서울남부지방법원 2022. 9. 2. 선고 2018가합115208 판결

당사자의 지위 피고는 공항, 공항시설, 비행장시설 등의 건설 및 관리, 운영사업 등을 목적으로 한국공항공사법에 따라 설립된 법인이다. 원고들은 피고의 청원경찰로 근무하거나 근무하다가 퇴사한 자들이다.

원고들의 근무형태

원고들은 3조 2교대 형태로 근무하였는데, 이는 주간근무(09:00부터 18:00까지), 야간근무(18:00부터 다음 날 09:00까지) 후 그 다음 1일을 비번으로 하여 3일을 순환주기로 하여 근무하는 형태이다.

피고는 3조 2교대 근무형태에서 주간근무에는 12:00경부터 14:00경까지 사이에 휴게시간 1시간을 부여하고, 야간근무에는 18:00부터 22:00까지 사이에 42분, 22:00부터 06:00까지 사이에 3시간 44분 등 총 4시간 26분을 휴게시간으로 부여하였다.

피고의 내부규정 등 피고와 피고 노동조합(이하 '노동조합'이라 한다) 사이에 체결된 단체협약 및 피고의 내부규정 중 이 사건과 관련된 부분은 아래와 같다. [인정근거] 다툼 없는 사실, 갑 제1호증(가지번호 있는 것은 가지번호 포함, 이하 같다), 을 제1호증의 각 기재, 변론 전체의 취지 2. 통상임금의 재산정 가. 자체평가성과급 중 최소지급분의 통상임금 해당 여부 1) 당사자의 주장 가) 원고들의 주장 피고가 원고들에게 지급한 자체평가성과급 중 최소지급분(250%)은 정기적, 일률적, 고정적으로 지급된 임금으로서 성질상 통상임금에 해당하므로, 피고는 자체평가성과급을 통상임금에 포함하여 통상시급을 재산정한 후 이를 기초로 법정수당을 지급하여야 한다.

피고의 주장 피고가 지급한 자체평가성과급 중 최소지급분이 통상임금에 해당한다고 하더라도 최소지급률은 225%가 적용되어야 한다.<2> 2) 관련 법리 근로자의 전년도 근무실적에 따라 당해 연도에 특정 임금의 지급 여부나 지급액을 정하는 경우, 당해 연도에는 그 임금의 지급 여부나 지급액이 확정적이므로 당해 연도에 있어 그 임금은 고정적인 임금에 해당하는 것으로 보아야 한다. 그리고 보통 전년도에 지급할 것을 그 지급 시기만 늦춘 것에 불과하다고 볼 만한 특별한 사정이 있는 경우에는 고정성을 인정할 수 없으나, 이러한 경우에도 근무실적에 관하여 최하등급을 받더라도 일정액을 최소한도로 보장하여 지급하기로 한 경우에는 그 한도 내에서 고정적인 임금으로 볼 수 있다(대법원 2013. 12. 18. 선고 2012다89399 전원합의체 판결 참조).

판단 앞서 든 증거 및 변론 전체의 취지를 종합하면, 1 피고는 내부경영실적평가결과 등을 반영하여 근로자를 평가한 뒤 그 평가결과를 기초로 자체평가성과급을 차등지급하였던 사실, 2 피고는 최하 등급의 평가를 받은 근로자에게도 기본월봉의 225%에 해당하는 자체평가성과급을 지급하였던 사실, 3 피고가 신규임용, 휴직, 복직 및 퇴직 등 신분변경 근로자에게 발령일을 기준으로 자체평가성과급을 일할 계산하여 지급하였던 사실을 인정할 수 있다. 이와 같이 피고가 자체평가성과급을 지급하면서 최하 등급을 받은 근로자에게도 일정액을 최소한도로 보장하였고 근무일수 등에 비례하여 지급하였던 이상, 자체평가성과급 중 최소지급분은 소정근로의 대가로서 고정적으로 지급된 임금으로 보아야 한다. 따라서 자체평가성과급은 통상임금으로 보는 것이 타당하다. 다만, 앞서 본 바와 같이 최하 등급의 평가를 받은 근로자에게 적용되는 지급률은 225%이고, 원고들을 비롯한 청원경찰에게 적용되는 자체평가성과급 지급률이 모두 250%이었다고 하더라도 이 역시 피고가 평가방법을 정하여 청원경찰들에게 부여하였던 등급에 불과하므로, 자체평가성과급 중 통상임금에 산입되는 부분은 225%로 제한되어야 한다.

