서울고등법원 1993. 2. 18. 선고 92나26927 판결

아래의 사실은 당사자 사이에 다툼이 없거나 갑 제1호증, 갑 제2호증의 1,2, 갑 제4호증의 1,2, 을 제4호증의 1,2, 을 제5,6호증, 을 제7호증의 2, 을 제10호증의 각 기재내용과 원심증인 C, O 당심증인 E의 각 증언에 변론의 전취지를 종합하면 인정할 수 있고, 달리 반증이 없다.

그러므로 먼저 위 퇴직금지급규정 개정 당시 소외회사가 그 소속 직원들의 동의를 얻었는지에 관하여 보건대, 이에 부합하는 듯한 원심증인 D의 일부증언은 믿지 아니하고, 달리 이를 입증할 아무런 자료가 없으므로, 소외회사의 위 개정된 퇴직금지급규정은 일응 무효라고 할 것이다.

그러나 한편 을 제1호증의 1 내지 3, 을 제2호증의 1,2, 을 제10호증의 각 기재 내용과 원심증인 D의 일부증언에 변론의 전취지를 종합하면, 소외회사는 1980. 12. 31.자로 개정된 근로기준법에 '하나의 사업내에 차등제도를 두어서는 안된다'라는 조항(제28조 제2항)이 신설되고 또 위 법 부칙에 '사용자는 위 법 시행 당시의 단체협약 또는 취업규칙이 위 제28조 제2항의 규정에 위배될 때에는 1981. 3. 31.까지 이 법에 적합하도록 이를 변경하여 노동청장에게 신고하여야 하며, 신고하지 아니한 경우에는 당해 사업내의 최다수 근로자에게 적용되는 퇴직금 제도를 적용하는 것으로 본다.'라는 경과규정이 두어져 위 개정된 법이 시행됨에 따라 노동관계 당국으로부터 위 법규정의 취지에 따른 시정지시를 받고 이에 따라 1981. 3월경에 그 퇴직금지급규정의 개정 작업에 착수한 사실, 소외회사에서는 그 무역관계업무 등은 주로 본사 직원들에 의하여 행하여지고 부산공장에서는 본사의 지시에 따라 섬유제품 등을 생산하는 방식으로 위 본사와 부산공장이 조직상 유기적으로 운영되어 왔으며 또 경영상으로도 동일한 대표이사 및 이사회의 결의, 지시에 따라 위 본사와 부산공장이 일체를 이루면서 운영되어 온 사실, 그런데 1981년 당시 소외회사의 직원은 본사 직원이 약 2,027명이고 부산공장의 종업원이 약 9,357명으로서 부산공장의 종업원이 최다수 근로자였으므로 소외회사에서는 위 법 정에 따라 1981. 4. 1.자로 본사 직원들에게 적용되던 위 누진율에 의한 퇴직금 지급율을 부산공장의 종업원들과 동일하게 단수지급율로 개정하면서 다만 위 개정 전부터 재직하던 직원들에 대해서는 앞서 인정한 바와 같은 기득권보장 규정을 그 부칙에 따로이 규정해 둔 사실, 다만 피고회사는 위 변경된 퇴직금규정을 1985. 9월경에 이르러서야 비로소 관할 노동사무소에 신고한 사실을 각 인정할 수 있고, 이에 배치되는 원심증인 C의 일부증언은 믿지 아니하며, 달리 반증이 없는 바, 근로기준법 제28조 제2항에서 말하는 "하나의 사업"은 특별한 사정이 없는 한 경영상의 일체를 이루는 기업체 그 자체를 의미하고, 위 인정의 소외회사의 경영 형태 등을 감안하여 보면 소외회사의 서울본사와 부산공장은 위 법조 소정의 "하나의 사업"이라고 봄이 상당하다 할 것이어서, 비록 소외회사가 원고를 비롯한 그 본사 직원들의 퇴직금지급율을 누진지급율에서 단수지급율로 변경함에 있어서 그 소속 직원들의 동의를 얻지 않았다고 하더라도, 위 신설된 근로기준법의 규정에 따라 소외회사가 동일한 사업내에 있는 소외회사의 최다수 근로자인 부산공장 종업원들에게 적용되던 것과 동일하게 본사소속 사원들에 대한 퇴직금지급율을 하향조정하여 개정한 조치는 위 법 규정들이 강행규정이라는 점, 소외회사 스스로 1981. 3. 31. 이전 근속기간에 대해서는 개정전의 퇴직금지급율을 적용하도록 규정하여 그 기득권을 보장해 주고 있는 점 등에 비추어 볼 때 위 퇴직금지급율의 개정에 관한 그 소속 직원들의 동의 유무 또는 관계당국에의 신고 여하를 불문하고 유효한 것으로 보아야 할 것이다(가사 소외회사가 이 사건에 있어서와 같이 위 퇴직금지급규정을 개정하지 않았다고 하더라도 위 법 규정에 의하면 1981. 4. 1.부터는 그 본사 직원들에게도 소외회사 최다수 근로자인 부산공장의 종업원들에게 적용되던 퇴직금규정이 동일하게 적용되어야 할 것이므로 결과에 있어서는 같게 된다).

그러므로 먼저 피고회사의 위 개정전 퇴직금지급규정이 원고에게 적용될 수 있는 것인지에 대하여 보건대, 무릇 취업규칙의 작성, 변경에 관한 권한은 원칙적으로 사용자에게 있으므로 사용자는 그 의사에 따라 취업규칙을 작성, 변경할 수 있으나, 다만 근로기준법 제95조의 규정에 의하여 노동조합 또는 근로자 과반수의 의견을 들어야 하고 특히 근로자에게 불이익하게 변경하는 경우에는 그 동의를 얻어야 하는 제약을 받는바, 기존의 근로조건을 근로자에게 불리하게 변경하는 경우에 필요한 근로자의 동의는 근로자의 집단적 의사결정방법에 의한 동의임을 요하고 이러한 동의를 얻지 못한 취업규칙의 변경은 효력이 없다 할 것이다. 그러므로 사용자가 취업규칙에서 정한 근로조건을 근로자에게 불리하게 변경함에 있어서는 근로자의 동의를 얻지 않은 경우에 그 변경으로 기득이익이 침해되는 기존의 근로자에 대한 관계에서는 그 변경의 효력이 미치지 않게 되어 종전 취업규칙의 효력이 그대로 유지되지만, 원고와 같이 그 변경후에 원고가 소속하고 있던 소외회사가 피고회사에 흡수합병됨으로 말미암아 피고회사와 근로관계를 갖게된 근로자에 대한 관계에서는 기득이익의 침해라는 효력배제 사유가 없는 한 당연히 변경된 취업규칙이 적용된다고 봄이 상당하다 할 것인데, 앞서 본 바와 같이 원고에게 적용되던 합병전 소외회사의 퇴직금지급규정이나 피고회사의 위 개정후 퇴직금지급규정은 모두 그 지급율에 관하여 단수제를 채택하고 있는 등 그 내용이 동일하므로 피고회사의 위 개정후 퇴직금지급규정이 원고에게 적용된다고 하더라도 그로 말미암아 원고가 침해받는 기독이익은 없다 할 것이어서 원고에게는 위 개정후 규정만이 적용될 뿐 위 개정전 규정이 적용되는 것은 아니라 할 것이다.

1993. 2. 18.

판사 이보헌(재판장) 강용현 김상호