서울남부지방법원 2022. 10. 19. 선고 2020가단247873 판결

피고는 택시운송사업 등을 영위하는 회사이고, ① 원고 A은 2016. 8. 1.부터 2019. 12. 31.까지, ② 원고 B은 2015. 6. 16.부터 2020. 3. 31.까지, ③ 원고 C은 2019. 5. 1.부터 2020. 4. 30.까지 피고에게 고용되어 택시기사로 근무한 사람들이다.

2008. 3. 21. 법률 제8964호로 개정된 최저임금법 제6조 제5항(이하 ‘이 사건 특례조항’이라 한다)이 2009. 7. 1.부터 피고가 소재한 서울 지역에 시행되어 최저임금에 산입되는 임금의 범위에서 ‘생산고에 따른 임금’이 제외되었다.

피고와 피고 노동조합 사이에 체결된 임금협정 및 개별 근로계약으로 정한 피고 소속 택시기사의 소정근로시간은 아래와 같이 변경되어 왔다.

2014. 4. 1.부터 2015. 4. 30.까지 (2014년 임금협정)

2015. 5. 1.부터 2017. 12. 31.까지 (2015년, 2017년 임금협정)

2018. 1. 1.부터 2020. 4. 30.까지 (2018년 임금협정)

최저임금법에 따라 노동부장관이 결정·고시한 시간당 최저임금(시급)은 다음과 같이 변경되어 왔다.

피고의 주장

판단

을 제1호증의 1, 2의 각 기재에 변론 전체의 취지를 더하여 보면, 2019년까지의 퇴직금 중간정산을 하면서 2020. 1.초경 원고 B, C이 피고가 작성한 아래와 같은 내용의 합의각서(이하 ‘이 사건 각서’라 한다)에 서명한 사실을 인정할 수 있다.

한편, 2019. 4. 18. “정액사납금제하에서 생산고에 따른 임금을 제외한 고정급이 최저임금에 미달하는 것을 회피할 의도로 사용자가 소정근로시간을 기준으로 산정되는 시간당 고정급의 외형상 액수를 증가시키기 위해 택시운전근로자 노동조합과 사이에 실제 근무형태나 운행시간의 변경 없이 소정근로시간만을 단축하기로 합의(이하 ‘소정근로시간 단축 합의’라 한다)한 경우, 이러한 합의는 강행법규인 최저임금법상 이 사건 특례조항 등의 적용을 잠탈하기 위한 탈법행위로서 무효라고 보아야 하고, 이러한 법리는 사용자가 택시운전근로자의 과반수로 조직된 노동조합 또는 근로자 과반수의 동의를 얻어 소정근로시간을 단축하는 내용으로 취업규칙을 변경하는 경우에도 마찬가지로 적용된다.”는 취지의 대법원 2016다2451호 전원합의체 판결(이하 ‘이 사건 전원합의체 판결’이라 한다)이 선고되었다.

근로자의 임금채권은 근로기준법에 따라 강력한 보호를 받는 것이므로 임금채권에 관하여 근로자에게 불리할 수 있는 의사표시에 관하여는 이를 엄격하게 해석하여야 한다(대법원 2013. 4. 11. 선고 2012다105505 판결 등 참조). 그러나 한편, 처분문서는 그 진정성립이 인정되면 반증이 없는 이상 그 문서의 기재 내용에 따른 의사표시의 존재 및 내용을 인정하여야 하며, 의사표시의 해석에 있어서 당사자의 진정한 의사를 알 수 없는 경우에는 당사자의 내심의 의사가 아니라 외부로 표시된 행위에 의하여 추단된 의사를 가지고 해석하여야 할 것이고, 당사자가 자유롭게 처분할 수 있는 권리관계에 대하여 부제소특약이 이루어진 경우에는 부제소특약으로 말미암아 그 대상으로 된 권리관계가 강행법규 위반으로 무효라는 주장을 하지 못하게 되는 결과가 초래된다 하더라도 그러한 사정만으로 그 부제소특약이 당해 강행법규에 위반하여 무효로 된다고 볼 수는 없다(대법원 1997. 11. 28. 선고 97다11133 판결, 대법원 2008. 2. 14. 선고 2006다18969 판결 등 참조).

