서울남부지방법원 2020. 6. 12. 선고 2019나64684 판결

[인정 근거] 갑 제 1 내지 8호증의 각 기재, 변론 전체의 취지

피고는 원고에게 이 사건 계약에 따라 월 1회 근로자파견개별계약서에 따른 파견업무 대행료를 지급하여야 하고, 파견계약 기간 내에 법정부담금의 내역이 변경되거나 피고 측 사유로 원고가 파견근로자에게 최초 계약된 파견업무 대행료 외의 수당 등을 지급하게 된 경우에는 그 금액에 법정부담금을 가산한 금액을 추가로 지급하여야 한다. 사용사업주인 피고가 파견 근로자들 및 원고에 대하여 12. 7.자로 사실상 해고에 해당하는 계약 해지 통보를 하면서 근무종료일을 12. 31.로 일방 통보하기는 하였으나, 근로자들에게는 근로기준법 제26조 및 이 사건 계약에 따라 실제 근로 제공 여부와 관계없이 해고 예고일로부터 30일 분의 임금을 지급하여야 하고, 피고의 뒤늦은 통보로 인해 파견사업주인 원고가 근로자들에게 이를 지급한 이상 피고는 이 사건 계약에 따라 원고에게 해당 금액을 지급하여야 한다.

해고예고에 관한 근로기준법 제26조에서 말하는 '사용자'는 파견근로자 보호 등에 관한 법률(이하 '파견법'이라 한다) 제34조에 따라 파견사업주인 원고만을 말하는 것이다. 비록 사용사업주인 피고가 파견근로자들에 대한 파견계약을 해지하더라도 원고와 파견근로자 사이 근로관계는 유지되는 것이므로 피고가 해고에 대한 책임을 질 이유가 없고, 따라서 이 사건 계약 제42조 제4호에 정한 피고가 부담할 금액에 해고예고수당은 포함되지 않는다고 보아야 한다. 결국 원고가 청구한 금액은 오로지 원고가 파견근로자들에 대하여 부담하는 본인의 채무일 뿐이고, 이를 피고에게 청구할 수 없다.

근로기준법 제26조는 사용자는 근로자를 해고(경영상 이유에 의한 해고를 포함한다)하려면 적어도 30일 전에 예고를 하여야 하고, 30일 전에 예고를 하지 아니하였을 때에는 30일분 이상의 통상임금을 지급하여야 한다고 정하고 있다. 한편 파견법은 제34조 제1항에서 파견근로에 관하여 파견사업주와 사용사업주 모두를 근로기준법 제2조 제1항 제2호의 사용자로 보면서도, 근로기준법 제26조를 포함한 일부 규정을 적용할 때에는 파견사업주를 사용자로 본다고 정하고 있으나, 나아가 파견법 제34조 제2항은 파견사업주가 대통령령에서 정한 사용사업주의 귀책사유로 인하여 근로자의 임금을 지급하지 못한 경우 사용사업주 역시 파견사업주와 연대하여 책임을 지도록 하고 있고, 대통령령인 파견법 시행령 제5조 제1호는 위 조항에서 말하는 사용사업주의 귀책사유로 '사용사업주가 정당한 사유 없이 근로자파견계약을 해지한 경우'를 정하고 있다.

한편 이 사건 계약 제44조는 파견근로자에 대한 모든 임금 지급 책임을 파견사업주인 원고가 지되, 대신 사용사업주인 피고는 제42조부터 제46조의 각 규정을 통해 당초 계약에서 정한 파견업무 대행료 및 그 외에 피고가 해당 근로자를 사용한 데 따라 발생한 각종 수당에 해당하는 금액에 법정부담금을 가산한 금액을 원고에게 지급하도록 정하고 있다. 또한 이 사건 계약 제17조에 의하면 사용사업주인 피고는 계약 기간 중 파견근로자 측에 더 이상 근로관계를 지속하기 어려운 특별한 사유(파견근로자가 고의 또는 중대한 과실로 사용자에게 재산상 손해를 끼친 경우 등)가 있는 경우에만 계약의 해지 또는 파견근로자의 교체를 요구할 수 있으며, 이 사건 계약 제38조 제4호는 근로자에게 귀책사유가 있어 사용사업주가 파견사업주에게 징계 해고를 요구할 때에도 30일 전에 해고예고를 하거나, 30일분의 통상임금을 지급하도록 명시하고 있기도 하다.

위와 같은 법령을 종합적으로 살펴보면, 파견법이 해고예고수당과 관련한 근로기준법 제26조의 사용자를 파견사업주로 본다고 정하고 있으나, 이는 해당 근로자들에 대하여 근로기준법상 책임을 지는 주체가 파견사업주라는 의미일 뿐 파견사업주와 사용사업주 사이 최종 비용 부담 주체까지 정한 것으로는 보이지 않고, 따라서 파견사업주와 사용사업주 사이 실제 관련 비용 부담에 관하여는 각 비용 발생의 구체적인 사유를 살펴 개별 파견계약이 정한 바에 따라 결정하여야 할 것이다.

나아가 위 기초사실에 의하여 인정되는 다음과 같은 사정, 즉 사용사업주인 피고는 사업 철수라는 경영상 이유로 근로자들의 의사와 관계없이 파견근로자들에 대한 계약을 일방 해지하였던 것으로 보이는데, 이는 이 사건 계약이 정한 정당한 계약해지 사유에 해당한다고 보기 어려운 점, 현재의 파견근로 구조 하에서 사용사업주가 계약 기간 만료 외의 사유로 계약을 해지할 경우 이는 실제로 해고와 동일한 효과가 있고, 곧바로 다른 업체에 파견되는 등의 특별한 사정이 없는 한 파견사업주와의 근로관계가 당연히 존속하는 것으로 보기도 어려운 점, 이 사건 파견근로자들에게 사업 종료 30일 전까지 계약 해지 통보가 이루어지지 않았던 것은 사용사업주인 피고 측 최종 의사결정이 늦어졌기 때문이었던 것으로 보이고, 그와 관련하여 달리 파견사업주인 원고 측에 과실이 있다고 볼 만한 사정은 없는 점 등을 모두 고려하면, 원고가 파견근로자들에게 지급한 30일분 통상임금 중 피고가 정한 근무종료일(12. 31.) 이후로서 해고예고 수당 명목으로 지급한 부분은 피고의 사용상 귀책사유로 인하여 발생한 수당 등 금액이라고 판단되고, 이 부분 금액은 이 사건 계약 제42조에 따라 피고가 원고에게 지급하여야 할 금액에 포함된다고 판단된다.

그렇다면 원고의 이 사건 청구는 이유 있어 인용하여야 할 것인데(청구금액 중 30%를 감액한 금액의 세금계산서 발생 사실만으로는 원고와 피고 사이 감액된 대금만을 지급받고 지급하기로 하는 합의가 성립하였다고 보기 어렵고, 원고가 종국적이고 명백한 일부 면제 의사를 표시하였다고 보기도 어려우며, 이에 관한 피고의 항변이나 입증이 있었던 것도 아니다.), 제1심판결은 이와 결론을 일부 달리하여 부당하나 피고만이 항소한 이 사건에서 불이익변경금지의 원칙상 제1심판결을 항소인인 피고에게 불이익하게 변경할 수는 없다. 따라서 피고의 항소만을 기각하기로 하여 주문과 같이 판결한다.

판사 이주영(재판장) 김정중 문성관