주문
원고의 항소를 기각한다.
항소비용은 보조참가로 인한 부분을 포함하여 원고가 부담한다.
이유
제1심판결의 인용
원고가 이 법원에서 주장하는 사유는 제1심에서의 주장과 크게 다르지 않고, 제1심에서 제출된 증거들에다가 이 법원에서 추가로 제출된 증거들을 더하여 보더라도 제1심의 사실인정과 판단은 정당한 것으로 인정된다. 이에 이 법원이 이 사건에 관하여 기재할 이유는, 아래와 같이 고쳐 쓰는 부분 이외에는 제1심 판결의 이유와 같으므로, 행정소송법 제8조 제2항, 민사소송법 제420조 본문에 따라 이를 인용한다(제1심판결의 약칭을 그대로 사용한다).
제1심판결문 제10면 제4행과 제5행 사이에 다음과 같은 내용을 추가한다.
『원고는 참가인과 이 사건 노동조합이 조합원 명단을 제공하지 않았기 때문에 임금 인상분 등을 지급하지 못한 것일 뿐, 정당한 노동조합 활동을 이유로 불이익취급을 한 것이 아니라고 주장한다. 그러나 이러한 원고의 주장은 '단체협약 제11조 제3항의 문언상 이 사건 노동조합이 원고에게 조합원 정보를 제공할 선행적 의무가 있고, 이 사건 노동조합이 단체협약 제12조의 체크오프와는 관계없이 조합원들의 명단을 제공하는 것이 가능하다'는 것을 전제로 하는 것으로 보인다. 그러나 다음과 같은 사정에 비추어 보면, 이 사건 노동조합에게 원고에 조합원의 동의 여부를 불문하고 전체 조합원 정보를 제공할 의무가 있거나, 이 사건 노동조합이 조합원들의 동의 여부와 관계없이 조합원들의 명단을 제공하는 것이 가능하였다고 보기 어려우므로, 이러한 원고의 주장은 받아들이기 어렵다.
개인정보 보호법 제23조<각주1>에 따르면, '노동조합의 가입'에 관한 정보는 민감정보에 해당하여, 정보주체에게 개인정보의 처리에 대한 별도의 동의를 받거나, 법령에서 민감정보의 처리를 요구하거나 허용하는 경우가 아니라면 위 정보의 처리를 할 수 없다. 노동조합이 개별 조합원의 동의가 없이 조합원 명단을 원고에 제공하는 행위는 개인정보 보호법에 저촉되는 행위에 해당할 것으로 보이므로, 노동조합에게 개인정보 보호법에 위반하여 원고에 조합원 정보를 제공할 의무가 있다고 보기는 어렵다.
단체협약 제11조 제3항은 임금 인상분 등을 조합원의 전체 평균(조합원 총액/ 조합원 수)을 기준으로 산정한다고 정하고 있기는 하다. 그러나 위 제11조 제3항은 산정 기준이 되는 조합원의 수나 명단을 정하는 방법에 대하여 정하고 있지 않고, 위 조합원 수나 명단을 정하기 위하여 노동조합이 조합원의 명단을 제공할 의무도 부과하고 있지 않다. 또한 단체협약 제12조<각주2>는 체크오프(조합비 등 일괄공제) 신청 시 '개별조합원 공제동의서'를 조합원 명단과 함께 제출하도록 하고 있는바, 개별 조합원의 동의가 있는 경우 조합원 명단이 원고에게 제공될 수 있도록 정한 것으로 보인다. 이러한 단체협약의 문언에 비추어 보더라도, 참가인이 임금 인상분 등을 지급받기 위해 원고에
조합원의 동의 여부를 불문하고 조합원 명단을 제공할 의무가 발생한다고 보기는 어렵다.
한편, 재심 심문회의 속기록(갑 제12호증)의 기재에 따르면, 참가인 및 이 사건 노동조합과 원고는 조합원들의 동의를 받아 체크오프가 실시됨으로써 조합원 명단이 자연스럽게 원고에 전달되는 상황을 전제로 단체협약 제11조 제3항을 정한 것으로 보이고, '조합원이 체크오프에 동의하지 않아 조합원 명단이 원고에게 제출되지 않는 상황'에도 원고에 조합원 전체 명단이 제공되어야 한다는 점에 대한 의견의 합치가 있었다고 보기는 어렵다.
