서울고등법원 2025. 9. 19. 선고 2024나2061200 판결

원고가 이 법원에서 한 주장은 제1심에서의 주장과 크게 다르지 아니하고, 제1심에서 제출된 증거들에 이 법원에서 추가로 제출된 증거들을 보태어 살펴보더라도 제1심의 사실인정과 판단은 정당하다.

이에 이 법원이 이 사건에 관하여 적을 판결 이유는 아래 제2항과 같이 고쳐 쓰는 이외에는 이외에는 제1심판결의 이유 부분 기재와 같으므로, 민사소송법 제420조 본문에 따라 약어를 포함하여 이를 그대로 인용한다.

『가. 근로기준법 제25조 제1항에서 '같은 업무'에 대한 판단기준

근로기준법 제25조 제1항은, 경영상 이유로 같은 법 제24조에 따라 근로자를 해고 한 사용자는 '근로자를 해고한 날부터 3년 이내에 해고된 근로자(이하 '해고 근로자'라 한다)가 해고 당시 담당하였던 업무와 같은 업무를 할 근로자를 채용하려고 할 경우에는 같은 법 제24조에 따라 해고된 근로자가 원하면 그 근로자를 우선적으로 고용하여야 한다'고 규정하고 있다.

위 규정의 취지는 자신에게 귀책사유가 없음에도 경영상 이유에 의하여 직장을 잃은 근로자로 하여금 이전 직장으로 복귀할 수 있는 기회를 보장하여 해고 근로자를 보호하려는 것인데(대법원 2020. 11. 26. 선고 2016다13437 판결 등 참조), 업무내용의 변경이나 전보는 원칙적으로 사용자의 권한에 속하는 것으로 업무상 필요한 범위 안에서 상당한 재량이 사용자에게 인정되어(대법원 1991. 2. 22. 선고 90다카27389 판결 등 참조) 사용자가 사소한 업무내용의 변경이나 전보 등을 통하여 위 규정의 적용을 회피하고자 할 수도 있으므로, 해고 근로자를 보호하려는 위 규정의 입법 취지를 달성하기 위해서는 위 규정의 '같은 업무'를 '내용과 범위, 권한과 책임 등에 있어 완전히 동일한 업무'를 의미하는 것으로 좁게 해석할 수 없다.

다만, ① 경영상 이유에 의해 근로자를 해고한 사용자는 "근로자를 해고한 날부터 2년 이내에 근로자를 채용하고자 할 때에는 제31조의 규정에 의하여 해고된 근로자가 원하는 경우 해고 전의 직책 등을 감안하여 그 근로자를 우선적으로 고용하도록 노력하여야 한다."라고 규정하고 있던 구 근로기준법(2007. 1. 26. 법률 제8293호로 개정되기 전의 것) 제31조의2 제1항(이하 '구법 규정'이라고 한다)은 2007. 1. 26. 법률 제8293호에 따라 경영상 이유에 의해 근로자를 해고한 사용자는 "근로자를 해고한 날부터 3년 이내에 해고된 근로자가 해고 당시 담당하였던 업무와 동일한 업무에 근로자를 채용하고자 하는 때에는 제31조의 규정에 따라 해고된 근로자가 원하는 경우 그 근로자를 우선적으로 고용하여야 한다."는 내용으로 개정되었는데(이는 이후 한글화 개정 과정에서 '동일한 업무'라는 문언이 '같은 업무'로 변경되는 등 일부 문구가 다소 바뀌었을 뿐 현행 규정과 거의 동일하다), 이러한 구법 규정의 개정이유는 기존의 노력규정을 의무규정으로 개정함으로써 정리해고 근로자를 그 기업에 재고용하도록 하는 수단으로서의 실효성이 낮은 구법 규정의 문제점을 극복하려는 것인 점, ② 근로자 보호라는 동일한 입법 취지를 위해 규정된 기간제 및 단시간근로자 보호 등에 관한 법률(이하 '기간제법'이라 한다) 제8조 제1항<1>, 파견근로자 보호 등에 관한 법률(이하 '파견법'이라 한다) 제6조의2 제3항<2>, 제21조 제1항<3>이 '동종(혹은 같은 종류의 업무) 또는 유사한 업무'라는 문언을 사용하는 것과 달리 근로기준법 제25조 제1항에서는 '같은 업무'라는 문언을 사용하고 있는데, 이와 같이 법문에 '동종 또는 유사한 업무' 대신 '같은 업무'라는 표현을 사용한 것은 사용자의 해고된 근로자에 대한 재고용을 의무로 정하되, 그 인정 범위가 지나치게 확장되는 것을 막기 위한 취지로 보이고, 위 규정의 해석에 있어 이를 고려할 필요가 있는 점 등을 종합하면, 위 규정의 '같은 업무'에 해당하는지 여부는 취업규칙이나 근로계약 등에 명시된 업무내용이 아니라 근로자가 현실적으로 수행하는 업무를 기준으로 판단하되, 근로자가 담당하던 업무의 범위나 책임·권한 등에 있어 본질적인 차이가 없어 실질적으로 동일하다고 평가되는 업무를 의미하는 것으로 보아야 한다.

