서울고등법원 2026. 3. 20. 선고 2025누7686 판결

원고의 항소이유는 제1심에서의 주장과 크게 다르지 않고, 원고가 제1심 및 이 법원에서 제출한 증거들을 면밀히 살펴보더라도, 제1심의 사실인정과 판단은 정당하다. 따라서 이 법원이 이 사건에 관하여 기재할 이유는 아래와 같이 일부를 수정하는 것 외에 제1심판결의 이유 기재(별지 포함)와 같으므로, 행정소송법 제8조 제2항, 민사소송법 제420조 본문에 따라 약어를 포함하여 이를 그대로 인용한다.

『제5조(퇴직금 정산)

강사 및 직원의 퇴직금은 인도일 전일까지의 금액을 양도인이 정산하며, 그 증빙서류를 갖춰 잔금일에 양수인에게 제출한다. 만약, 누락되거나 정산되지 않은 퇴직금 부분에 대하여 강사 및 직원의 추후 요구가 발생될 시 양도인은 책임지고 이를 해결한다. 권리계약 인도일 이전일(2023년 2월 28일)까지의 퇴직금은 양도인이 책임지기로 한다.』

『다. 원고는 2023. 6. 30. 참가인들에게 '경영악화로 인해 고용유지가 불가함을 통보하고 이에 30일 전 해고예고를 합니다'라는 취지로 각 해고예고통지서를 교부하였다(이하 '이 사건 통지'라 하고, 이 사건 통지에 기재된 해고예고 기간이 경과된 이후 이루어진 해고를 '이 사건 해고'라 한다).』

『나아가 '영업양도 당사자 사이에 근로관계의 일부를 승계의 대상에서 제외하기로 하는 특약이 있는 경우에는 그에 따라 근로관계의 승계가 이루어지지 않을 수 있으나, 그러한 특약은 실질적으로 해고나 다름이 없으므로, 근로기준법 제23조 제1항에서 정한 정당한 이유가 있어야 유효하고, 영업양도 그 자체만을 사유로 삼아 근로자를 해고 하는 것은 정당한 이유가 있는 경우에 해당한다고 볼 수 없다'는 앞서 본 법리에 비추어 보면, 설령 이 사건 계약에 G과 참가인들 사이의 근로관계를 승계하지 않는 특약이 있다고 하더라도, 그러한 특약은 실질적으로 해고나 다름이 없으므로, 근로기준법 제23조 제1항에 정한 정당한 이유가 있어야 유효한데, 원고의 참가인들에 대한 이 사건 해고에 관하여, 제출된 증거들만으로 뒤에서 보는 바와 같이 근로기준법 제24조에서 정

한 경영상 이유에 의한 해고 요건을 갖추었다고 인정하기 부족하고, 달리 정당한 이유가 있다고 인정하기 어렵다고 보인다.

또한 원고는, 이 사건 계약서 제1조의 양도보장 범위에 '강사 및 임직원(퇴직금정산 후 신규계약채용)'이라고 기재되어 있는바, 이 사건 어학원 양도인 G은 기존 근로자들과의 근로관계를 퇴직금 정산으로 완전히 종료하고, 양수인 원고는 필요한 인원에 한하여 새로운 근로계약을 체결할 권한과 재량이 있으므로, 원고가 이 사건 계약에 따라 G과 참가인들 사이의 근로관계를 자동적으로 승계하지 않았다고 주장한다. 그러나① 이 사건 계약서 제1조의 양도보장 범위에 '강사 및 임직원'이 포함되어 있고, 그 바로 뒤에 '(퇴직금정산 후 신규계약채용)'이라고 기재되어 있는데, 앞서 본 바와 같이 참가인들을 승계범위에서 배제하기로 한 반대의 특약이 없는 한 참가인들 또한 포괄적양수도로 인한 포괄적 승계 범위에 포함되고, 그 승계 방식만 이 사건 계약서 제1조및 이 사건 계약서 제5조, 이 사건 계약서 특약사항 제5조 등에 따라 이 사건 계약 인도일 이전까지 참가인들에 대한 퇴직금을 G이 정산한 뒤 원고가 참가인들과 신규계약을 체결하는 형식인 것으로 보이는 점, ② 영업이 포괄적으로 양도되면 양도인과 근로자 간에 체결된 고용계약도 양수인에게 승계되는데(대법원 1991. 8. 9. 선고 91다15225 판결 참조), 원고가 G으로부터 이 사건 어학원에 관한 영업을 포괄적으로 양수한 이상, 근로관계의 승계가 신규계약서를 작성하는 형식이라 하더라도 G과 참가인들 사이에 체결된 고용계약상 근로조건도 동일하게 승계되어야 하는 것으로 봄이 상당한 점, ③ 이 사건 계약의 양수인 원고는 '강사 및 직원대장'도 인계받았고, 앞서 본 바와 같이 실제로 참가인들은 원고가 이 사건 어학원을 포괄적으로 양수한 이후에도 2023. 7. 30.까지 기존 근로계약과 동일한 조건으로 계속하여 이 사건 어학원에 근무하였던 점 등을 종합적으로 고려하여 보면, 원고는 G과 참가인들 사이의 근로관계를 동일한 근로조건으로 포괄적으로 승계하였다고 봄이 상당하므로, 이에 반하여 앞서 원고가 주장하는 사정 및 제출된 증거들만으로 원고가 G과 참가인들 사이의 근로관계를 승계하지 않았다고 인정하기 어렵다. 원고의 위 주장은 받아들이지 않는다.』

