서울고등법원 2025. 5. 28. 선고 2024누48338 판결

이 법원이 이 부분에 관하여 적을 이유는 제1심판결 이유의 각 해당 부분 기재와 같으므로, 행정소송법 제8조 제2항, 민사소송법 제420조 본문에 따라 별지와 약어를 포함하여 이를 그대로 인용한다.

원고의 근로자 중 일부가 취업규칙의 정년 규정을 초과하여 근무하였다고 하더라도 이는 원고와 해당 근로자 사이에 체결된 개별적 근로계약의 내용에 따른 것이지, 이를 근거로 취업규칙의 효력이 부정된다고 볼 것은 아니다. 따라서 제정 취업규칙 및 2022년 취업규칙의 정년 규정은 유효하다. 2023년 취업규칙은 제51조에서 종전과 동일한 정년 연령을 정하는 한편, 부칙 제2조를 통하여 이미 정년이 도과한 근로자의 근로관계 종료시점을 2023. 2. 28.까지 유예하였으므로, 2023년 취업규칙 개정으로 근로조건이 불리하게 변경되었다고 볼 수 없다.

설령 이와 달리 2023년 취업규칙의 개정이 근로조건의 불이익한 변경에 해당하여 근로기준법 제94조에 따라 근로자 과반수의 동의가 필요하다고 보더라도, 2023년 취업규칙 제51조와 부칙 제2조는 그 전체가 ‘정년 도달 후 촉탁사원 재고용’이라는 하나의 근로조건을 정한 것이므로 동의주체는 원고 소속 근로자 전부라고 보아야 한다. 원고의 근로자 8명 중 참가인을 제외한 7명이 취업규칙 개정에 동의하여 취업규칙 변경의 절차적 요건이 충족되었으므로, 2023년 취업규칙은 적법하게 개정되었다.

원고는 2022. 5. 31. 정년 도과를 이유로 참가인과의 근로관계를 종료하였고, 2023. 1. 30.경 재차 참가인에게 정년퇴직을 통보하는 등 참가인의 정년 도래 사실을 인식한 뒤 여러 차례 근로관계 종료 의사를 밝혔다. 따라서 원고와 참가인 사이에 기한의 정함이 없는 근로관계에 관한 명시적 또는 묵시적 합의가 체결되었다거나 2023년 취업규칙보다 유리한 개별 근로계약이 존재한다고 볼 수 없고, 참가인에 대하여도 정년 도달일에 관한 2023년 취업규칙 부칙 제2조가 적용된다.

따라서 원고와 참가인 사이의 근로관계는 2023년 취업규칙 부칙 제2조에 따라 2023. 2. 28. 종료되었다.

참가인은 2023년 취업규칙을 통하여 정년 규정이 실질적으로 창설됨으로써 근로조건이 불이익하게 변경되었다. 2023년 취업규칙 제51조는 ‘2023. 1. 1. 기준 만 60세 미만’ 근로자에게만, 부칙 제2조는 ‘2023. 1. 1. 기준 만 60세 이상 근로자’에게만 적용되므로, 2023년 취업규칙은 근로조건이 이원화되어 있는 경우에 해당한다. 그런데 원고는 위 부칙 제2조의 유일한 적용대상인 참가인의 동의를 얻지 못하였으므로, 2023년 취업규칙 부칙 제2조는 효력이 없다.

나아가 근로자의 개별적 동의가 없는 한, 근로자에게 불리하게 변경된 취업규칙보다 유리한 근로조건을 정한 개별 근로계약이 우선하여 적용된다. 2023년 취업규칙 개정 당시 참가인은 기간의 정함이 없는 근로자로서 2023년 취업규칙보다 유리한 근로조건을 향유하고 있었으므로, 2023년 취업규칙 부칙 제2조는 참가인에게 적용될 수 없다.

설령 참가인에게 2023년 취업규칙 부칙 제2조가 적용된다고 보더라도, 원고와 참가인 사이의 근로계약의 내용과 참가인의 계속적인 노무 제공 사실 등을 고려하면, 참가인에게는 근로계약 갱신에 대한 기대권이 인정된다. 그럼에도 원고가 합리적 이유 없이 갱신을 거부하고 참가인과의 근로계약을 일방적으로 종료한 것은 부당하다.

따라서 이 사건 정년퇴직 처리는 부당해고에 해당한다. 원고는 근로기준법 제27조에 따라 참가인에게 해고사유와 해고시기를 서면으로 통지하지도 않았으므로, 이러한 점에서도 참가인에 대한 해고는 효력이 없다.

