서울고등법원 2025. 11. 12. 선고 2024나2045109 판결

원고들의 항소이유는 제1심에서의 주장과 크게 다르지 않고, 제1심에 제출된 증거들에다가 이 법원에 제출된 증거들을 더하여 보더라도 제1심의 사실인정과 판단은 정당한 것으로 인정된다. 이에 이 법원이 이 판결에 적을 이유는, 원고들이 이 법원에서 강조하거나 추가한 주장에 관하여 아래 2.항과 같이 추가로 판단하고, 제1심 판결서의 이유를 아래와 같이 수정하거나 추가하는 외에는 제1심 판결서의 이유 기재와 같으므로, 민사소송법 제420조 본문에 따라 별지를 포함하여 이를 그대로 인용한다.

이에 따라"로 수정한다.

『마. 피고 은행의 인사관리지침 및 임금피크제 운용지침 중 이 사건과 관련된 주요내용은 아래와 같고, 이 사건과 관련한 「고용상 연령차별금지 및 고령자고용촉진에 관한 법률」 (이하 '고령자고용법'이라 한다) 규정은 제1심 판결 별지2 목록 기재와 같다.

<생략>

<2><3><4> ○ 제1심 판결서 5면 8행 중 "36호증"을 "37호증"으로 수정한다.

『바) 피고 은행은 임금피크제 적용 직원들로 하여금 퇴직연금을 확정기여형(DC형)퇴직연금제도로 전환할 수 있도록 조치하기도 하였다. "확정급여형(DB형) 퇴직연금제도"란 근로자가 받을 급여의 수준이 사전에 결정되어 있는 퇴직연금제도이고(근로자퇴직급여 보장법 제2조 제8호), "확정기여형(DC형) 퇴직연금제도"란 급여의 지급을 위하여 사용자가 부담하여야 할 부담금의 수준이 사전에 결정되어 있는 퇴직연금제도로(같은 조 제9호), 확정급여형 퇴직연금제도의 급여 수준은 가입자의 퇴직일을 기준으로 산정한 일시금이 계속근로기간 1년에 대하여 30일분 이상의 평균임금이 되도록 하여야 하므로(같은 법 제15조), 정년 직전에 수령하는 임금액이 중요한데, 임금피크제 적용 이후 평균임금이 낮아지는 임금피크제 대상 근로자들은 확정급여형 퇴직연금제도에 의할 때 퇴직급여 수준이 줄어들 수밖에 없으나, 확정기여형 퇴직연금제도에 의하면 이러한 불이익을 피할 수 있다. 따라서 확정기여형 퇴직연금제도의 시행은 임금피크제

적용 대상자들에 대한 적절한 대상조치로 평가된다.

이에 대하여 원고들은, 피고 은행이 시행한 위 대상조치는 임금피크제 적용 대상자들뿐만 아니라 다른 직원들을 대상으로도 시행되었으므로 이 사건 임금피크제에 대한 적절한 대상조치로 볼 수 없다는 취지로 주장하나, 이 사건 임금피크제에 대한 적절한 대상조치인지 여부는 임금피크제로 인한 불이익을 상쇄할 만한 조치인가를 기준으로 판단하여야 할 것이지 임금피크제 적용 대상자들에게만 적용되는 조치인가를 기준으로 판단할 것은 아니며, 앞서 본 바와 같이 위 대상조치는 이 사건 임금피크제로 인한 불이익을 상쇄하는 데 기여할 수 있는 조치라고 판단되므로, 원고들의 위 주장은 받아들일 수 없다.』

『가) 앞서 본 바와 같이 이 사건 임금피크제는 '정년연장형 임금피크제'에 해당하는데, 정년 연장은 감액된 인건비에 대응하는 중요한 보상 중 하나라고 볼 수 있고, 임금피크제 적용 대상자에게 부여된 복리후생혜택 등을 고려하면 절감된 재원은 '고령 근로자의 고용안정'이라는 임금피크제 도입의 주요 목적 중 일부를 실현하기 위하여 사용된 것으로 보인다. 그렇다면 피고 은행이 이 사건 임금피크제로 감액된 재원을 직원의 신규 채용 등에 사용하였다는 점이 증명되지 않았다고 하더라도, 곧바로 이 사건 임금피크제가 '합리적인 이유 없이 연령에 따라 근로자를 다르게 차별한 경우'에 해당한다고 단정할 수 없다.

이 사건 임금피크제 시행의 전제가 되는 2015. 12. 24. 자 2015년도 4분기 노사협의는 형식적으로 이루어졌을 뿐 임금피크제 적용 대상자들의 의견이 반영된 실질적인 노사합의로 볼 수 없고, 피고 은행의 2014. 10. 2. 자 임금피크제 운용지침, 2016. 1. 25.자 인사관리지침 및 2019. 7. 17. 자 임금피크제 운용지침의 각 개정은 근로자들에게 불이익한 취업규칙의 변경에 해당하는데, 위 각 개정에 관하여 피고 은행 근로자 과반수의 실질적인 동의가 있었다고 볼 수 없으므로 위 각 지침의 개정은 모두 무효이다. 따라서 위 노사협의나 위 각 지침을 전제로 한 이 사건 임금피크제는 무효이다.

