서울남부지방법원 2022. 6. 24. 선고 2020가합118033 판결

원고는 2018. 6. 22. 아래와 같은 범죄사실(이하 ‘이 사건 범죄사실’이라 하고, 이 사건 범죄사실에 기재된 행위를 ‘이 사건 행위’라 한다)로 벌금 2,000,000원의 약식명령(춘천지방법원 영월지원 2018고약350호, 이하 ‘이 사건 약식명령’이라 한다)을 받았고, 이 사건 약식명령은 2018. 7. 17. 확정되었다.

피고는 2020. 3. 18. 원고에 대하여 이 사건 약식명령이 확정되었음을 사유로 2020. 3. 19.자로 피고의 인사규정 제46조 제1항 제4호 및 제9호에 따라 직권면직의 인사발령(이하 ‘이 사건 직권면직’이라 한다)을 한다는 통보를 하였다.

이 사건과 관련된 피고의 인사규정(이하 ‘이 사건 인사규정’)의 내용은 아래와 같다.

[인정근거] 다툼 없는 사실, 갑 제1, 2, 4, 8호증, 을 제1 내지 4호증(가지번호 있는 것은 가지번호 포함, 이하 같다)의 각 기재, 변론 전체의 취지

다음과 같은 사실은 당사자 사이에 다툼이 없거나, 앞서 든 증거들과 갑 제5, 6, 9호증, 을 제7, 8호증의 각 기재에 변론 전체의 취지를 더하여 인정할 수 있다.

단체협약 등에서 해고사유로 ‘금고 이상의 형이 확정되었을 때’라는 규정을 두고 있는 취지는 통상 그러한 유죄판결로 인하여 ① 근로자의 기본적인 의무인 근로제공의무를 이행할 수 없는 상태가 장기화되어 근로계약의 목적을 달성할 수 없게 되었기 때문일 뿐만 아니라, ② 기업 내의 다른 종업원과의 신뢰관계나 인간관계가 손상되어 직장질서의 유지를 저해하거나, ③ 당해 근로자의 지위나 범죄행위의 내용 여하에 따라서는 회사의 명예와 신용을 심히 훼손하거나 거래관계에까지 악영향을 미치게 되고, 또 ④ 사용자와 근로자 간의 신뢰관계가 상실됨으로써 근로관계의 유지가 기대될 수 없기 때문이라고 할 것이므로, 여기서의 ‘금고 이상의 형’이 반드시 실형만을 의미한다고 단정하여서는 안 되며(대법원 1997. 9. 26. 선고 97누1600 판결 등 참조), 그 의미는 규정의 취지나 다른 면직사유의 내용 등에 비추어 합리적으로 판단하여야 한다(대법원 2008. 9. 25. 선고 2006두18423 판결 참조).

이 사건 인사규정이 ‘교통사고로 인한 경우를 제외하고 직무와 관련한 형사사건으로 형벌의 종류와 관계없이 유죄가 선고된 때’를 직권면직 사유로 정하고 있음은 앞서 본 바와 같다. 여기서 ‘직무와 관련한 형사사건’의 의미가 문제되는데, 이를 해석할 때에는 피고가 일반적으로 금지되는 카지노업을 예외적으로 영위하는 회사라는 사정과 이 사건 인사규정을 통해 이를 직권면직 사유로 정한 취지가 충분히 고려되어야 한다. 앞서 든 증거들과 을 제9, 10호증의 각 기재에 변론 전체의 취지를 더하여 인정할 수 있는 다음과 같은 사정들을 종합해 보면, ‘직무와 관련한 형사사건’에는 피고의 직원이 직무수행과 관련하여 회사에 직접적인 손해를 야기하는 범죄나 직무수행 도중범한 범죄로 인한 형사사건뿐만 아니라, 피고의 취업규칙이나 관련 법령 등에서 피고 직원의 직무와의 관련성을 고려하여 금지하는 행위에 관한 형사사건 역시 포함된다고 봄이 타당하다.

앞서 든 증거들에 변론 전체의 취지를 더하여 보면, 원고는 피고의 카지노 고객팀에서 근무하다가 피고의 VIP 회원으로 신규 등록을 해주면서 알게 된 D에게 필리핀으로 도박을 하러 가자고 제안한 다음, 필리핀의 카지노로 안내하였을 뿐만 아니라 D에게 도박자금을 제공하는 방식으로 D의 도박을 방조하고 자신도 도박을 하였으며, 이로 인해 이 사건 약식명령을 받았고 위 약식명령이 확정되었음을 인정할 수 있다.

즉 원고는 피고 직원의 직무와의 관련성을 고려하여 윤리행동강령 등이 금지하는 이 사건 행위를 하였고, 이에 따라 이 사건 약식명령을 받게 된 것이다. 그러므로 이 사건 약식명령 및 그 확정으로 ‘직무와 관련한 형사사건으로 유죄를 선고받고, 그것이 확정된 경우’라는 직권면직 사유가 발생하였다고 봄이 타당하다. 따라서 이 사건 직권면직에는 이 사건 인사규정에 따른 직권면직 사유가 존재한다.