청원경찰법 최저부담기준 미달액 청구에 관한 판단

당사자의 주장

원고들의 주장 피고는 원고들에게 청원경찰 경비기준액 고시(이하 '이 사건 고시'라 한다)를 위반하여 최저부담기준에 미달하는 임금을 지급하였으므로 그 차액을 추가로 지급할 의무가 있다. 이때 최저부담기준액과 비교 기준이 되는 임금은 각종 법정수당을 제외한 기본급 부분으로 한정되어야 한다.

피고의 주장 피고는 원고들에게 지급하는 기본월봉에 25시간 연장근로와 16시간 휴일근로에 대한 수당을 포함하여 지급하였고, 청원경찰법 및 관련 법령의 해석상 최저부담기준액에 미달하는지 여부는 위 기본월봉을 기준으로 판단하여야 하므로, 피고가 원고들에게 지급한 기본월봉은 최저부담기준액에 미달되지 않는다.

관련 규정 이 사건과 관련된 청원경찰법 및 관련 법령의 주요 내용은 아래와 같다. <3> <4> 3) 최저부담기준액의 기준이 되는 '봉급'의 의미에 관한 판단 앞서 든 증거 및 변론 전체의 취지에 의하여 인정되는 다음과 같은 사실 내지 사정들을 종합하면, 이 사건 고시에서 호봉에 따라 최저부담기준액 기준을 정하고 있는 '봉급'이란 원고들의 주장과 같이 소정근로에 대한 대가로 근로자에게 지급되는 기본임금 부분을 의미한다고 해석함이 상당하다. 1 청원경찰법에서는 청원주가 부담하여야 하는 청원경찰경비의 종류를 '봉급'과 '수당'으로 구분하면서, 이 사건 고시에서는 '봉급' 및 '감독자 직책 수당'에 대한 최저부담액기준만을 정하고 있다. 2 최저부담기준액은 청원경찰에 대한 최저 보수를 설정하여 일정 수준 이상의 임금을 보장하려는 취지의 규정이고, 최저부담기준액 이상의 보수를 지급하지 아니한 자에 대한 과태료 부과 규정을 두고 있다. 3 청원경찰은 공공의 안녕질서 유지와 국민경제를 위하여 고도의 경비가 필요한 중요 시설 등을 경비구역으로 하여 해당 시설의 안전과 질서유지, 사고의 예방과 대응을 위한 경비 업무를 수행하는 자로, 그 직무의 특성상 24시 교대 업무가 필요한 경우가 많다. 4 청원경찰이 교대제 형태로 근무하게 될 경우 그 업무의 방식은 청원경찰이 근무하는 해당 시설의 구체적인 근무 형태에 따라 달라질 것이고, 이에 따라 해당 시설에서 근무하는 청원경찰의 연장.야간.휴일근로 부담은 다양할 수밖에 없어 이를 일률적으로 정할 수는 없다. 이 사건 고시에서 '봉급 및 감독자 직책 수당 이외의 다른 수당은 청원경찰이 배치된 사업장의 취업규칙이나 자체 내규에 따라 지급한다.'고 정하고 있는 것 역시 같은 의미로 해석된다. 5 위와 같은 관련 규정의 내용 및 취지, 청원경찰의 근무 형태 등에 비추어 볼 때, 이 사건 고시에서 호봉에 따라 최저부담기준액 기준을 정하고 있는 '봉급'이란 소정근로에 대한 대가로 근로자에게 지급되는 기본임금 부분을 의미한다고 봄이 상당하고, 설령 해당 사업장에서 일정 부분의 법정수당을 월급에 포함하여 지급하는 포괄임금제 형태를 적용하고 있다고 하더라도 마찬가지로 보아야 한다.

최저부담기준 미달 여부에 관한 판단

위와 같이 피고가 원고들에게 지급한 급여가 이 사건 고시에서 정하는 최저 부담기준액에 미달하는지 여부는 각종 수당을 제외하고 기본임금을 기준으로 판단하여야 한다. 피고가 원고들에게 지급한 기본월봉에 25시간 연장근로와 16시간 휴일근로에 대한 수당이 포함되어 있는 사실은 당사자 사이에 다툼이 없으므로, 이 사건에서 피고가 원고들에게 지급한 임금이 최저부담기준액에 미달되는지 여부는 기본월봉에서 25시간 연장근로와 16시간 휴일근로에 대한 수당 부분을 제외한 부분을 기준으로 판단하여야 한다.