이 법원이 이 부분에 관하여 설시할 이유는, 아래와 같이 수정하는 것 외에는 제1심 판결의 이유 중 해당 부분 기재와 같으므로, 행정소송법 제8조 제2항, 민사소송법 제420조 본문에 의하여 이를 그대로 인용한다.

⑴ 관련 법리

취업규칙의 작성·변경의 권한은 원칙적으로 사용자에게 있으므로 사용자는 그 의사에 따라 취업규칙을 작성·변경할 수 있으나, 취업규칙의 작성·변경이 근로자가 가지고 있는 기득의 권리나 이익을 박탈하여 불이익한 근로조건을 부과하는 내용일 때에는 종전 근로조건 또는 취업규칙의 적용을 받고 있던 근로자의 집단적 의사결정방법에 의한 동의, 즉 당해 사업장에 근로자의 과반수로 조직된 노동조합이 있는 경우에는 노동조합, 근로자의 과반수로 조직된 노동조합이 없는 경우에는 근로자의 과반수의 동의를 요한다(대법원 1997. 5. 16. 선고 96다2507 판결, 대법원 2009. 11. 12. 선고 2009다49377 판결 등 참조).

취업규칙 일부를 이루는 규정의 변경이 일부의 근로자에게는 유리하고 일부의 근로자에게는 불리한 경우 그러한 변경에 근로자집단의 동의를 요하는지를 판단하는 것은 근로자 전체에 대하여 획일적으로 결정되어야 할 것이고, 또 이러한 경우 취업규칙의 변경이 근로자에게 전체적으로 유리한지 불리한지를 객관적으로 평가하기가 어려우며, 같은 개정에 의하여 근로자 상호 간의 이, 불리에 따른 이익이 충돌되는 경우에는 그러한 개정은 근로자에게 불이익한 것으로 취급하여 근로자들 전체의 의사에 따라 결정하게 하는 것이 타당하다(대법원 1993. 5. 14. 선고 93다1893 판결 등 참조).

여러 근로자집단이 하나의 근로조건 체계 내에 있어 비록 취업규칙의 불이익변경 시점에는 어느 근로자집단만이 직접적인 불이익을 받더라도 다른 근로자 집단에게도 변경된 취업규칙의 적용이 예상되는 경우에는 일부 근로자집단은 물론 장래 변경된 취업규칙 규정의 적용이 예상되는 근로자집단을 포함한 근로자집단이 동의 주체가 되고, 그렇지 않고 근로조건이 이원화되어 있어 변경된 취업규칙이 적용되어 직접적으로 불이익을 받게 되는 근로자집단 이외에 변경된 취업규칙의 적용이 예상되는 근로자집단이 없는 경우에는 변경된 취업규칙이 적용되어 불이익을 받는 근로자집단만이 동의 주체가 된다(대법원 2009. 5. 28. 선고 2009두2238 판결 참조).

⑵ 구체적 판단

앞서 본 사실, 앞서 든 증거에 변론 전체의 취지를 종합하여 인정되는 다음의 사실 및 사정들을 위 법리를 토대로 살펴보면, 2023. 1. 1.을 기준으로 이미 만 60세를 도과한 참가인과 F은 원고의 나머지 근로자들과 비교해 볼 때 근로관계의 종료 시점에 관하여 근로조건이 이원화되어 있다고 볼 수 있고, 2023년 취업규칙 부칙 제2조의 신설에 관하여는 참가인과 F만이 동의 주체가 된다고 봄이 타당하다. 그런데 앞서 본 바와 같이 참가인이 위 규정의 신설에 동의하지 않았으므로, 특별한 사정이 없는 한 2023년 취업규칙 부칙 제2조는 근로자 과반수의 동의라는 절차적 요건을 갖추지 못하여 효력이 없다.

⑴ 관련 법리

근로기준법상 취업규칙의 불이익변경 과정에서 노동조합이나 근로자들이 집단적 동의권을 행사할 때도 신의성실의 원칙과 권리남용금지 원칙이 적용되어야 한다. 따라서 노동조합이나 근로자들이 집단적 동의권을 남용하였다고 볼 만한 특별한 사정이 있는 경우에는 그 동의가 없더라도 취업규칙의 불이익변경을 유효하다고 볼 수 있다. 여기에서 노동조합이나 근로자들이 집단적 동의권을 남용한 경우란 관계 법령이나 근로관계를 둘러싼 사회 환경의 변화로 취업규칙을 변경할 필요성이 객관적으로 명백히 인정되고, 나아가 근로자의 집단적 동의를 구하고자 하는 사용자의 진지한 설득과 노력이 있었음에도 불구하고 노동조합이나 근로자들이 합리적 근거나 이유 제시 없이 취업규칙의 변경에 반대하였다는 등의 사정이 있는 경우를 말한다. 다만 취업규칙을 근로자에게 불리하게 변경하는 경우에 근로자의 집단적 동의를 받도록 한 근로기준법 제94조 제1항 단서의 입법 취지와 절차적 권리로서 동의권이 갖는 중요성을 고려할 때, 노동조합이나 근로자들이 집단적 동의권을 남용하였는지는 엄격하게 판단할 필요가 있다.