원고는 이 사건 직권면직의 근거로 내세우는 이 사건 인사규정은 2018. 3. 29.에 신설된 것이므로 이 사건 행위에 적용될 수 없다고 주장한다. 그러나 원고가 이 사건 행위를 한 시점에도 피고의 인사규정에는 이 사건 인사규정 제6호와 동일한 내용이 존재한 사실은 앞서 본 바와 같다. 그러므로 이와 다른 전제에 선 원고의 위 주장은 받아들일 수 없다.

취업규칙 등에 면직처분과 징계처분이 따로 규정되어 있으면서도, 면직처분에 관하여는 일반의 징계처분과 달리 아무런 절차규정도 두고 있지 아니하고 그 면직사유가 동일하게 징계사유로 규정되어 있는 것도 아니라면, 사용자가 면직처분을 함에 있어 일반의 징계절차를 거쳐야 한다고 할 수 없고, 이는 면직사유가 실질적으로 징계사유로 보여지는 경우에도 달리 해석할 것은 아니다(대법원 2000. 6. 23. 선고 99두4235 판결 등 참조).

앞서 든 증거들과 을 제5호증의 기재에 변론 전체의 취지를 더하여 보면, 이 사건 인사규정은 징계면직과 직권면직을 구분하면서 직권면직의 경우에는 인사위원회의 의결을 거치도록 하고 있을 뿐 징계절차를 준용하는 등의 규정을 두고 있지 않은 사실을 인정할 수 있다. 또한, 이 사건 직권면직은 ‘직무와 관련한 형사사건으로 형벌의 종류와 관계없이 유죄가 선고된 때’를 이유로 한 것인데, 이 사건 인사규정 제41조 제1항에서 정하고 있는 징계사유에는 위와 같은 사유가 징계사유로 포함되어 있지 않아, 직권면직 사유가 징계사유로도 중복하여 규정되어 있다고 볼 수도 없다. 나아가 피고의 징계시행세칙(이하 ‘이 사건 징계시행세칙’이라 한다) 제26조 제1항이 ‘징계는 징계사유가 발생한 날로부터 3년(채용비리, 금품 및 향응수수, 공금의 횡령․유용의 경우에는 5년)이 경과한 때에는 이를 행하지 아니 한다’고 규정하고 있기는 하나, 이 사건 인사규정은 직권면직에 관하여는 시효에 관하여 아무런 규정을 두고 있지 않고, 이 사건 징계시행세칙을 준용하고 있지도 않으므로, 징계시효에 관한 규정이 직권면직에 관해서도 적용된다고 볼 수 없다.

그러므로 피고가 이 사건 직권면직에 앞서 징계위원회의 심의․의결을 거치지 않았다거나, 이 사건 직권면직이 이 사건 행위가 있었던 시점으로부터 3년 또는 5년이 지난 시점에 이루어졌다는 사정만으로 이 사건 직권면직에 절차상 위법이 있다고 볼 수는 없다. 따라서 이와 다른 전제에 선 원고의 주장은 받아들일 수 없다.

근로기준법 제26조는 ‘사용자는 근로자를 해고하려면 적어도 30일 전에 예고를 하여야 하고, 30일 전에 예고를 하지 아니하였을 때에는 30일분 이상의 통상임금을 지급하여야 한다’고 규정하고 있기는 하다. 그러나 해고의 예고를 하지 아니하였다고 하더라도 해고의 정당한 이유를 갖추고 있는 이상 해고의 효력에는 영향이 없다(대법원 1998. 11. 27. 선고 97누14132 판결 참조). 나아가 피고는 이 사건 직권면직에 앞서 원고에게 30일 전에 예고하지는 않았으나, 원고에게 30일분의 통상임금을 지급하였음은 당사자 사이에 다툼이 없거나, 을 제12, 13호증의 각 기재에 변론 전체의 취지를 더하여 인정할 수 있다.

그러므로 피고가 근로기준법 제26조가 정한 절차를 준수하지 않아 이 사건 직권면직이 위법하다는 원고의 주장은 어느 모로 보나 받아들일 수 없다.

사용자가 근로자에 대하여 이중징계를 한 경우 일사부재리의 원칙이나 이중처벌금지의 원칙에 위배되어 그 징계처분은 무효이나, 이처럼 이중징계에 해당하려면 선행처분과 후행 처분이 모두 법적 성질상 징계처분이어야 하고, 선행 징계처분이 취소됨이 없이 유효하게 확정되어야 하며, 선행 징계처분과 후행 징계처분의 징계혐의사실이 동일하여야 한다(대법원 2000. 9. 29. 선고 99두10902 판결 참조).

판결에 의하여 집행유예 이상의 형이 확정되었음을 이유로 한 당연퇴직 처분과 징벌적 제재인 징계처분은 그 성질을 달리하므로 당연퇴직 처분이 일사부재리 또는 이중처벌금지원칙을 위반한 것이라 할 수 없다(대법원 2005. 4. 15. 선고 2003두12639 판결 참조).