이에 대하여 피고는 기본월봉 전액의 수령을 위해 개별 근로자가 매월 25시간의 연장근로와 16시간의 휴일근로를 할 것이 요구되는 것은 아니고, 실제로는 일부의 연장근로와 휴일근로만 이루어졌다고 하더라도 매달 동일한 기본월봉이 지급되었므로, 원고들의 주장과 같이 기본임금 부분과 연장근로 및 휴일근로에 대한 수당 부분을 분리하는 것이 논리적으로 불가능하다고 주장한다. 그러나 피고의 주장과 같이 원고들이 실제로는 매달 25시간의 연장근로와 16시간의 휴일근로를 모두 수행하지 않았다고 하더라도, 이 사건에서 원고들은 스스로 불리하게 매달 25시간의 연장근로와 16시간의 휴일근로에 대한 수당이 기본월봉에 모두 포함되어 있는 것을 전제로, 기본월봉을 270.5시간[= 소정근로시간 209시간 + (연장근로 25시간 + 휴일근로 16시간) × 가산율 1.5]으로 나누어 '시간당 비교대상임금'을 산정한 후, '시간당 비교대상임금'에 다시 소정근로시간인 209시간을 곱하는 방식으로 '월지급액 비교대상임금(= 기본월봉 ÷ 270.5시간 × 209시간)'을 산정하여 최저부담기준액에서 미달되는 부분을 청구하고 있으므로 피고의 위 주장은 받아들이지 아니한다.

한편, 피고는 원고들의 주장과 같이 자체평가성과급의 최소지급분이 통상임금에 포함된다고 볼 경우, 자체평가성과급의 최소지급률 상당액 중 월할분 역시 소정근로에 대한 대가로 지급되는 기본임금이므로 '월지급액 비교대상임금'을 산정할 때에 포함되어야 한다고 주장한다. 살피건대, 최저부담기준액의 비교대상이 되는 월지급액은 소정근로에 대한 대가로 근로자에게 지급되는 기본임금이라고 봄이 상당한 점, 최저부담기준액은 청원경찰에 대한 최저 보수를 설정하여 일정 수준 이상의 임금을 보장하려는 취지의 규정으로 이를 위반한 경우 과태료 규정까지 두고 있는 점, 자체평가성과급의 최소지급률 상당액이 통상임금에 포함된다는 점은 앞서 살펴본 바와 같은바, 피고가 원고들에게 지급하는 급여 중 기본월봉 외에 소정근로에 대한 대가로 지급되는 임금이 있다면 이 부분 역시 '월지급액 비교대상임금'에 포함하여 피고가 이 사건 고시에서 정하는 최저부담기준을 위반하였는지 여부를 판단함이 타당할 것이다.

따라서 피고가 원고들에게 지급한 급여가 이 사건 고시에서 정하는 최저부담기준액에 미달한다고 인정되려면, 기본월봉 중 25시간의 연장근로와 16시간의 휴일근로에 대한 수당 부분을 제외한 금액과 자체평가성과급의 최소지급률 상당액 중 월할금액의 합계가 매년 이 사건 고시에서 정하는 최저부담기준액에 미달한다는 사실이 인정되어야 한다. 그러나 원고들이 제출한 자료에 의하더라도, 원고들이 주장하는 최저부담기준액 미달분보다 원고들이 최저부담기준액에 포함시키지 아니한 자체평가성과급의 최소지급률 상당액 중 월할금액이 더 많다는 것이 계산상 명백하므로 원고들의 이 부분 주장은 이유 없다.

소결 위와 같이 원고들이 통상임금에 추가되어야 한다고 주장하는 금액 중 자체평가성 과급의 최소지급률 상당액은 통상임금에 해당되므로, 피고는 원고들에게 기존 통상임금에 해당 평가대상연도의 자체평가성과급 중 225%를 포함하여 재산정한 통상임금을 기초로 계산한 법정수당과 기지급 법정수당의 차액을 지급할 의무가 있다. 시간급 통상임금의 산정 기준이 되는 월 소정 근로시간이 209시간이라는 사실은 당사자 사이에 다툼이 없고, 피고가 원고들에게 지급한 기본월봉에는 월 25시간의 연장근로와 16시간의 휴일근로에 대한 수당이 포함되어 있다는 점은 앞서 본 바와 같으므로, 원고들에 대한 월 통상임금은 '(기본월봉 ÷ 270.5시간<5> × 209시간) + (자체평가 성과급 최소지급분 225% × 1/12)'의 방법으로 재산정하고, 시간급 통상임금은 월 통상임금을 209시간으로 나누는 방법으로 재산정하기로 한다.

