서울남부지방법원 2023. 2. 15. 선고 2021나72541 판결

이 사건 제1차 임금피크제 관련하여, 구 C협회와 그 노동조합은 단체협약을 통하여 근로자들의 정년을 만 55세에서 만 58세로 연장하기로 한 후 연장된 정년의 실효성을 보장하기 위하여 수년이 지난 2005. 2. 28. 노사합의를 통하여 사후적으로 임금피크제를 도입하기로 하였고, 피고는 이에 따라 이 사건 제1차 임금피크제를 시행하였다. 따라서 이 사건 제1차 임금피크제는 이른바 ‘정년유지형 임금피크제’에 해당하고, 이러한 ‘정년유지형 임금피크제’는 그 도입 목적의 타당성, 대상 근로자들이 입는 불이익의 정도, 임금 삭감에 대한 대상 조치의 도입 여부 및 그 적정성 등을 종합적으로 고려하여 그 유효성 여부를 판단하여야 하는데, 이 사건 제1차 임금피크제는 그 도입 목적의 정당성 및 필요성이 인정되지 않고, 대상 근로자들이 입는 임금 삭감의 정도가 과도하며, 임금 삭감에 대한 대상 조치도 전혀 없었고, 감액된 재원이 도입 목적에 부합하게 사용된 것인지 여부도 확인할 수 없으므로, 고령자고용법 제4조의4가 금지하고 있는 합리적 이유 없는 연령차별에 해당하여 무효이다.

피고는 2017. 1. 2. 구 인사규정 제43조를 개정하여 피고 근로자들의 정년을 만 58세에서 만 60세로 연장하였으나[개정된 인사규정 제43조(2017. 1. 2. 시행)], 이는 개정된 고령자고용법 제19조 제2항에 따라 연장된 정년을 반영하기 위한 것으로 보아야 할 뿐, 이를 이유로 여전히 ‘만 55세가 되는 직원에 대해 제43조에 의한 정년까지의 기간 동안 원금을 하향 조정하는 임금피크제를 시행한다’고 규정하고 있던 구 인사규정 제112조 제1항의 내용을 ‘만 55세가 되는 직원에 대해 만 60세까지의 기간 동안 원금을 하향 조정하는 임금피크제를 시행한다’는 내용으로 해석할 수는 없고, 만약 피고가 그러한 의도를 가지고 구 인사규정 제43조를 개정하였다고 하더라도 이러한 임금피크제는 고령자고용법 제4조의4가 금지하고 있는 연령차별에 해당하거나 취업규칙의 불이익변경에 해당하므로 무효이다.

이 사건 제2차 임금피크제 관련하여, 피고는 2020. 3.경 기존의 임금피크제 세부 운영 방안을 개정하여 만 55세부터 만 58세까지 적용하도록 되어 있던 임금피크제를 만 55세부터 만 60세까지 적용하도록 하였으나, 이는 제정 당시와 여전히 동일한 내용으로 규정되어 있던 구 인사규정 제112조, 구 보수규정 제43조, 별표 8의 내용과도 배치될 뿐만 아니라, 이를 유효하다고 볼 경우 고령자고용법 제4조의4가 금지하고 있는 연령차별 내지 취업규칙의 불이익변경에 해당하므로 이 사건 제2차 임금피크제는 무효이다.

