서울남부지방법원 2022. 8. 25. 선고 2021나59494 판결

당사자들의 주장과 제1심법원에 제출된 증거들 및 이 법원에 추가로 제출된 증거들을 면밀히 살피더라도 제1심법원의 사실인정 및 판단은 정당한 것으로 인정된다. 이에 이 법원이 이 부분에 관하여 설시할 판결이유는 제1심판결 제13면 밑에서 2행의 ‘게제행위’를 ‘게재행위’로 고치고, 아래에서 추가판단을 덧붙이는 것 이외에는 제1심판 결 이유 제1항, 제2항 가.의 (1), (2), (3) 및 나.의 (1), (2), (3), 제3항 가. 및 나.의 (1), (2) 부분 기재와 같으므로, 민사소송법 제420조 본문에 따라 이를 그대로 인용한다.

당심에 이르러 원고는 2016. 10. 19.자 본채용 거부조치(1차 해고)에 관하여, 피고 D는 F 운영이사회의 인사위원으로서 재단법인 G의 인사규정에 따라 업무를 처리하여야 할 의무를 해태하고 중대한 과실로 원고에 대한 1차 해고를 결정하였으므로, 민법 제65조, 제750조에 의하여 원고에게 손해를 배상할 의무가 있다고 주장한다.

사용자가 근로자를 해고할 만한 사유가 전혀 없는데도 오로지 근로자를 사업장에서 몰아내려는 의도하에 고의로 어떤 명목상의 해고사유를 만들거나 내세워 해고한 경우나 해고의 이유로 된 어느 사실이 취업규칙 등 소정의 해고사유에 해당되지 아니하거나 해고사유로 삼을 수 없는 것임이 객관적으로 명백하고 또 조금만 주의를 기울이면 이와 같은 사정을 쉽게 알아볼 수 있는데도 그것을 이유로 해고에 나아간 경우 등 해고권의 남용이 우리의 건전한 사회통념이나 사회상규상 용인될 수 없음이 분명한 경우에 있어서는 그 해고가 근로기준법 제30조 제1항에서 말하는 정당성을 갖지 못하여 효력이 부정되는 데 그치는 것이 아니라 위법하게 상대방에게 정신적 고통을 가하는 것이 되어 근로자에 대한 관계에서 불법행위를 구성한다(대법원 1999. 2. 23. 선고 98다12157 판결, 대법원 2006. 7. 28. 선고 2006다17355 판결 등 참조).

위 법리에 비추어 이 사건을 보건대, 갑 제21호증의 기재에 의하면, 피고 D가 2016. 10. 19. 개최된 인사위원회에서 위원장이 ‘원고가 부족한 성적으로 수료하였기에 임용을 철회할 것’을 제안하자 이에 동의한 사실은 인정되나, 원고가 제출한 증거만으로는 피고 D가 오로지 원고를 사업장에서 몰아내려는 의도하에 명목상의 해고사유를 만들어 해고하였다거나 인사위원회에서 해고사유로 삼은 사실이 해고사유에 해당하지 않음을 알았음에도 원고의 해고에 동의하였다고 보기 어렵고, 피고 D가 조금만 주의를 기울이면 그와 같은 점을 쉽게 알 수 있는데도 불구하고 원고의 해고에 동의하였다고 인정하기에 부족하며, 달리 이를 인정할 증거가 없다.

따라서 원고의 위 주장은 이유 없다.

피고 B, D, E은 2017. 11. 21. 원고와 F가 2016. 10. 19.자 1차 해고 이후에 실질적으로 정규직 계약을 체결하였음에도 불구하고, 원고에 대하여 형식적으로 기재되어 있는 근로기간의 만료를 통지하는 방법으로 사실상 해고통보를 하였는데, 이는 남녀고용평등법상의 불이익한 조치이다.

특히 피고 D는 F 운영이사회의 인사위원으로서 재단법인 G의 인사규정에 따라 업무를 처리하여야 할 의무를 해태하고 중대한 과실로 원고에 대한 위 해고를 결정하였으므로, 민법 제65조, 제750조에 의하여도 원고에게 손해를 배상할 의무가 있다.