직무교육 및 사격훈련에 대한 연장근로수당 청구에 관한 판단

원고들의 주장 원고들은 소정 근로시간 이외에 직무교육을 받고 사격훈련을 받았는데 이는 근무시간에 포함되므로 피고는 직무교육 및 사격훈련시간에 대하여 연장근로수당을 지급할 의무가 있다.

판단 살피건대, 원고들이 소정 근로시간 이외에 직무교육과 사격훈련을 받은 경우 해당 교육시간이 근무시간에 포함되어야 한다는 점은 당사자 사이에 다툼이 없으므로, 피고는 원고들이 근로시간 외에 직무교육 및 사격훈련을 받은 시간에 대하여는 위와 같이 재산정한 통상임금을 기초로 연장근로수당을 계산하여 이를 추가로 지급할 의무가 있다. 이에 따라 산정한 원고들의 미지급 연장근로수당 내역은 피고에 재직 중인 원고들의 경우 별지 2 목록의 '연장근로수당'란 기재 각 돈과 같고, 퇴직한 원고들의 경우 별지 3 목록의 '연장근로수당'란 기재 각 돈과 같다(금액 산정의 기초가 되는 사실과 계산방법 및 그 결과에 대하여는 다툼이 없다. 다만, 피고는 원고 A에 대하여 2018. 10.부터 2018. 12.까지는 정년대기 기간으로 실제 근무를 하지 않았음에도 위 원고의 청구금액에는 위 기간에 매월 4시간의 직무교육을 받은 것으로 잘못 기재되어 있으므로 이를 제외해야 한다고 주장하였고, 을 제15호증의 기재 및 변론 전체의 취지에 의하면 원고 A은 2018. 10.부터 2018. 12.까지 정년대기 기간에 해당하여 출근하지 않다가 2018. 12. 31.자로 정년퇴직한 사실이 인정되는바, 이에 의하면 위 정년대기 기간 중 원고 A에 대하여 직무교육이 매월 4시간씩 이루어졌다고 인정하기 어렵다. 따라서 원고 A에 대하여 2018. 10.부터 2018. 12.까지 매월 4시간의 직무교육을 받은 것으로 표기된 부분은 오기임이 명백하므로 이를 제외하였다).

이동시간 등에 대한 연장근로수당 청구에 관한 판단

원고들의 주장 원고들은 시업과 종업시간 전후 30분간 조회를 하거나 근무장소로 이동하기 위하여 정해진 근무시간 외에도 추가 근무를 하였고, 이는 기준근로시간 8시간을 초과하는 연장근로에 해당하므로 피고는 연장근로수당을 지급할 의무가 있다.<6> 2) 판단 살피건대, 원고들이 근무시간 전후로 연장근무를 실시하였다는 점에 대하여는 원고들에게 그 구체적인 증명책임이 있는데, 원고들이 제출한 증거만으로는 원고들에 대하여 실제로 정해진 근무시간 전후에 연장근무가 이루어졌다고 인정하기 부족하고, 달리 이를 인정할 증거가 없다. 따라서 원고들의 이 부분 주장은 받아들이지 아니한다.

야간근로수당 청구에 관한 판단<7>

당사자의 주장

원고들의 주장 원고들은 야간근무 시 22:00부터 다음 날 06:00까지 총 8시간 중 휴게시간 3시간 44분을 제외하고 4시간 16분간 야간근무를 하게 되므로 피고는 원고들에게 이에 대한 야간근로수당을 지급하여야 한다. 그런데 피고는 야간근로수당을 지급하는 대신 자체적으로 '교대근무수당'만을 지급하였으므로 법정기준에 따라 산정한 야간근로수당에서 교대근무수당을 공제한 차액을 추가로 지급할 의무가 있다.

피고의 주장 피고는 기본급에 성과급 등이 반영되면서 금액이 상승함에 따라 기본급을 기초로 산정되는 수당이 과도하게 지급되는 문제를 해결하기 위하여 노동조합과 합의를 통해 '교대근무수당' 제도를 도입하여 전월의 교대근무 실적에 따라 이를 지급하였고, 3조 2교대 근로자들에게는 유급휴일로 1일을 추가로 부여하였으므로, 피고가 원고들에게 추가로 지급할 야간근로수당은 없다.