『나) 참가인들이 이 사건 통지를 받은 2023. 6. 30.부터 30일이 지난 후 2023. 7.30.경 해고된 사실은 당사자 사이에 다툼이 없다[원고는 이에 대해 참가인들이 적극적으로 해고를 원했다고 주장한다. 그러나 갑 제41호증의 기재 및 녹음에 비추어 보면, 참가인들은 G과 체결한 근로계약상 조건(특히 임금 부분)의 유지를 원했으나, 원고가 종전 근로계약상의 임금을 그대로 인정하기 어렵고, 이를 삭감하길 원한다면서 이를 받아들이지 않자, 참가인들이 원고에게, 종전 근로계약상의 조건을 동일하게 유지하지 않으려면 자신들을 해고할 수밖에 없다는 의사를 표시한 것에 불과하고(앞서 본 바와 같이 원고는 이 사건 계약으로 G과 참가인들 사이의 근로관계를 동일한 근로조건으로 포괄적으로 승계한 것으로 보이므로, 원고가 참가인들에 대하여 임금삭감을 내용으로 하는 근로조건의 변경을 일방적으로 할 수 없다), 그럼에도 원고는 '경영악화로 인해 고용유지가 불가함' 및 '경영악화로 인해 정직원 채용이 불가함을 통보하고 이에 30일전 해고 예고합니다'라는 내용의 이 사건 통지를 참가인들에게 보내고, 그로부터 30일이 경과한 2023. 7. 30. 참가인들을 일방적으로 해고하였다고 보이므로, 이와 다른 전제에 선 원고의 위 주장은 받아들이기 어렵다].』

『원고는 참가인들에 대한 해고를 회피하기 위한 방법에 관하여 참가인들 내지 다른 근로자들과 협의한 적이 없고, 직원 I의 급여를 일부 조정하고, 참가인들에 대해 일방적으로 근로조건의 변경(임금삭감이 주된 내용으로 보인다)을 요구하는 것 외에 다른 근로자들에 대해서는 통상적인 인건비의 효율적인 절감방안(희망퇴직, 임금삭감, 일시적 휴직 등)을 논의하거나 제시하지 않았다. 오히려 갑 제10, 11호증의 각 기재에 의하면, 이 사건 어학원은 2023. 4.부터 2023. 6.까지 오히려 인건비 총액이 증가하였고(행정직원 J이 2023. 4.경 자진퇴직하였는데, 원고는 적자로 인한 경영악화를 호소하면서도, 오히려 행정직원 L을 채용하면서 더 많은 급여를 지급하였다), 원고의 주장대로 이 사건 어학원의 2023. 7.경의 인건비가 통상적인 인건비라 하더라도 이 또한 2023. 4.보다 증가한 액수에 해당하며, 이 사건 어학원의 2023. 7.경 적자 규모도 이전보다 감축되기도 하였다. 이러한 사정을 종합적으로 고려하여 보면, 원고는 참가인들에 대한 해고를 회피하기 위해 그 노력을 다하였다고 보기 어렵다.』

그렇다면 원고의 이 사건 청구는 이유 없어 이를 기각하여야 하는바, 제1심판결은 이와 결론을 같이하여 정당하므로, 원고의 항소는 이유 없어 이를 기각하기로 하여 주문과 같이 판결한다.

판사 박혜선(재판장) 원종찬 오현규

1참가인들은 이 사건 통지를 받은 2023. 6. 30.부터 30일이 지난 후 해고되었는바, 이 사건 재심판정서의 해고일자인 2023. 7.30.은 2023. 7. 30. 24:00경으로 이해된다(이하 같다).