따라서 피고 B, D, E은 공동하여 원고에게 위 불법행위로 인한 정신적 손해배상으로 3,000만 원 및 이에 대한 지연손해금을 지급할 의무가 있다(원고는 이 부분과 관련하여 제1심에서 전부 패소하였는데 그 중 1,500만 원 부분에 한하여 항소를 제기하였음은 앞서 본 바와 같다).

F 운영이사회는 2017. 5. 10.자로 원고에 대한 복직결정을 하였고, 이후 원고에 대하여 본사교육을 행하였으며, 같은 해 8월경에는 원고와 피고 B의 업무공간을 분리하기 위해 피고 B을 보도국장에서 보직해임하고, 특임국장으로 발령하였다. 그럼에도 불구하고 원고는 본사교육이 종료한 이후에도 교육기간의 연장만 요구하였고, 이에 F 운영이사회는 위 본사교육을 약 2개월 정도 더 연장해주는 조치를 하였다. 그 이후 F 운영이사회는 2017. 11. 3.자로 원고에 대하여 복귀명령을 하였으나, 원고는 오히려 2017. 11. 10.자로 병가원만 제출한 채 복귀하지 아니하였다. 이에 F 운영이사회는 2017. 11. 23.자로 근로계약기간 말일을 기준으로 원고에게 고용관계종료를 통보한 것이다. 이러한 사정들을 종합하면 위 통보행위는 부당한 해고라고 할 수 없고, 특히 피고 B은 위 고용관계의 종료를 결정하는 과정에 참여한 바가 없으므로, 위 통보행위와는 아무런 관련이 없다.

[인정근거] 다툼이 없는 사실, 갑 제1, 2, 3, 10, 11, 13, 22, 38, 49, 50, 61, 84호증(가지번호 포함)의 각 기재, 변론 전체의 취지

위 인정사실에 의하면, 피고 E은 원고와 함께 근무해 본 적이 없어 원고의 프로그램 제작 능력이나 기회, 구성 역량에 대해 살필 기회가 없었음에도, 원고가 피고 B의 성희롱 문제와 관련하여 이의를 제기하고 행정처리를 신청한 것을 두고 지나치게 자기중심적인 모습이라고 평가하여 인사위원회로 하여금 원고와의 근로관계 종료를 결정하도록 하고 원고에 대하여 2차 해고를 하였는바, 이는 성희롱 피해 발생을 주장하는 근로자에게 불리한 조치를 한 것으로서 남녀고용평등법을 위반하는 행위에 해당한다고 봄이 타당하고, 원고는 이로 인한 정신적 고통을 겪게 되었으므로, 피고 E은 이로 인하여 원고가 입은 손해를 배상할 책임이 있다.

나아가 손해배상의 범위에 관하여 보건대, 이 사건 소송에서 피고 B의 성희롱, 피고 B과 C의 본사교육배제 불이익 조치 및 1차 해고 조치를 이유로 한 원고의 손해배상 청구가 일부 인용된 점, F는 2차 해고 이후 원고에게 정상 근무를 위한 업무 복귀를 통보한 점, 그 밖에 2차 해고로 인하여 원고가 받았을 정신적 고통, 피고 E의 불 법행위의 내용과 정도 등 이 사건 변론에 나타난 제반 사정들을 종합하여 보면, 그 위자료는 500만 원으로 정함이 타당하다.

갑 제29호증의 기재 및 변론 전체의 취지에 의하면, 피고 E이 2017. 11. 1.경 F의 대표로서 공인노무사 J과 자문계약을 체결하여 상담할 당시 피고 B도 상담에 참석하였던 것으로 보이나, 이러한 사정 및 원고가 제출한 증거만으로는 피고 B이 2차 해고에 관여하였다고 인정하기 부족하고, 달리 이를 인정할 증거가 없다. 따라서 피고 B이 2차 해고에 관여하였음을 전제로 한 원고의 이 부분 주장은 이유 없다.