인정사실 다툼 없는 사실, 앞서 든 증거, 을 제1, 5, 6, 9호증의 각 기재 및 변론 전체의 취지에 의하면 다음과 같은 사실이 인정된다. 1 피고는 노동조합과의 단체교섭을 거친 다음 2006. 2. 1. 원고들과 같은 3조 2교대 근로자의 근로시간, 법정수당의 지급기준을 마련하여 시행하였는데, 그 주요 내용은 아래와 같다. <8> 2 3조 2교대 근로자의 근무체계 변경과 법정수당의 지급과 관련하여, 피고와 노동조합은 2005. 12. 20. 기본급에 시간외근로수당(월 25시간분)과 휴일근로수당(월 16시간분)을 포함시키기로 합의하였고, 2007. 10. 11. 교대근무수당(야간근로수당)의 지급 비율을 2008. 1. 1.부터 '8/100'에서 '6.8/100'으로 변경하기로 합의하였다. 이후 피고는 이와 같은 지급기준에 따라 법정수당을 지급하여 왔다. 3 피고와 노동조합이 2015. 12. 8. 체결한 단체협약 제33조 제3항에서는 '3조 2교대 및 특수근무자에게 월 1일의 유급휴일을 부여하며, 현장근무여건에 따라 근무할 시 임금으로 보전한다.'라고 정하고 있다.

판단 위 인정사실에 변론 전체의 취지를 더하여 인정되는 다음과 같은 사정들을 종합적으로 고려하면, 원고들이 제출한 증거만으로는 원고들에 대하여 미지급된 야간근로수당이 있다고 인정하기 부족하고, 달리 이를 인정할 증거가 없다. 따라서 원고들의 이 부분 주장은 받아들이지 아니한다. 1 근로기준법 제57조에서는 '사용자는 근로자대표와의 서면 합의에 따라 제56조에 따른 연장근로ᆞ야간근로 및 휴일근로 등에 대하여 임금을 지급하는 것을 갈음하여 휴가를 줄 수 있다.'고 규정하고 있다. 피고는 노동조합과의 단체협약을 통해 3조 2교대 근무자들에게는 다른 근무 형태에 비해 연장 및 야간근로 빈도가 높아지는 것에 대한 대가로 월 1일의 유급휴일을 추가로 부여하였는데, 원고들의 야간근로수당 청구에는 이러한 사정이 반영되어 있지 아니하여 피고가 원고들에게 지급한 교대근무수당이 실제 야간근로수당 내역에 미달된다고 단정할 수 없다. 2 청원경찰의 주된 활동은 시설을 점검하고 청사 내부를 순찰하며 초소에서 감시업무를 수행하고 비상상황이 발생할 경우에는 현장에 출동하여 대응하는 업무 등인데, 항공기 운항이 적은 심야에는 원고들이 상대적으로 휴식을 취할 수 있는 시간이 많았을 것으로 보인다. 3 피고는 원고들에게 월 25시간의 연장근무수당과 16시간의 휴일근무수당을 기본월봉에 포함하여 고정적으로 지급하였으나, 실제로 원고들이 제출한 주야근무집계표를 보면 원고들에 대하여 실제로 이에 상응하는 시간외근로가 이루어지지는 않았다. 이는 원고들이 3조 2교대 근무를 하면서 매달 근무일정이 변경되었거나 야간근무일에 연차휴가 등을 사용하였기 때문으로 보이고, 결과적으로 원고들은 실제 근무 여부와 무관하게 매달 고정적인 시간외근로수당을 지급받아왔는데, 이러한 사정까지 고려하여 보면 피고가 원고들에게 야간근로수당 대신 교대근무수당을 지급한 것이 원고들에게 불리하다고 단정할 수 없다. 4 피고와 노동조합은 3조 2교대 근로자의 근무체계를 마련하면서 기본급에 월 25시간의 연장근무수당과 16시간의 휴일근무수당을 포함하여 일괄 지급하되 이를 초과하는 경우에는 법정수당을 별도로 지급하고, 야간근로에 대하여는 교대근무수당을 지급하며, 월 1일의 유급휴일을 추가로 부여하기로 합의하였고, 이러한 근무체제를 장기간 유지하여 왔다. 이는 기본급에 각종 성과급이 포함되거나 위와 같이 연장근무와 휴일근무에 대한 수당이 포함되면서, 기본급을 기초로 야간근로수당 등 추가 법정수당을 산정하게 될 경우 법정수당의 금액이 과도하게 상승하는 것을 방지하기 위하여 노사간 협의를 통해 도출한 결과로 이해된다.