조합원들이 원고와 노동조합 사이의 갈등이 커진 상황에서 본인의 조합 가입정보를 원고가 알게 되는 것에 대한 두려움으로 조금 더 시간을 두고 체크오프를 진행하면 좋겠다는 의견을 제시하였고, 참가인과 이 사건 노동조합은, 그에 따라 원고에게 수회에 걸쳐 노동조합원들의 체크오프에 대한 거부로 조합원 전체 명단을 제공할 수 없음을 분명히 하였다. 이와 같은 사정에 비추어 보면 참가인 및 이 사건 노동조합이 원고에게 조합원 전체 명단을 제공하는 것은 불가능하였던 상황이었고, 원고 또한 이와 같은 상황을 충분히 인식하고 있었다.
또한 노동조합법 제24조는 근로시간면제자에 대해 '임금의 손실 없이' 노동조합 업무를 수행하도록 정하고 있고, 단체협약 제11조도 근로시간면제를 이유로 어떠한 불이익 처우도 하지 않을 것을 정하면서 근로시간면제자의 임금 인상은 전직원의 임금인상과 동일하게 적용한다고 정하고 있다. 따라서 근로시간면제자에게 임금 인상분 등을1년이 경과하도록 지급하지 않는 행위가 근로시간면제자에 대한 임금의 손실이나 불이익한 처우에 해당한다는 점을 원고로서도 쉽게 인식할 수 있었을 것으로 보인다.
그렇다면 위와 같이 '조합원 전체 명단 제공'이 불가능하였고, 원고로서도 그와 같은 상황을 인식할 수 있었던 이상, 원고는 노동조합법 및 단체협약의 취지를 고려하여 근로시간면제자의 임금의 손실 없이 임금 인상분 등을 지급하는 합리적인 방안을 강구했어야 할 것이나, 원고는 '참가인이 조합원 명단을 제공하지 않았다'는 사정만으로 임금 인상분 등의 지급을 1년 이상 거절해왔으므로, 원고는 참가인의 정당한 노동조합 활동을 이유로 임금 인상분 등을 지급하지 않는 불이익한 처분을 한 것으로 봄이 타당하다.』
제1심판결문 제10면 제7행의 "세 가지 방안"을 "세 가지 방안[㉮ 직원 전체 평균으로 적용하는 방안, ㉯ 동일 근속 동일 직종 평균으로 적용하는 방안, ㉰ 노동조합 실태조사 결과(조합원 평균) 기준으로 적용하는 방안]"으로 고쳐 쓰고, 제10면 제9행~제12행의 "참가인이 제시한 세 가지 방안은 .... 않았다." 부분을 다음과 같이 고쳐 쓴다.
『... 참가인이 제시한 위 세 가지의 방안은 아래와 같은 이유로 합리성이 있는 대안이었던 것으로 보인다.
조합원의 수 및 명단을 알 수 없는 이상, 직원 전체의 평균 임금 인상분 등을 기준으로 참가인의 임금 인상분을 산정하는 방법은 합리성이 있는 대안이고, 다른 회사의 경우에도 단체협약에 '임금인상은 조합원과 동일한 시점에 조합원 평균 인상수준으로 적용한다.'로 되어 있으나, 체크오프를 하지 않고 전원 CMS로 조합비를 납부 중 이라 조합원 정보를 알 수 없는 상황이 되자 '전체 직원 평균'을 기준으로 근로시간면제자 임금을 지급하기도 하였다(을나 제25호증).