앞서 든 증거들과 증인 F의 일부 증언에 변론 전체의 취지를 종합하여 보면, 원고는 2016. 11. 14.경 피고의 카지노 고객팀에서 호텔 객실팀으로 전보된 사실, 피고의 직원들은 개인의 성향에 따라 다르기는 하나 통상 호텔 객실팀보다는 카지노 고객팀에서 근무하기를 희망하는 경우가 많은 사실을 인정할 수 있기는 하다. 그러나 위 인정사실만으로는 이 사건 전보 당시 피고가 원고의 이 사건 행위 사실을 인지하고, 징계 목적으로 이 사건 전보 인사를 했다고 인정하기에 부족하고 달리 이를 인정할 증거가 없다. 앞서 본 바와 같이 피고는 2017. 10. 18.경 강원지방경찰청으로부터 위 경찰청이 내사 중인 도박개장 사건과 관련하여 원고가 피고에서 근무하고 있는지 확인해 달라고 요청하는 공문을 받은 사실이 인정될 뿐, 이 사건 전보에 앞서 피고가 이 사건 행위를 인지하였다고 볼 만한 자료가 없다.

나아가 이 사건 직권면직은 징계해고에 해당하지 않음은 앞서 본 바와 같으므로, 이 사건 직권면직이 이중징계에 해당한다는 전제에 선 원고의 주장은 어느 모로 보나 받아들일 수 없다.

사용자가 어떤 사유의 발생을 당연면직사유로 규정하고 그 절차를 통상의 해고나 징계해고와 달리한 경우에 그 당연면직사유가 근로자의 사망이나 정년, 근로계약기간의 만료 등 근로관계의 자동소멸사유로 보이는 경우를 제외하고는 이에 따른 당연면직처분은 근로기준법 제23조 제1항 소정의 제한을 받는 해고라고 할 것이고, 위와 같이 단체협약, 취업규칙 등에 당연퇴직사유로서 근로관계의 자동소멸사유에 해당하지 아니하는 사유를 규정한 경우 그 의미는 규정 취지나 다른 당연퇴직사유의 내용 등에 비추어 합리적으로 판단하여야 한다. 따라서 단체협약이나 취업규칙에서 종업원이 형사상 범죄로 유죄판결을 받았을 때는 당연면직한다고 되어 있어 마치 위 규정상의 요건에 충족되기만 하면 곧바로 퇴직되는 것과 같은 형식으로 규정되어 있다고 하더라도 이를 이유로 하는 당연면직처분이 일종의 해고에 해당하는 이상 근로기준법 제23조 제1항의 ‘정당한 이유’가 인정될 수 있는 경우라야 정당하다고 할 것이다(대법원 1993. 10. 26. 선고 92다54210 판결 등 참조).

한편, 해고는 사회통념상 고용관계를 계속할 수 없을 정도로 근로자에게 책임 있는 사유가 있는 경우에 행하여져야 그 정당성이 인정되는 것이고, 사회통념상 당해 근로자와의 고용관계를 계속할 수 없을 정도인지의 여부는 당해 사용자의 사업 목적과 성격, 사업장의 여건, 당해 근로자의 지위 및 담당직무의 내용, 비위행위의 동기와 경위, 이로 인하여 기업의 위계질서가 문란하게 될 위험성 등 기업질서에 미칠 영향, 과거의 근무태도 등 여러 가지 사정을 종합적으로 검토하여 판단하여야 한다(대법원 2003. 7. 8. 선고 2001두8018 판결 등 참조). 다만, 정관 등에 따른 당연면직처분이 근로기준법의 제한을 받는 해고에 해당한다고 하더라도, 그 정당성 판단에 있어서는 그와 같은 당연면직사유를 정한 것이 사회통념상 상당성을 인정하기 어렵다는 등의 특별한 사정이 없는 한 위 규정들의 취지는 존중되어야 한다(대법원 2005. 6. 10. 선고 2004두10548 판결 등 참조).

앞서 든 증거들에 변론 전체의 취지를 더하여 인정되는 다음과 같은 사정을 종합하여 보면 이 사건 직권면직에는 근로기준법 제23조 제1항이 규정하는 ‘정당한 이유’의 존재를 인정할 수 있고, 이 사건 직권면직이 징계권 행사의 남용에 해당한다고 볼 수 없다.

따라서 이 사건 직권면직을 통한 해고에는 정당한 이유가 있으므로, 이 사건 직권면직이 무효라는 원고의 주장은 이유 없다.

원고는 이 사건 직권면직을 통한 해고가 무효임을 전제로 2020. 4. 19.부터 복직할 때까지의 임금 상당액의 지급을 구한다. 그러나 앞서 본 바와 같이 이 사건 직권면직을 통한 해고가 무효라고 볼 수 없으므로 원고의 이 부분 청구는 더 나아가 살펴볼 필요 없이 이유 없다.

그렇다면, 원고의 청구는 이유 없으므로 이를 기각하기로 하여 주문과 같이 판결한다.

판사 홍기찬(재판장) 김수현 이도훈