 않는다. 또한 제1심법원 제3회 변론조서에 기재된 원고의 진술에 따라, 직장내 괴롭힘으로 인한 손해배상청구의 지연손해금 기산일을 소장 부본 '최종' 송달일 다음 날로 본다.