주문
제1심판결 중 피고 패소 부분을 취소하고, 그 취소 부분에 해당하는 원고들의 각 청구를 모두 기각한다.
소송 총비용은 원고들이 부담한다.
이유
제1심판결의 인용
이 법원이 이 사건에 관하여 적을 이유는, 아래 제2항과 같이 고쳐 쓰는 부분 이외에는 제1심판결의 이유 부분 기재와 같으므로, 민사소송법 제420조 본문에 따라 약어를 포함하여 이를 그대로 인용한다.
고쳐 쓰는 부분
제1심판결문 제4면 제17행의 “위 합의서에는”을 아래와 같이 고쳐 쓴다.
『위 합의서에는 그 시행시기를 2014. 8. 20.로 하여, ‘운영실익이 적은 직급(D·H/I·J)을 통합하고, 직책상한제 대상자를 위한 E 직급을 신설한다’고 규정되어 있고,』
제1심판결문 제5면 제3행의 “10호증의”를 “13호증의”로 고쳐 쓴다.
제1심판결문 제5면 제21행부터 제13면 제1행까지의 부분을 아래와 같이 고쳐 쓴다.
『3. 판단
관련 법리
구 노동조합 및 노동관계조정법(2021. 1. 5. 법률 제17864호로 개정되기 전의 것, 이하 ‘구 노동조합법’이라 하고, 노동조합 및 노동관계조정법을 ‘노동조합법’이라 한다) 제32조 제1항은 ‘단체협약에는 2년을 초과하는 유효기간을 정할 수 없다’고 규정하고, 같은 조 제2항은 ‘2년을 초과하는 유효기간을 정한 경우에 그 유효기간은 2년으로 한다’고 규정하였다. 그후 노동조합법이 2021. 1. 5. 법률 제17864호로 개정되면서 단체협약 유효기간의 상한을 3년으로 규정하였는바(이하 ‘개정 노동조합법’이라 한다), 개정 노동조합법 부칙 제2조에서는 단체협약의 유효기간에 관한 경과조치로서 ‘개정 노동조합법 시행 전에 체결한 단체협약의 유효기간에 대해서는 제32조 제1항 및 제2항의 개정규정에도 불구하고 종전의 규정에 따른다’고 규정하고 있다.
구 노동조합법 제32조 제1항, 제2항 등(개정 노동조합법에서도 단체협약의 유효기간 상한에 대하여 규정하고 있다)에서 단체협약의 유효기간을 2년으로 제한한 것은, 단체협약의 유효기간을 너무 길게 하면 사회적·경제적 여건의 변화에 적응하지 못하여 당사자를 부당하게 구속하는 결과에 이를 수 있어 단체협약을 통하여 적절한 근로조건을 유지하고 노사관계의 안정을 도모하고자 하는 목적에 어긋나게 되므로, 그 유효기간을 일정한 범위로 제한하여 단체협약의 내용을 시의에 맞고 구체적 타당성이 있게 조정해 나가도록 하자는 데에 그 뜻이 있다(대법원 2016. 3. 10. 선고 2013두3160 판결 등 참조).
노동조합법 제33조<1>에 의하면, 단체협약 중 근로조건 기타 근로자의 대우에 관하여 정한 부분은 이른바 규범적 부분으로서 근로자와 사용자 사이의 근로계약관계를 직접 규율하는 효력을 가진다. 이러한 규범적 부분은 단체협약이 실효되더라도 그 단체협약의 적용을 받고 있던 근로자의 근로계약의 내용이 되어 그것을 변경하는 새로운 단체협약 내지 취업규칙이 체결·작성되거나 또는 개별적인 근로자의 동의를 얻지 아니하는 한 개별적인 근로자의 근로계약의 내용으로서 여전히 남아 있어 사용자와 근로자를 규율한다(대법원 2007. 12. 27. 선고 2007다51758 판결, 대법원 2014. 6. 26. 선고 2011다33825 판결 등 참조). 그러나 그것을 변경하는 새로운 단체협약이 체결되면 종전의 단체협약은 더 이상 개별적인 근로계약의 내용으로 남아 있지 않게 된다(대법원 2017. 6. 19. 선고 2014다63087 판결 등 참조).
구체적 판단
피고와 피고의 노동조합이 2011년 단체협약 합의서에 의한 단체협약을 체결하면서 2020년부터 직책상한제를 폐지하기로 하는 이 사건 일몰조항에 합의하였던 사실은 당사자 사이에 다툼이 없다. 그러나 앞서 든 각 증거와 을 제14호증 내지 을 제18호증, 을 제32호증, 을 제37호증 내지 을 제40호증의 각 기재에 변론 전체의 취지를 종합하여 인정되거나 알 수 있는 다음의 각 사실 및 사정에 의하면, 이 사건 일몰조항은 더 이상 유효하지 아니하여, 직책상한제 관련 인사규정시행세칙 등 규정은 여전히 피고의 유효한 취업규칙에 해당한다. 이와 달리 이 사건 일몰조항으로 인하여 직책상한 제가 폐지되었음을 전제로 이 사건 인사발령 무효확인 및 이에 따른 각 미지급 임금을 구하는 원고들의 이 사건 청구에 관한 주장은 더 나아가 살필 필요 없이 이유 없다.