위 법리에 비추어 보건대, ① 이 사건 각서에는 “이 사건 전원합의체 판결에 따라 현재 문제되고 있는 최저임금과 관련하여 어떠한 민사상 이의를 제기하지 않는다.”라는 내용이 포함되어 있고, 이 사건 전원합의체 판결의 사건 번호가 명시되어 있는 점, ② 원고 B, C의 청구는 모두 이 사건 전원합의체 판결과 관련하여 최저임금 및 퇴직금 재산정에 따른 미지급 금액 청구임이 명백한 점, ③ 이 사건 각서 작성 당시는 이 사건 전원합의체 판결이 선고된 이후이고, 위 판결이 다른 택시회사에 대한 판결이라 할지라도 동종 업계 회사인 피고의 소정근로시간 단축 합의의 효력 또한 문제될 소지가 있었던 상태였던 점, ④ 이 사건 각서의 기재 내용은 매우 구체적이고 명시적이어서 이 사건 전원합의체 판결과 관련한 최저임금 등 부족분 청구 소송에 관한 부제소 합의라고 해석하지 않을 수 없는 점, ⑤ 이 사건 각서는 원고 B, C의 퇴직 전 작성되었는데, 비록 당시에는 위 원고들이 피고에 대하여 구체적으로 최저임금 부족분에 대한 이의를 제기하지 않은 상태였고, 이 사건 각서를 피고가 작성하여 위 원고들에게 서명할 것을 요청하였다 하더라도, 피고가 이 사건 각서에 서명하지 않으면 퇴직금 미지급 등 근로상의 불이익을 줄 것처럼 위 원고들을 강박하였다거나, 위 원고들이 이와 같은 강박 또는 피고의 기망에 의하여 자유롭지 않은 상태에서 위 서명을 할 수밖에 없었다는 등의 특별한 사정을 인정할 만한 증거가 없는 점 등을 종합하여 보면, 이 사건 각서의 부제소합의로서의 효력을 인정할 수 있다.

다만, 이 사건 각서에는 2019. 12. 31.까지의 임금 및 퇴직금 등을 수령하였다는 기재가 있을 뿐 그 이후에 발생하는 근로기간의 퇴직금에 대한 내용은 기재되어 있지 않고, 원고 B, C은 그 이후 퇴직한 사실은 앞서 본 바와 같으므로 이 사건 각서의 부제소합의의 효력은 위 원고들의 소정근로시간 단축 합의 무효에 따른 미지급 임금 및 퇴직금 청구에 한하여 미친다고 할 것이어서 피고의 항변은 위 인정범위 내에서 이유 있다.

근로기준법은 휴게시간을 제외하고 1주간의 근로시간은 40시간을, 1일의 근로시간은 8시간을 초과할 수 없도록 기준근로시간을 정하여 규제하면서(제50조 제1항, 제2항), 그 기준근로시간의 범위 내에서 근로자와 사용자가 합의한 근로시간을 소정근로시간으로 규정하고 있다(제2조 제1항 제7호). 근로자는 합의한 소정근로시간 동안 근로의무를 부담하고, 사용자는 그 근로의무이행에 대하여 임금을 지급하게 되는데, 사용자와 근로자는 기준근로시간을 초과하지 않는 한 원칙적으로 자유로운 의사에 따라 소정근로시간에 관하여 합의할 수 있다. 다만 소정근로시간의 정함이 단지 형식에 불과하다고 평가할 수 있는 정도에 이르거나, 노동관계법령 등 강행법규를 잠탈할 의도로 소정근로시간을 정하였다는 등의 특별한 사정이 있는 경우에는 소정근로시간에 관한 합의로서의 효력을 부정하여야 한다. 헌법 및 최저임금법 관련 규정 내용과 체계, 이 사건 특례조항의 입법 취지와 입법 경과, 여객자동차 운수사업법의 규정 취지 및 일반택시 운송사업의 공공성, 소정근로시간을 단축하는 합의 관련 전후 사정 등을 종합적으로 고려하면, 정액사납금제하에서 생산고에 따른 임금을 제외한 고정급이 최저임금에 미달하는 것을 회피할 의도로 사용자가 소정근로시간을 기준으로 산정되는 시간당 고정급의 외형상 액수를 증가시키기 위해 택시운전근로자 노동조합과 사이에 실제 근무형태나 운행시간의 변경 없이 소정근로시간만을 단축하기로 합의(이하 ‘소정근로시간 단축 합의’라 한다)한 경우, 이러한 합의는 강행법규인 최저임금법상 이 사건 특례조항 등의 적용을 잠탈하기 위한 탈법행위로서 무효라고 보아야 한다. 이러한 법리는 사용자가 택시운전근로자의 과반수로 조직된 노동조합 또는 근로자 과반수의 동의를 얻어 소정근로시간을 단축하는 내용으로 취업규칙을 변경하는 경우에도 마찬가지로 적용된다(이 사건 전원합의체 판결 참조).