앞서 든 증거와 갑 제6 내지 12, 18, 19, 21, 22호증, 을 제4, 5호증의 각 기재에

변론 전체의 취지를 더하여 인정하거나 알 수 있는 아래의 각 사실 및 사정을 위에서 살펴본 법리에 비추어 보면, 원고가 들고 있는 각 사정과 제출 증거들만으로는 원고가 이 사건 해고 당시 담당하였던 업무와 이 사건 신규채용 직원이 담당하는 업무가 근로기준법 제25조 제1항에서의 '같은 업무'에 해당한다고 인정하기에 부족하고, 달리 이를 인정하기에 족한 증거가 없다.』

『있다. 단순히 근무장소가 다르다는 이유만으로 해고 근로자가 수행한 업무와 신규채용 직원이 수행하는 업무의 실질적 동일성을 부정할 것은 아니지만, 여러 근무장소에 명칭이 동일한 부서가 편성되어 있더라도 통상 근무장소가 물리적으로 분리된 공간에 위치하면 그에 따라 조직 구조나 업무 범위 또한 달라지게 되는 경우가 많으므로, 근무장소는 업무의 동일성을 판별하는 주요한 지표가 될 수 있다. 이 사건의 경우』

『2) 원고는 여객부서에서 탑승수속 및 탑승서비스에 대한 지원·관리, 항공기 운항과 관련된 행정 지원 및 대외 보고, 자료 정리, 민원 응대 등의 업무를 실제 수행하였던 것으로 보이는 반면, 이 사건 신규채용 직원이 경리부서에서 실제 수행하는 것으로 확인되는 업무는 회계 및 세무업무에 필요한 보고서 전달 등 회계 관련 업무이고, 채용공고상으로도 이 사건 신규채용 직원은 '회계 서류의 검사 및 확인, 경리업무'를 수행하는 것으로 명시되어 있어 양자의 업무 내용이 상이하며, 그에 따른 권한과 책임의 범위도 적지 않은 차이가 있다.』