이 사건 일몰조항을 규정한 단체협약인 2012. 2. 14.자 2011년 단체협약 합의서상 그 유효기간을 별도로 정하지 아니하였으므로, 구 노동조합법 제32조 제1항에 따라 이 사건 일몰조항의 유효기간은 원칙적으로 그 체결 시로부터 2년이다.
이 사건 일몰조항이 근로조건 기타 근로자의 대우에 관한 제도인 직책상한제의 존폐에 대한 것으로서 이를 변경하는 새로운 단체협약 내지 취업규칙이 체결·작성되거나 개별적인 근로자의 동의를 얻을 때까지 유효하게 존속한다고 보더라도, ① 앞서 인정한 바와 같이 피고와 피고의 노동조합이 2014. 8. 8. ‘경영효율화를 위한 인사제도 개편 합의서’의 체결을 통하여 운영실익이 적은 직급(D·H/I·J)을 통합하고 직책상 한제 대상자를 위한 E 직급을 신설하기로 합의하면서 이와 병행하여 ‘직책상한제 폐지 여부는 추후 별도 논의’하기로 합의하였던 점, ② 위 2014. 8. 8.자 합의 당시 피고의 노동조합 위원장인 F은 2014. 12. 16.자 확인서를 통하여 피고와 ‘경영효율화와 직급·직책 연계를 위하여 2011년 단체협약 합의서상의 이 사건 일몰조항을 폐기’하기로 합의하였다고 인정한 사실이 인정되는 점, ③ 그 이후 피고는 2016. 10. 10. 피고 노동조합과 ‘노사공동 T/F 인사제도 개편 노사합의서’를 통해 ‘직책상한제의 종료시점은 종전 논의내용을 기초로 2017년 1/4분기 이내에 정한다’고 합의한 사실과 그에 따라 이루어진 2017. 4. 24.자 노사합의를 통해 피고와 피고의 노동조합은 직책상한제 및 역할변동자 관리체계 개선을 위해 노사가 공동으로 노력하기로 합의함으로써 직책상한제의 유지를 전제로 그 문제점이나 불합리한 점을 개선하기로 한 사실이 인정되는바, 2017. 4. 24.자 노사합의에서 직책상한제의 폐지 및 그 시점에 관하여는 아무런 논의가 없었던 것으로 보이는 점, ④ 피고와 피고 노동조합은 그 이후인 2018. 12. 26. 및 2020. 12. 29. 이루어진 각 노사 합의에서 직책상한제의 유지를 전제로 직책상한제를 적용받은 E 직급 근로자의 처우에 대해 논의하는 등 직책상한제의 적절한 운영을 위한 논의를 한 사실과 피고 노동조합은 2020년 및 2022년 각 단체협약의 체결과 관련하여 ‘임금·단체협약 노동조합 요구안건’에 직책상한제의 유지를 전제로 직책상한제가 적용되는 근로자의 처우개선을 요구하거나 예외적으로 15년을 초과하여 부장·팀장 그밖에 이에 준하는 직책의 보임기간을 2년까지 연장할 수 있는 기존의 직책상한제(최대 17년)를 보다 엄격히 적용하여 1년까지만 연장할 수 있도록 요청하는 내용(최대 16년)이 포함되어 있는 사실이 각 인정되는바, 이에 의하여 알 수 있는 사정으로 2018년 이후 2022년 무렵까지 직책상한제의 유지를 전제로 노사간 직책상한제의 적절한 운영을 위한 논의만 있었을 뿐이고, 직책상한제의 폐지와 관련한 노사간 논의나 노동조합측의 요구도 없었던 점 등에 비추어 보면, 직책상한제를 2019년까지만 유지하기로 했던 이 사건 일몰조항은 그 이후에 이루어진 피고와 피고 노동조합의 일련의 합의를 통해 폐지된 것으로 봄이 상당하다.
결론
그렇다면 원고들의 각 청구는 이유 없어 이를 모두 기각하여야 한다. 제1심판결은 이와 결론을 일부 달리하여 부당하므로, 피고의 항소를 받아들여 제1심판결 중 피고 패소 부분을 취소하고 그 취소 부분에 해당하는 원고들의 각 청구를 모두 기각하기로 하여, 주문과 같이 판결한다.
판사 박성윤(재판장) 정경근 박순영
출처: 대법원 종합법률정보 · 수집일 2026.10.25.