2019년 미사용 연차휴가수당 청구에 관한 판단

원고들의 주장 피고는 원고들에 2019년도 미사용 연차휴가에 대하여 위와 같이 새롭게 산정한 통상임금에 따라 연차휴가수당을 재산정하고, 여기에서 기지급한 연차휴가수당을 공제한 차액을 지급할 의무가 있다.

판단 통상임금이 증가할 경우 이를 기초로 산정하는 법정수당 역시 증가할 수밖에 없으므로, 특별한 사정이 없는 한 피고는 재산정한 통상임금을 기준으로 계산한 연차휴가수당에서 기지급한 연차휴가수당을 공제한 금액을 추가로 지급할 의무가 있고, 통상임금을 계산하는 방식 외에 금액 산정의 기초가 되는 원고별 2019년도 미사용 연차일수, 기지급 연차휴가수당 금액에 대하여는 당사자 사이에 다툼이 없다. 이 사건에서 통상임금은 시간급 통상임금은 '[(기본월봉 ÷ 270.5시간 × 209시간) + (자체평가성과급 최소지급분 225% × 1/12)] ÷ 209시간'의 방법으로 산정하여야 한다는 점은 앞서 살펴본 바와 같다. 그런데 원고들은 기본월봉 전액에 자체평가성과급의 최소지급분(250%) 월할금액과 이 사건 고시의 최저부담기준액에 미달하는 부분까지 더한 금액이 통상임금이라고 주장하며, 이를 기초로 미지급 연차휴가수당을 산정하여 청구하고 있다. 그러나 위와 같이 재산정한 통상임금을 기준으로 원고들의 2019년도 연차휴가수당을 계산해보면, 재산정한 연차휴가수당보다 오히려 기지급된 연차휴가수당 금액이 더 많아서 실제 미지급분은 모두 0원이 되는 것이 계산상 명백하므로, 결국 원고들의 이 부분 주장은 모두 이유 없다.

소결 따라서 피고는 원고들에게 직무교육 및 사격훈련시간에 대한 연장근로수당 및 이에 대한 지연손해금을 지급할 의무가 있고, 원고들의 나머지 주장은 모두 이유 없다.

원고들의 주장 피고는 2016. 1. 1. 임금피크제(이하 '이 사건 임금피크제'라 한다)를 도입하면서 임금을 삭감하였는데, 근로조건의 불리한 변경에 해당하여 청원경찰 과반수의 동의를 얻어야 함에도 별도의 동의를 얻지 않았으므로 이는 무효이다. 또한 이 사건 임금피크제는 '고용상 연령차별금지 및 고령자고용촉진에 관한 법률'(이하 '고령자고용법'이라 한다) 제4조의4를 위반하여 연령을 이유로 근로자를 차별하는 것이고, 청원경찰이라는 사회적 신분을 이유로 근로자를 차별하는 것이어서 무효이다. 따라서 피고는 원고들에게 임금피크제로 인해 삭감된 부분의 임금을 추가로 지급할 의무가 있다.

이 사건 임금피크제의 도입이 취업규칙의 불이익 변경에 해당하는지 여부

관련 법리 취업규칙의 작성.변경에 관한 권한은 원칙적으로 사용자에게 있으므로 사용자는 그 의사에 따라서 취업규칙을 작성.변경할 수 있고, 다만 취업규칙의 변경에 의하여 기존 근로조건의 내용을 일방적으로 근로자에게 불이익하게 변경하려면 종전 취업규칙의 적용을 받고 있던 근로자 집단의 집단적 의사결정 방법에 의한 동의를 요하는 것이므로, 그 동의 방법은 근로자 과반수로 조직된 노동조합이 있는 경우에는 그 노동조합의, 그와 같은 노동조합이 없는 경우에는 근로자들의 회의방식에 의한 과반수의 동의가 있어야 하고, 여기서 말하는 근로자의 과반수라 함은 기존 취업규칙의 적용을 받는 근로자 집단의 과반수를 뜻한다(대법원 2008. 2. 29. 선고 2007다85997 판결 등 참조). 취업규칙의 일부를 이루고 있는 급여규정 개정의 유·무효를 판단함에 있어서 우선 퇴직금 지급률이 전반적으로 인하되어 그 자체가 불리한 것이라고 하더라도 그 지급률의 인하와 함께 다른 요소가 유리하게 변경된 경우에는 그 대가관계나 연계성이 있는 제반 상황(유리하게 변경된 부분 포함)을 종합 고려하여 그 유·불리를 함께 판단하여야 한다(대법원 1995. 3. 10. 선고 94다18072 판결 등 참조).