『4) 원고는, 근로기준법 제24조가 정하는 경영상 이유에 의하여 한 해고가 적법하려면 사용자가 해고를 피하기 위한 노력을 다하여야 하는데 사용자는 그 일환으로 근로자를 다른 업무로 전환 배치할 수도 있었으므로, 해고에 대한 사후적 보상으로 마련된 우선재고용 의무 규정상 "같은 업무"의 해당 여부를 판단할 때 '전환 배치가 가능한 업무였는지'도 고려하여야 한다고 주장한다. 그러나 원고의 주장과 같은 사유만으로 근로기준법 제25조 제1항의 "같은 업무"에 해당하는지 여부를 판단함에 있어 '전환 배치 가능한 업무'라는 것이 하나의 판단기준이 되어 이를 충족하면 위 "같은 업무"에 해당하는 것으로 보아야 하는 것은 아니고, 다만 앞서 본 바와 같은 위 "같은 업무"의 해당 여부 판단 기준을 적용함에 있어 하나의 사정으로 고려될 수 있다. 이 사건의 경우, 피고 회사는 2021. 10.경 앞서 본 바와 같이 경영상 이유로 해고를 단행하면서 여객부서 소속 직원인 E을 경리부서로 전환 배치한 사실은 인정되나, 위에서 살펴 본 법리와 함께 피고 회사 내에서도 E에 대한 전환 배치가 매우 이례적인 조치였던 것으로 보이고, E이 이전에 수행하였던 현실적 업무의 구체적인 성격과 내용을 고려함이 없이 E이 원고와 같은 여객부서 소속이었다는 이유만으로 원고 역시 해고될 무렵 경리부서로 전환배치될 수 있었다고 보기도 어려운 사정까지 더하여 보면, 원고 주장과 같은 사정만으로 원고가 여객부서 부장으로서 담당하였던 업무가 이 사건 신규채용 직원이 경리부서 대리로서 담당하는 업무와 '같은 업무'에 해당한다고 인정할 수는 없다.

그렇다면 원고의 피고에 대한 청구는 이유 없어 이를 기각하여야 한다. 제1심판결은 이와 결론을 같이하여 정당하므로 원고의 항소를 기각하기로 하여, 주문과 같이 판결한다.

판사 박성윤(재판장) 정경근 박순영

각주1) 현행 기간제법 제8조 제1항은 아래와 같이 규정하고 있는데 2020. 5. 26. 법률 제17326호로 개정되기 전에도 기간제법에 대체로 같은 취지의 규정을 두고 있었다.

각주2) "① 사용자는 기간제근로자임을 이유로 해당 사업 또는 사업장에서 동종 또는 유사한 업무에 종사하는 기간의 정함이 없는 근로계약을 체결한 근로자에 비하여 차별적 처우를 하여서는 아니 된다."

각주3) 현행 파견법 제6조의2 제3항은 아래와 같이 규정하고 있다.

각주4) "③ 제1항에 따라 사용사업주가 파견근로자를 직접 고용하는 경우의 파견근로자의 근로조건은 다음 각 호의 구분에 따른다.

각주5) 1. 사용사업주의 근로자 중 해당 파견근로자와 같은 종류의 업무 또는 유사한 업무를 수행하는 근로자가 있는 경우: 해당 근로자에게 적용되는 취업규칙 등에서 정하는 근로조건에 따를 것

각주6) 2. 사용사업주의 근로자 중 해당 파견근로자와 같은 종류의 업무 또는 유사한 업무를 수행하는 근로자가 없는 경우: 해당 파견근로자의 기존 근로조건의 수준보다 낮아져서는 아니 될 것"

각주7) 고용의무를 신설한 2006. 12. 21. 법률 제8076호로 개정된 파견법 제6조의2 제3항에도 대체로 같은 취지로 취지로 규정하고 있었고, 현행 규정은 2019. 4. 30. 법률 제16413호로 전문개정이 이루어진 것이

각주8) 다. 현행 파견법 제21조 제1항은 아래와 같이 규정하고 있는데, 2019. 4. 30. 법률 제16413호로 전문개정이 이루어지기 이전에도 대체로 같은 취지의 규정을 두고 있었다.

각주9) "① 파견사업주와 사용사업주는 파견근로자라는 이유로 사용사업주의 사업 내의 같은 종류의 업무 또는 유사한 업무를 수행하는 근로자에 비하여 파견근로자에게 차별적 처우를 하여서는 아니 된다."