결국 원고에게 적용된 종전 임금피크제는 모두 무효이므로 원고는 피고의 임금피크제의 적용을 받지 않는다고 보아야 하고, 설령 원고에게 임금피크제가 적용된다고 보더라도 원고에게는 이 사건 제1차 임금피크제 또는 이 사건 제3차 임금피크제가 적용되어야 하는데, 이 사건 제1차 임금피크제와 관련된 구 인사규정 제43조, 제112조, 구 보수규정 제43조, 별표 8에 의하면, 피고의 근로자들은 만 58세에 달하는 달의 말일에 당연퇴직한다고 정하여져 있었고, 만 55세가 되는 근로자들의 경우에는 만 55세가 되는 날의 익월부터 당연퇴직시까지 3년 동안 임금피크제를 적용한다고 정하여져 있었으므로, 위 임금피크제 관련 규정은 피고 근로자들의 당연퇴직시로부터 3년을 역산한 때부터 3년의 기간 동안만 임금피크제가 적용되는 것으로 해석하여야 하고, 개정된 고령자고용법 제19조 제2항에 따라 2017. 1. 1.부터는 피고 근로자들의 정년이 만 60세로 연장되었으므로, 위 각 규정들 또한 만 55세가 되는 날의 익월이 아닌 정년이 연장된 만 60세로부터 3년을 역산한 만 57세가 되는 날의 익월부터 임금피크제를 적용한다는 내용으로 해석하여야 하는바, 이 사건 제1차 임금피크제는 원고가 당연퇴직하는 만 60세로부터 3년을 역산한 만 57세가 되는 날의 익월부터 적용되어야 하거나 이 사건 제1차 임금피크제가 적용되지 않는다고 볼 경우에도 원고에게는 이 사건 제3차 임금피크제가 적용된다고 보아야 하므로, 이 사건 제3차 임금피크제 관련 규정에 따라 원고가 만 57세가 되는 날의 익월부터 원고에게 임금피크제가 적용되어야 한다.

피고의 임금피크제 관련 규정의 개정 경과

2009. 7. 1.부터 2020. 2. 29.까지의 임금피크제

피고는 2009. 7. 1.부터 2020. 2. 29.까지 구 인사규정 제43조, 개정된 인사규정(2017. 1. 2. 시행) 제43조, 구 인사규정 제112조, 구 보수규정 제43조, 별표 8 및 2015. 6.경 마련된 구 임금피크제 세부 운영 방안에 따라 만 55세가 된 근로자들의 경우 만 55세부터 만 58세까지 1년차에는 80%, 2년차에는 60%, 3년차에는 40%로 임금을 하향 조정하는 이 사건 제1차 임금피크제를 시행하였다(다만 이 사건 제1차 임금피크제 관련 규정은 2009. 7. 1.부터 시행되었으나 구 임금피크제 세부 운영 방안이 마련된 2015. 6. 이전에는 이 사건 제1차 임금피크제를 적용받는 근로자가 존재하지 않았던 것으로 보인다).

한편 피고는, 개정된 고령자고용법 제19조 제2항에 따른 정년 간주규정이 2017. 1. 1. 시행되자 2017. 1. 2. 구 인사규정 제43조를 개정하여 근로자들의 정년을 만 58세에서 만 60세로 연장하였는바, 이에 따라 해당 조항을 인용하고 있는 구 인사규정 제112조 제1항, 즉 “만 55세가 되는 직원에 대해 ‘제43조에 의한 정년’까지의 기간 동안 임금을 하향 조정하는 임금피크제를 시행한다”는 내용의 조항 또한 ‘만 55세가 되는 직원에 대해 제43조에 의한 정년(만 58세 → 만 60세)까지의 기간 동안 임금을 하향 조정하는 임금피크제를 시행한다’는 내용으로 변경되었고, 이에 따라 기존에 시행 중이던 임금피크제는 연장된 정년과 동일한 기간(2년)으로 연장되었다고 할 것이나, 피고는 임금피크제 시행에 따른 연차별 보수를 규정하고 있던 구 보수규정 제43조, 별표 8 및 구 임금피크제 세부 운영 방안은 개정하지 않아 4년차와 5년차 임금피크제 대상 근로자들의 보수 삭감비율은 정해지지 않은 상태였고, 아래와 같이 2020. 3.경 개정된 임금피크제 세부 운영 방안이 마련되기 전까지는 실제로 개정된 인사규정 제43조(2017. 1. 2. 시행), 구 인사규정 제112조에 따라 4년차 이상의 임금피크제를 적용받는 근로자도 존재하지 않았던 것으로 보이므로, 위와 같이 피고가 구 인사규정 제43조를 개정함으로써 새로운 임금피크제가 시행되었다기보다는 근로자들의 정년연장에 연계하여 기존에 시행 중이던 임금피크제를 확대 시행하기 위한 준비과정에 있었다고 봄이 타당하다(앞서 본 바와 같이 구 인사규정 제43조의 개정 시기를 전후하여 2009. 7. 1.부터 2020. 2. 29.까지 시행된 피고의 임금피크제를 ’이 사건 제1차 임금피크제‘라 한다).