구체적 판단

앞서 든 증거, 을 제2, 3, 7, 8, 16 내지 21호증의 각 기재 및 변론 전체의 취지를 종합하여 인정되는 다음과 같은 사정들에 비추어 보면, 피고가 이 사건 임금피크제를 도입한 것이 취업규칙의 불이익 변경에 해당한다고 보기 어렵고, 달리 이를 인정할 증거가 없다. 1 임금피크제는 근로자의 정년연장 또는 보장으로 고용안정을 도모하면서도 이에 따른 사업주의 인건비 부담을 완화하고, 신규 채용을 증가시켜 청년 일자리를 제공하는 등 노사 간의 입장을 적절히 조율하기 위해 도입된 제도이다. 2 피고는 2016. 1. 1.부터 이 사건 임금피크제를 시행하면서 청원경찰에 대한 정년을 58세에서 60세로 연장하고, 정년 이전 3년간 임금지급률을 58세의 경우 80%, 59세 및 60세의 경우 각 70%로 조정하였다. 3 이 사건 임금피크제의 시행으로 인하여 원고들에 대한 임금지급률이 감소되기는 하였지만, 이 사건 임금피크제는 만 58세였던 정년을 만 60세로 연장하면서 정함이 없던 연령 구간에 대하여 새로운 임금제도를 신설한 것으로 볼 수 있고, 원고들이 58세에 지급받은 임금 총액을 100으로 보았을 때 3년간 220%의 임금을 지급받게 되므로, 이 사건 임금피크제로 인하여 원고들이 불이익만을 입게 되었다고 볼 수 없다. 4 피고의 직원연봉규정 시행세칙 제22조에 의하면 피고는 임금피크제 적용대상 직원에 대하여 적용 직전의 기본연봉 등을 기준으로 퇴직금 중간정산을 받을 수 있도록 하였고, 임금피크제 적용대상 직원에 대하여 퇴직 후 재취업을 위한 위탁교육비를 지원하는 등 이 사건 임금피크제 시행으로 인해 입게 될 수 있는 불이익을 최소화하고자 노력하였다.

따라서 피고가 원고들에 대하여 이 사건 임금피크제를 도입한 것이 취업규칙의 불이익 변경에 해당함을 전제로 하는 원고들의 이 부분 주장은 더 나아가 살필 필요 없이 이유 없다.

고령자고용법 위반 여부

관련 법리 연령을 이유로 한 차별을 금지하는 고령자고용법 제4조의4 제1항에서 말하는 '합리적인 이유가 없는' 경우란 연령에 따라 근로자를 다르게 처우할 필요성이 인정되지 않거나, 달리 처우하는 경우에도 그 방법ᆞ정도 등이 적정하지 않은 경우를 말한다. 정년을 그대로 유지하면서 임금을 정년 전까지 일정 기간 감액하는 형태의 '임금피크제'가 합리적인 이유가 없는 차별로 무효인지는, 도입 목적의 타당성, 근로자가 입는 불이익의 정도, 임금 감액의 대상 조치가 있는지와 그 적정성, 제도 시행으로 생긴 재원이 도입 목적을 위하여 사용되었는지 등 여러 사정을 종합적으로 고려하여 판단하여야 한다(대법원 2022. 5. 26. 선고 2017다292343 판결 참조).

구체적 판단

피고가 도입한 임금피크제는 개별적인 업무성과 등에 관계없이 근로자가 일정한 연령에 이르렀다는 사정만으로 임금을 감액하는 것이므로, 연령을 이유로 근로자의 임금에 관하여 차등을 두는 경우에 해당한다.

그런데 고령자고용법 제4조의4 제1항은 임금 등의 분야에서 '합리적인 이유 없이' 연령을 이유로 근로자를 차별하는 것을 금지하고 있다. 여기서 합리적인 이유가 없는 경우란 당해 근로자가 제공하는 근로의 내용을 종합적으로 고려하여 달리 처우할 필요성이 인정되지 아니하거나 달리 처우하는 경우에도 그 방법·정도 등이 적정하지 아니한 경우를 말한다고 할 것인바(대법원 2019. 3. 14. 선고 2015두46321 판결, 2014. 9. 24. 선고 2012두2207 판결 등 참조), 고령자고용법 제4조의5는 '1. 직무의 성격에 비추어 특정 연령기준이 불가피하게 요구되는 경우, 2. 근속기간의 차이를 고려하여 임금이나 임금 외의 금품과 복리후생에서 합리적인 차등을 두는 경우, 3. 고령자고용법이나 다른 법률에 따라 근로계약, 취업규칙, 단체협약 등에서 정년을 설정하는 경우, 4. 고령자고용법이나 다른 법률에 따라 특정 연령집단의 고용 유지·촉진을 위한 지원조치를 하는 경우'에는 제4조의4에 따른 연령차별로 보지 않는다고 규정하고 있다.