근로기준법 제94조 제1항은 "사용자는 취업규칙의 작성 또는 변경에 관하여 해당 사업 또는 사업장에 근로자의 과반수로 조직된 노동조합이 있는 경우에는 그 노동조합, 근로자의 과반수로 조직된 노동조합이 없는 경우에는 근로자의 과반수의 의견을 들어야 한다. 다만, 취업규칙을 근로자에게 불리하게 변경하는 경우에는 그 동의를 받아야 한다."라고 정하고 있다. 취업규칙의 불이익한 변경이란 사용자가 종전 취업규칙 규정을 개정하거나 새로운 규정을 신설하여 근로조건이나 복무규율에 관한 근로자의 권리나 이익을 박탈하고 근로자에게 저하된 근로조건이나 강화된 복무규율을 일방적으로 부과하는 것을 말한다(대법원 1993. 8. 24. 선고 93다17898 판결 등 참조). 여기서 근로조건이나 복무규율에 관한 근로자의 권리나 이익이란 종전 취업규칙의 보호영역에 따라 보호되는 직접적이고 구체적인 이익을 가리킨다(대법원 2022. 3. 17. 선고 2020다219928 판결 등 참조).

위 기초사실과 앞서 든 증거들 및 변론 전체의 취지에 의하여 알 수 있는 아래와 같은 사정들에 비추어 보면, 원고들이 제출한 증거들만으로 위 각 지침의 개정이 불리한 취업규칙의 변경에 해당한다고 볼 수 없으므로, 위 각 개정이 불리한 취업규칙의 변경에 해당함을 전제로 한 원고들의 이 부분 주장도 모두 이유 없다[설령 위 인사관리지침이나 위 2019. 7. 17. 자 임금피크제 운용지침의 각 개정이 불리한 취업규칙의 변경에 해당한다고 하더라도, 이는 2015년도 4분기 노사협의회에서 합의된 내용(을 제39호증 참조)이나 2019년도 2분기 노사협의회에서 합의한 내용(을 제5호증)을 각 반영한 것이고, 앞서 본 바와 같이 이 사건 노동조합은 피고 은행 근로자들의 과반수로 구성된 노동조합에 해당하며, 위 노사협의에 어떠한 절차적 하자가 있었다고 인정하기도 어려우므로, 위 각 개정은 적법한 절차에 따라 이루어졌다고 판단된다].

그러나 위 기초사실에서 본 바와 같이, 종전 2012. 2. 29. 자 임금피크제 운용지침과 2014. 10. 2. 자 임금피크제 운용지침은 모두 임금피크제를 '일정연령에 도달하면 임금을 줄여가는 형태의 임금체계'를 말한다고 동일하게 정의하고 있으므로(위 각 임금피크제 운용지침 제2조 제1호), 2014. 10. 2. 자 임금피크제 운용지침으로 임금피크제 정의에 관한 개정이 있었다고 볼 수 없는 점, 위 임금피크제에 관한 정의 규정이 그 자체로 근로자들에게 불이익한 내용을 규정한 것이라고 보기도 어려운 점, 2014. 10. 2. 자 임금피크제 운용지침 제2조 제2호에서 '기준연봉' 정의에 관한 개정이 이루어지긴 하였으나, 그 개정 내용이 당초 피고 은행 근로자들에게 적용되던 임금피크제의 내용에 변경을 가져오는 것도 아니므로 위 '기준연봉' 정의 규정 개정 부분도 불리한 취업규칙의 변경에 해당한다고 보기 어려운 점 등 여러 사정에 비추어 보면, 2014. 10. 2. 자 임금피크제 운용지침 개정이 불리한 취업규칙의 변경에 해당한다고 볼 수 없다.

원고들의 이 사건 청구는 이유 없어 이를 모두 기각하여야 한다. 제1심 판결은 이와 결론을 같이하여 정당하므로 원고들의 항소는 이유 없어 이를 모두 기각하기로 하여, 주문과 같이 판결한다.

판사 이양희(재판장) 최성보 이준영

1피고와 N지부가 2004년 체결한 은행권 산별단체협약 제13조에 의하면 조합가입대상자는 입사와 동시에 조합원이 되므로(을 제2호증), 피고 은행에 입사한 근로자들은 특별한 사정이 없는 한 이 사건 노동조합의 조합원이 된다고 보아야 하므로, 위 노동조합은 피고 은행 근로자들의 과반수로 구성된 노동조합으로 봄이 타당하다.

22012. 2. 29. 자 임금피크제 운용지침을 기준으로 개정된 부분만을 기재하였다.

32019. 2. 28. 자 임금피크제 운용지침을 기준으로 개정된 부분만을 기재하였다.

42015. 2. 16. 자 인사관리지침을 기준으로 개정된 부분만을 기재하였다.