피고는 설령 이 사건 전원합의체 판결의 법리에 따라 소정근로시간을 5시간에서 4시간 20분으로 단축한 2015년 임금협정이 무효라 하더라도 위 임금협정 이후에 피고가 정한 소정근로시간에 동의하고 입사한 원고 A에게는 입사 전에 시행된 2014년 임금협정이 정한 소정근로시간을 적용할 여지가 없으므로, 원고 A에게 2014년 임금협정이 정한 소정근로시간 1일 5시간이 적용됨을 전제로 하는 원고 A의 청구는 더 이상 살펴볼 필요 없이 이유 없다고 다툰다. 그러나 ① 2015년 임금협정 및 단체협약이 무효일 경우 새로운 유효한 협약이 체결될 때까지 기존 단체협약이 근로관계 당사자에게 효력을 미친다고 해석할 수 있는 점, ② 2015년 임금협정의 소정근로시간 단축 합의가 이 사건 전원합의체 판결의 법리에 따라 무효인 경우, 피고 노동조합 및 개별 근로자의 동의 여부와 무관하게 강행법규를 잠탈하기 위한 탈법행위에 해당하여 무효가 되는 것인데, 근로자들의 입사 시점에 따라 위 합의의 효력 여부와 기존 단체협약의 적용 여부가 달라진다고 본다면 이는 강행법규에 의하여 배제하려는 결과를 실현시키는 셈이 되어 이 사건 특례조항의 입법 취지를 몰각하게 되는 점 등을 종합하여 볼 때, 2015년 임금협정에 따른 소정근로시간 단축 합의의 효력 유무에 따라 원고 A의 최저 임금 산정에 적용될 소정근로시간이 달라질 여지가 있으므로 이를 검토할 실익이 있다. 따라서 피고가2015년 임금협정을 통하여 소정근로시간을 1일 5시간에서 1일 4시간 20분으로 단축하여 정한 것이 강행법규인 최저임금법이 이 사건 특례조항을 둔 취지에 정면으로 반하여 정액사납금제 하에서 생산고에 따른 임금을 제외한 고정급이 최저임금에 미달하는 것을 회피할 의도 하에 이루어진 탈법행위인지에 관하여 보아야 하는데, 앞서 든 증거들 및 변론 전체의 취지를 더하여 인정할 수 있는 아래와 같은 사정들을 종합하면 갑 제1 내지 17호증의 각 기재만으로는 앞서 본 소정근로시간 단축 합의가 강행법규인 이 사건 특례조항 등의 적용을 잠탈하기 위한 탈법행위에 해당하여 무효에 이른다고 인정하기 부족하고, 달리 이를 인정할 만한 증거가 없다.

피고 소속 택시기사들은 피고의 택시를 운행하여 피고 차고지 밖 도로 위에서 일하면서 승객들로부터 받은 수익을 관리하였으므로, 기사들의 운행시간 중 사용자인 피고가 기사들의 근로 여부나 행태를 실질적으로 지휘․감독하거나 실제 근로시간을 정확하게 어려운 사정이 있다. 근로기준법 제58조도 근로자가 출장이나 그 밖의 사유로 근로시간의 전부 또는 일부를 사업장 밖에서 근로하여 근로시간을 산정하기 어려운 경우 소정근로시간을 근로한 것으로 본다고 규정하고 있다. 따라서 노사합의 또는 개별 근로계약으로 정한 소정근로시간은 강행법규 잠탈 의도 등 특별한 사정이 없는 한 원칙적으로 유효하다고 보아야 한다.