근로시간면제 제도의 규정 내용, 취지, 관련 규정 등을 고려하면, 근로시간면제 대상으로 지정된 근로자, 즉 근로시간면제자에 대한 급여는 근로시간면제자로 지정되지 아니하고 일반 근로자로 근로하였다면 해당 사업장에서 동종 혹은 유사 업무에 종사하는 동일 또는 유사 직급·호봉의 일반 근로자의 통상 근로시간과 근로조건 등을 기준으로 받을 수 있는 급여 수준이나 지급 기준과 비교하여 사회통념상 수긍할 만한 합리적인 범위를 초과할 정도로 과다하지 않은 한 근로시간면제에 따라 사용자에 대한 관계에서 제공한 것으로 간주되는 근로의 대가로서, 그 성질상 임금에 해당하는 것으로 봄이 타당하다. 따라서 근로시간면제자의 퇴직금과 관련한 평균임금을 산정할 때에는 특별한 사정이 없는 한 근로시간면제자가 단체협약 등에 따라 지급받는 급여를 기준으로 하되, 다만 과다하게 책정되어 임금으로서 성격을 가지고 있지 않은 초과 급여 부분은 제외하여야 하는바(대법원 2018. 4. 26. 선고 2012다8239 판결 등 참조), '동일 근속 동일 직종 평균'으로 임금 인상분을 산정하는 것은 사회통념상 수긍할 수 있는 합리적인 범위 내에 있는 대안으로 보인다.
노동조합 실태조사 결과의 정확성에 대하여는 일부 의문이 있기는 하나, 이 사건과 같이 조합원 명단을 제공할 수 없는 상황에서라면 노동조합 실태조사 결과(조합원 평균) 기준으로 적용하는 방법도 조합원 평균을 산정하기 위한 나름의 대안으로 볼 수 있다.
그런데 참가인이 제시한 위 세 가지의 방안에 따른 임금 인상분 등은 쉽게 계산할 수 있었던 상황이었으므로, 원고로서는 위 각 대안 중 지급해야 할 임금 인상분이 가장 낮은 대안을 선택하는 것도 가능하였다. 그럼에도 원고는 이와 같은 대안을 모두 거절한 채 1년 이상이 경과하도록 '조합원 명단'의 제공을 요청하였다. 또한 참가인 및 노동조합은 2023. 5. 15. 원고에게 '2022. 7. 기준 조합비 CMS 명단(24명)'(체크오프에 동의한 조합원 명단)을 제공하였다(갑 제18호증). 이와 같이 정보공개에 동의한 조합원의 명단을 기준으로 조합원의 수와 명단을 정하는 방식도 단체협약에 어긋나지 않으면서도 합리성이 있는 대안이 될 수 있었다고 보인다. 그럼에도 원고는 '2022. 7. 기준전체 조합원의 명단이 모두 기재되지 않은 것으로 추정된다'는 이유로, 참가인에게 2022년 임금 인상분 및 인센티브액을 지급하는 것을 거부하였다(갑 제20호증, 을나 제12호증).』
제1심판결문 제10면 제16행과 제17행 사이에 다음과 같은 내용을 추가한다.
『원고는 참가인과 이 사건 노동조합의 제안을 일방적으로 거절하기만 하지 않았고단체협약을 개정하여 문제를 일거에 해결하자는 대안 등 여러 대안<각주3>을 제시하였으므로, 원고에게는 부당노동행위의 의사가 없었다고 주장한다. 그러나 원고가 제시한 방법은 대부분 제3자나 원고의 실무자, 담당 조사관이 조합원 명단을 확인하여 임금 인상분을 산정하는 것으로서, 결과적으로 '조합원 명단'의 제공을 요청하는 내용과 크게 다르다고 보기 어렵고, 원고가 2023. 6.~7.경 단체협약을 개정하는 방법으로 문제를 해결하는 방안을 제시하였다고 하더라도, 위 시기는 이미 참가인이 2022년과 2023년 임금 인상분 등을 지급받지 못한지 상당한 시간이 지난 이후였을 뿐만 아니라, 실제 이후단체교섭이 2023. 12. 6. 상견례를 시작으로 수회 진행된 이후인 2024. 10. 11.경에야단체협약이 체결되었는바(단체교섭이 진행될 당시 2023. 10. 16. 경기지방노동위원회의 초심판정과 2024. 2. 15. 중앙노동위원회의 이 사건 재심판정이 있었다), 위 단체협약개정 방안 역시 해결시점을 지연시킬 뿐 합리적인 대안이라고 볼 수 없었다. 따라서
원고가 수회에 걸쳐 대안을 제시하였다고 하더라도, 이는 여전히 참가인 및 노동조합이 실행할 수 없는 방법이거나 합리적인 대안으로 보기 어려우므로, 원고가 대안을 제시하였다는 사정만으로 부당노동행위의 의사가 없었다고 보기도 어렵다.』
제1심판결문 제11면 제11행과 제12행 사이에 다음의 내용을 추가한다.