위 인정사실과 갑 제4, 10호증의 각 기재 및 변론 전체의 취지에 의하면, 피고 D가 1차 해고 이후인 2016. 12. 28.경 원고를 만나, 원고가 성희롱 문제를 언론과 본사 노조 등에 알려 피고 C이 징계를 받았고, 원고가 복직하면 피고 B이 그만두어야 해서 원고를 복직시킬 수 없으니 금전 보상을 받고 복직을 포기하라는 취지로 원고를 설득하면서 원고가 복직한다고 해도 다시 자를 것이라는 취지로 말한 사실, 피고 D는 이후 2017. 3.경 원고에게 ‘피고 B의 성희롱 발언과 피고 C의 단체 카톡 동영상과 관련하여 언론에 인터뷰한 것과 본사 감사실에 진술했던 것은 사용자의 채용부적합통보에 따른 억울한 심정을 토로하는 상황에서 과장, 왜곡하여 문제제기 했으므로, 성희롱과 관련된 민원에 대해 2017. 3. 17.까지 취하하고 향후 이는 더 이상 문제 삼지 않기로 한다’는 내용의 화해안을 제시하였고, 2017. 3. 29.경 원고에게 ‘복직을 하는 대신 성희롱과 관련된 민원을 취하하고, 피고 C이 단체 카톡에 올린 동영상에 대하여 채용부적합 통보에 따른 억울한 심정을 토로하는 과정에서 문제 제기를 한 것에 대한 미안한 마음을 가지며, 피고 B에 대한 모든 것도 같은 의미로서 향후 피고 C과 B이 징계로 입은 피해를 최소화 하는데 적극 노력하기로 한다’는 내용의 약정서를 제시한 사실, 피고 D가 포함된 F 운영이사회 인사위원회가 2017. 11. 22. 원고의 근로계약을 연장하지 않기로 의결한 사실은 인정된다.

그러나 이러한 사정만으로는 원고가 성희롱 문제를 제기하였다는 이유로 피고 D가 원고에 대하여 2차 해고를 한 것이라거나, 오로지 원고를 사업장에서 몰아내려는 의도하에 명목상의 해고사유를 만들어 2차 해고를 하는 등 불법행위를 하였다고 인정하기 부족하고, 달리 이를 인정할 증거가 없다. 따라서 원고의 이 부분 주장은 이유 없다.

피고 E은 원고에게 2차 해고에 관한 손해배상으로 500만 원 및 이에 대하여 2차 해고 시점인 2017. 12. 31.부터 피고 E이 이행의무의 존부 및 범위에 관하여 항쟁함이 타당한 당심 판결선고일인 2022. 8. 25.까지는 민법이 정한 연 5%, 그 다음날부터 다 갚는 날까지는 소송촉진 등에 관한 특례법이 정한 연 12%의 각 비율로 계산한 지연손해금을 지급할 의무가 있다.

그렇다면 원고의 피고 B, C, E에 대한 각 청구는 위 인정범위 내에서 이유 있어 이를 인용하고, 피고 B, C, E에 대한 각 나머지 청구와 피고 D에 대한 청구는 이유 없어 이를 기각하여야 한다. 제1심판결 중 피고 E에 대한 부분은 이와 결론을 일부 달리하여 부당하므로, 제1심판결 중 피고 E에 대하여 위와 같이 지급을 명하는 금원에 해당하는 부분을 취소하고, 피고 E에게 그 취소부분에 해당하는 금원의 지급을 명하며, 원고의 피고 B, D, C에 대한 항소와 피고 E에 대한 나머지 항소 및 피고 B, C의 항소를 각 기각하기로 하여 주문과 같이 판결한다.

판사 유석동(재판장) 김현주 임효빈

각주1) 위 고소를 접수한 서울성북경찰서는 2017. 6. 1. 위 사건을 불기소의견(혐의사실은 인정되나, 위법성조각사유가 있음)으로 서 울북부지방검찰청에 송치하였는데, 이후 피고 B이 2017. 6. 7. 위 고소를 취하하였다.