이 사건 특례조항은 2009. 7. 1.부터 시행되었는데, 피고는 2015년에 이르러 소정근로시간을 종전 1일 5시간에서 1일 4시간 20분으로 소폭 단축하였다(이는 이 사건 특례조항 시행 직후 소정근로시간을 절반 가량 단축한 이 사건 전원합의체 판결의 사안과 다른 점이다).

2015년 임금협정 이전인 2013년 서울시 택시요금 인상이 있었고, 피고 소속 택시기사들이 피고에게 납부해야 하는 최저운송수입금은 그에 비하여 상승폭이 미미하여, 일응 피고 소속 택시운전근로자들이 종전과 동일한 시간을 근로하더라도 종전보다 많은 수입을 얻을 수 있었을 것으로 추정된다. 또한, 택시기사들의 고령화와 과로 방지 및 휴게 시간 확대를 위한 요구 등의 사정 변경이 택시운전근로자들의 근무형태나 운행시간에 어떠한 형태로든 영향을 미쳤으리라고 보인다.

한편, 원고 A의 주장에 의하더라도 2015년 임금협정 이후 원고 A의 임금 중 최저임금 부족분이 발생하는 시기는 2018년부터라는 것이고, 이는 2018년 최저임금이 2017년 6,470원에서 2018년 7,530원으로 크게 인상되었기 때문으로 보인다. 이로써 피고가 2015년 임금협정 당시부터 최저임금의 인상폭 등을 예상하여 최저임금을 잠탈할 의사로 소정근로시간을 단축하였다고 단정하기는 어렵다.

또한, 원고 A은 비교대상 임금을 산정하면서 성실수당을 제외하였는데, 최저임금법 제6조 제5항은 ‘일반택시운송사업에서 운전업무에 종사하는 근로자의 최저임금에 산입되는 임금의 범위는 생산고에 따른 임금을 제외한 대통령령으로 정하는 임금으로 한다.’라고 규정하고 있고, 이에 따른 최저임금법 시행령 제5조의3은 ‘최저임금법 제6조 제5항에서 대통령령으로 정하는 임금이란 단체협약, 취업규칙, 근로계약에 정해진 지급 조건과 지급률에 따라 매월 1회 이상 지급하는 임금을 말한다. 다만, 소정근로시간 또는 소정의 근로일에 대하여 지급하는 임금 외의 임금, 근로자의 생활 보조와 복리후생을 위하여 지급하는 임금을 산입하지 아니한다’라고 규정하고 있다. 원고 A은 월 1회 성실수당(26일 만근시 80,000원)을 지급받았고, 2018년 임금협정에는 성실수당에 관하여 ‘대기환경보전법 제59조에 의거 공공장소 및 도로상에서 공회전을 하지 않는 차량에 한하여 지급하고, 운수사업법 위반 및 법규위반 교통사고 발생자는 제외하고, 민원신고에 따른 처분을 받지 않는 성실 근무자에게 지급하며, 근무일로 일할 계산하여 지급한다’는 내용이 기재되어 있으나, 피고 소속 택시기사들이 이를 사실상 근무일에 따라 월 1회 정기적으로 정액으로 계산하여 지급받은 점에 비추어 보면, 그 성격상 소정근로시간에 대해 지급하는 임금으로 보아 최저임금에 산입된다고 볼 것이고, 근로자의 생활보조와 복리후생을 위하여 지급하는 임금으로 보기는 어렵다. 그런데 원고 A이 지급받은 성실수당을 합산하면 원고 A이 주장하는 최저임금과 실제로 지급받은 비교대상 임금의 차액은 없거나 매우 미미하게 된다.