『⑤ 원고는 검찰에서 이 사건 부당노동행위 혐의에 대하여 혐의없음 불기소 처분을 받았고, 참가인이 항고를 하였으나 참가인의 항고가 기각되었으며, 참가인의 재정신청 역시 기각되었으므로, 이 사건 재심판정도 취소되어야 한다고 주장한다. 그러나 검찰은 원고가 참가인에게 임금을 미지급한 행위가 불이익 취급에 해당한다고 보면서도 형사소추 및 처벌을 위한 판단기준은 민사 또는 행정절차보다 엄격하게 판단하여야 한다는 사정 등을 들어 불이익취급의 고의를 단정하기 어렵다고 판단하여 불기소 처분을 하였고, 행정재판은 반드시 수사기관의 불기소 처분 사실에 구속받는 것은 아니고 법원은 증거에 의한 자유심증으로 그와 반대되는 사실을 인정할 수 있으므로(대법원 1987. 10.26. 선고 87누493 판결, 대법원 1995. 12. 26. 선고 95다21884 판결 등 참조), 원고에 대한 수사기관의 판단 내용에 이 법원이 당연히 기속된다고 볼 것은 아니다.』
결 론
그렇다면 제1심판결은 정당하므로, 원고의 항소를 기각하기로 하여 주문과 같이 판결한다.
판사 구회근(재판장) 김경애 최다은 각주1) 개인정보 보호법 제23조 (민감정보의 처리 제한)
개인정보처리자는 사상·신념, 노동조합 · 정당의 가입 · 탈퇴, 정치적 견해, 건강, 성생활 등에 관한 정보, 그 밖에 정보주체의 사생활을 현저히 침해할 우려가 있는 개인정보로서 대통령령으로 정하는 정보(이하 "민감정보"라 한다)를 처리하여서는 아니 된다. 다만, 다음 각 호의 어느 하나에 해당하는 경우에는 그러하지 아니하다.
정보주체에게 제15조제2항 각 호 또는 제17조제2항 각 호의 사항을 알리고 다른 개인정보의 처리에 대한 동의와 별도로 동의를 받은 경우
법령에서 민감정보의 처리를 요구하거나 허용하는 경우
각주2) 단체협약 제12조(조합비 등 일괄공제) 회사는 조합비 및 조합이 결의하여 요청한 항목을 일괄 공제하여 급료일 다음 날까지 공제명세서와 함께 조합에 인도하고, 동일이 휴일일 때는 그 다음 날까지 인도한다. 단, 조합은 최초 일괄공제 신청 시 조합원 명단, 개별조합원 공제동의서, 공제요청사항을 회사에 통보하며, 그 이후부터는 변동사항을 매월 10일까지 회사에 서면으로 통보하여야 한다.
각주3) 원고는 중앙노동위원회 재심 이전에는 ① 노동위원회에 단체협약 해석에 관한 견해의 제시를 요청(노동조합법 제34조 제1항)하는 대안, ② 객관적인 지위에 있는 제3자의 입회하에 조합원 명단을 확인하고 그 자리에서 이 사건 임금인상분 등을 계산하는 방법, ③ 예정되어 있는 단체교섭을 통해 단체협약을 개정하여 문제를 일거에 해결하는 방법을 제시하였고, 중앙노동위원회 재심 단계에서는 ④ 2024. 2. 2. 1차 화해안(객관적 지위에 있는 중앙노동위원회 담당 조사관의 감독 하에서 계산 근거자료를 확인하고 회사의 급여 담당 실무자가 이 사건 임금인상분 등을 계산하여 지급), ⑤ 2024. 2. 6. 2차 화해안(조합원 전체임을 상당한 개연성으로 확인할 수 있는 자료), ⑥ 2024. 2. 7. 3차 화해안(원고 실무자의 금액 정확성에 대한 검산 과정까지 생략하고, 담당 조사관이 직접 이 사건 임금상당액 등을 계산)을 참가인에게 송부하였다.
출처: 대법원 종합법률정보 · 수집일 2026.10.25.