신의성실 또는 권리남용금지 원칙의 적용은 강행규정에 관한 것으로서 당사자의 주장이 없더라도 법원이 그 위반 여부를 직권으로 판단할 수 있으므로, 집단적 동의권의 남용에 해당하는지 여부에 대하여도 법원은 직권으로 판단할 수 있다(대법원 1995. 12. 22. 선고 94다42129 판결, 대법원 2023. 5. 11. 선고 2017다35588, 35595 전원합의체 판결 등 참조).

⑵ 구체적 판단

참가인이 2023년 취업규칙 부칙 제2조의 신설과 관련하여 그 적용대상이 되는 근로자로서 동의권을 남용한 것인지에 관하여 직권으로 살펴보더라도 아래와 같은 사실 및 사정들을 종합하면, 참가인이 동의권을 남용하였다고 보기는 어렵다.

그렇다면 2023년 취업규칙 부칙 제2조는 그 절차적 요건을 충족하지 못하여 효력이 없고, 참가인은 기간의 정함이 없는 근로자의 지위에 있다고 봄이 타당하다. 이 사건 정년퇴직 처리는 기간의 정함이 없는 근로자인 참가인에 대하여 일방적으로 근로계약의 해지를 통보한 것으로서 해고에 해당한다.

근로자가 정년이 지난 후에도 사용자의 동의 아래 기간의 정함이 없이 사용자와의 근로관계를 계속 유지하여 왔다면, 사용자는 특별한 사정이 없는 한 단순히 당해 근로자가 정년이 지났다거나 고령이라는 이유만으로 근로관계를 해지할 수는 없고, 당해 근로자를 해고하기 위해서는 근로기준법 제30조 제1항 소정의 정당한 이유가 있어야 한다(대법원 2003. 12. 12. 선고 2002두12809 판결 참조).

위 법리에 비추어 보건대, 원고는 이미 정년이 도과하여 원고와 사이에서 기간의 정함이 없는 근로관계를 형성한 참가인을 상대로 정년이 지났다거나 고령이라는 이유만으로 근로관계를 해지할 수는 없다. 원고가 정년 도과를 이유로 참가인과의 근로계약을 종료한 것은 해고의 정당한 이유라고 보기 어렵고, 달리 참가인에 대한 해고에 있어서 정당한 이유가 있다고 추단할 만한 사정 또한 나타나지 않는다. 따라서 원고의 참가인에 대한 해고는 근로기준법 제23조 제1항의 규정을 위반하여 정당한 이유 없이 이루어진 부당해고에 해당한다.

해고 절차의 근로기준법 제27조는 사용자가 근로자를 해고하려면 해고 사유와 해고시기를 서면으로 통지하여야 그 효력이 있다고 규정하고 있는데, 이는 해고 사유 등의 서면통지를 통해 사용자로 하여금 근로자를 해고하는 데 신중을 기하게 함과 아울러 해고의 존부 및 시기와 그 사유를 명확하게 하여 사후에 이를 둘러싼 분쟁이 적정하고 용이하게 해결될 수 있도록 하고, 근로자에게도 해고에 적절히 대응할 수 있게 하기 위한 취지이다(대법원 2011. 10. 27. 선고 2011다42324 판결 등 참조).

살피건대, 원고가 2023. 2. 27. 참가인에게 ‘취업규칙 내 정년 규정을 실시함에 따라 기존에 이미 만 60세를 도과한 직원은 2023. 2. 28.부로 근로계약이 종료된다.’라는 내용의 문자메시지를 보낸 사실은 앞서 본 바와 같고, 달리 원고가 참가인에게 서면으로 해고 사유와 해고 시기를 통지하였다고 볼 만한 증거가 없다. 원고의 참가인에 대한 해고는 근로기준법 제27조 제1항에서 정한 서면통지의무를 위반한 절차적 하자가 있어 위법하다.

따라서 원고의 참가인에 대한 해고는 부당해고에 해당하므로, 같은 취지의 이 사건 재심판정은 적법하다.

그렇다면, 원고의 청구는 이유 없으므로, 이를 기각하여야 한다. 제1심판결은 이와 결론을 달리하여 부당하므로, 참가인의 항소를 받아들여 제1심판결을 취소하고 원고의 청구를 기각하기로 하여 주문과 같이 판결한다.

판사 최항석(재판장) 백승엽 황의동