2019년부터는 성실수당을 비교대상 임금에 포함시키더라도 원고 A이 주장하는 최저임금과의 차액이 커지게 되나, 이는 2019년 최저임금(시급)이 2018년 7,530원에서 2019년 8,350원으로 크게 인상되었기 때문으로 보이고, 2015년 임금협정 당시 최저임금의 인상폭 등을 예상하여 최저임금을 잠탈할 의사로 소정근로시간을 단축하였다고 단정하기는 어렵다.

결국 2015년 임금협정에 따른 소정근로시간 단축 합의가 무효임을 전제로 하는 원고 A의 청구는 받아들이지 아니한다.

원고들은 초과운송수입금이 퇴직금 계산시 제외되었음을 전제로 퇴직금 차액분 청구도 하므로 이에 관하여 본다. 을 제2호증의 4, 을 제4호증의 1, 3, 5, 제6호증의 1, 2, 4의 각 기재에 변론 전체의 취지를 더하여 보면, ① 피고 회사의 2018년 임금협정에 의하여 피고 소속 기사들의 초과운송수입금을 노 60%, 사 40%로 배분하기로 하되, 피고에게 귀속되는 40% 해당액도 가불금으로 우선 지급한 후 퇴직시 정산하기로 하는 합의가 있었던 사실, ② 원고들도 퇴직 전 3개월동안 피고에게 초과운송수입금을 납부한 사실, ③ 그런데 원고들의 퇴직금 계산시 피고가 위 초과운송수입금을 퇴직금 계산에 전혀 산입하지 않은 사실을 인정할 수 있다.

운송회사가 그 소속 운전사들에게 매월 실제 근로일수에 따른 일정액을 지급하는 이외에 그 근로형태의 특수성과 계산의 편의 등을 고려하여 하루의 운송수입금 중 회사에 납입하는 일정액의 사납금을 공제한 잔액을 그 운전사 개인의 수입으로 하여 자유로운 처분에 맡겨 왔다면 위와 같은 운전사 개인의 수입으로 되는 부분 또한 그 성격으로 보아 근로의 대가인 임금에 해당한다 할 것이므로, 사납금 초과 수입금은 특별한 사정이 없는 한 퇴직금 산정의 기초가 되는 평균임금에 포함된다. 근로자들이 총 운송수입금을 전부 운송회사에 납부하는 경우에는 근로자들이 사납금 초과 수입금을 개인 자신에게 직접 귀속시킨 경우와 달리, 운송회사로서는 사납금 초과 수입금의 발생 여부와 금액 범위를 명확히 확인·특정할 수 있어 사납금 초과 수입금을 관리하고 지배할 수 있다고 보아야 할 것이고, 운송회사가 추후에 근로자들로부터 납부받은 사납금 초과 수입금 상당의 금원을 근로자들에게 지급하였다고 하여 달리 볼 것이 아니라 할 것이므로, 운송회사가 근로자들로부터 납부받은 사납금 초과 수입금은 퇴직금 산정의 기초가 되는 평균임금에 포함되는 것으로 보아야 한다(대법원 2007. 7. 12. 선고 2005다25113 판결 등 참조).

위 법리에 비추어 보면, 피고는 원고들의 퇴직시 원고들이 납부한 초과 운송수입금의 60% 상당액은 퇴직금 산정의 기초가 되는 평균임금에 포함시켜야 하였음에도 이를 포함시키지 아니한 채 퇴직금을 산정하여 과소 지급하였으므로 실제 지급금과 차액을 지급할 의무가 있다(원고들에 대하여 퇴직금 중간 정산이 이루어졌으므로 최종 정산 이후 최종 퇴직금에 대하여만 본다).

원고들의 퇴직금 미지급분을 계산하면 다음과 같다.

원고 A

원고 B

원고 C

따라서 피고는 원고 A에게 1,411,514원 및 이에 대하여 퇴직일로부터 14일이 경과한 2020. 1. 15.부터, 원고 B에게 18,677원 및 이에 대하여 퇴직일로부터 14일이 경과한 2020. 4. 15.부터, 원고 C에게 62,052원 및 이에 대하여 퇴직일로부터 14일이 경과한 2020. 5. 15.부터 각 다 갚는 날까지 근로기준법이 정한 연 20%의 비율로 계산한 지연손해금을 지급할 의무가 있다.