이 사건 임금피크제가 연령을 이유로 근로자의 임금에 관하여 차등을 두고 있다 하더라고, 위 인정사실과 앞서 든 증거 및 변론 전체의 취지를 종합하여 인정되는 다음과 같은 사실 내지 사정들, 즉 임금피크제는 고령 노동자들의 고용 유지 및 안정, 청년층의 새로운 일자리 창출 및 고령화 사회에 대응하기 위한 목적으로 도입된 것으로, 기획재정부가 모든 공공기관에 고령 근로자의 인건비 부담을 완화하고 청년 일자리를 창출하기 위하여 도입을 권고함에 따라 피고도 이를 도입하게 되었던 점, 피고가 이 사건 임금피크제를 도입하는 과정에서 절차상 위법사항을 발견할 수 없는 점, 이 사건에서 피고가 사용자로서 근로조건 결정에 관한 재량의 범위를 넘어 권한을 행사하였다고 보기 어려운 점, 고령자고용법 제19조의2 제1항에 의하면 '같은 법 제19조 제1항에 따라 정년을 연장하는 사업 또는 사업장의 사업주와 근로자의 과반수로 조직된 노동조합은 그 사업 또는 사업장의 여건에 따라 임금체계 개편 등 필요한 조치를 하여야 한다.'고 규정하고 있는데, 피고는 고령자고용법의 개정에 따라 청원경찰의 정년을 58세에서 60세로 연장하면서 이 사건 임금피크제를 도입하게 되었는바, 이 사건 임금피크제 시행에 따라 임금이 감액된 것은 고령자고용법 제19조의2 제1항에서 규정한 정년 연장에 따른 임금체계 개편 등 조치에 해당한다고 보이는 점 등에 비추어 보면, 그와 같은 차별에는 합리적인 이유가 있다고 할 것이므로, 원고들의 이 부분 주장은 이유 없다.

사회적 신분을 이유로 한 부당한 차별 여부

근로기준법 제6조에 의하면, '사용자는 근로자에 대하여 사회적 신분 등을 이유로 근로조건에 대한 차별적 처우를 하지 못한다.'고 규정하고 있다. 여기에서 사회적 신분이란 사회에서 장기간 점하는 지위로서 일정한 사회적 평가를 수반하는 것을 말한다(헌법재판소 1995. 2. 23. 선고 93헌바43 결정 참조).

살피건대, 청원경찰로서 근무하는 원고들의 지위는 직종 중의 하나일 뿐이지 쉽게 변경할 수 없는 고정적인 지위라거나 근로자의 특정한 인격과 관련된 표지라고 할 수 없으므로 사회적 신분의 범주에 포함된다고 볼 수 없다. 따라서 이와 다른 전제에 선 원고들의 이 부분 주장은 더 나아가 살필 필요 없이 이유 없다.

원고들의 주장 경영평가성과급은 퇴직금 산정의 기초가 되는 평균임금에 포함됨에도 피고는 이를 제외한 채 별지 3 목록 기재 원고들에게 퇴직금을 지급하였다. 따라서 피고는 위 원고들에게 경영평가성과급을 평균임금에 포함시켜 퇴직금을 재산정한 다음 기지급된 금원과의 차액 및 이에 대한 지연손해금을 지급할 의무가 있다.

판단 별지 3 목록 기재 원고들이 지급받은 경영평가성과급이 퇴직금 산정의 기초가 되는 평균임금에 포함되어야 한다는 점은 당사자 사이에 다툼이 없다. 이에 따라 경영평가성과급을 반영하여 산정한 위 원고들의 미지급 퇴직금 차액은 별지 3 목록 '퇴직금'란 기재와 같다(금액 산정의 기초가 되는 사실과 계산방법 및 그 결과에 대하여는 원고들과 피고 사이에 다툼이 없다). 따라서 피고는 별지 3 목록 기재 원고들에게 같은 별지 '퇴직금'란 기재 각 돈 및 이에 대한 지연손해금을 지급할 의무가 있다.