2020. 3. 1.부터 2020. 11. 15.까지의 임금피크제

2020. 11. 16 이후의 임금피크제

원고에게 적용된 임금피크제

원고에게 적용된 임금피크제의 효력에 대한 판단

공통된 관련 법리

이 사건 제1차 임금피크제의 효력

이 사건 제1차 임금피크제는, 피고가 합병한 구 C협회와 그 노동조합 사이에 체결된 조합원들의 정년연장(만 55세에서 만 58세로 연장)에 관한 단체협약 이후 이루어진 2005. 2. 28.자 노사합의에 따라 도입된 임금피크제 등과 관련된 권리․의무를 승계하고, 합병대상인 구 C협회, 구 E협회, 구 D협회의 근로조건을 통합하는 과정에서 위 각 협회의 과반수 노동조합 또는 직원회의의 동의를 얻어 도입되었던 것으로 보이고, 피고가 이 사건 제1차 임금피크제를 도입한 주된 목적은 피고의 재정구조상 수익의 상당 부분이 회원들의 회비로 구성되어 있고, 피고가 회원사들로부터 예산 및 회비와 관련된 통제를 받고 있어서 회비를 인상하여 수입을 늘리거나 예산을 확대하여 지출을 늘리는 데 상당한 제약이 있는 상황에서 피고의 비용 중 상당 부분을 차지하는 인건비의 부담을 완화하기 위한 것으로 보이기는 하나, 그와 같은 사정들만으로 만 55세 이상의 직원들만을 대상으로 한 이 사건 제1차 임금피크제에 따른 임금 삭감 조치의 타당성이 인정된다고 보기는 어렵다.

구 C협회의 조합원들은 피고가 구 C협회를 합병하기 전부터 구 C협회와 그 노동조합 사이에 체결된 단체협약에 따라 이미 정년이 만 55세에서 만 58세로 연장된 상태였으므로 이 사건 제1차 임금피크제 도입과 연계하여 정년이 연장된 것으로 볼 수 없고, 피고의 직원들에게 정년까지 근무가 곤란한 특별한 사정이 있었다는 등의 사유를 인정할 만한 자료도 없으므로 이 사건 제1차 임금피크제로 인하여 그 대상 직원들에게 정년이 보장되는 결과가 발생하였다고 보기도 어렵다.

이 사건 제1차 임금피크제로 인하여 피고의 임금피크제 대상 근로자들은 1년차에는 80%, 2년차에는 60%, 3년차에는 40%로 삭감된 보수를 지급받게 되고, 한편 피고의 구 보수규정 에 따르면 ‘형사사건으로 입건되어 정상적인 근무가 곤란한 경우 또는 피고 형편상 휴직이 불가피하다고 인정된 경우’ 등을 이유로 명령휴직을 당한 근로자의 경우에도 기본급의 70%를 받도록 정하여져 있는데, 이를 비교할 경우 이 사건 제1차 임금피크제로 인하여 삭감되는 임금의 비율이 적다고 할 수 없는바, 이는 임금피크제 대상 근로자들이 기본급 뿐만 아니라 직급수당, 성과급 등을 지급받는다는 점을 아울러 고려하더라도 마찬가지이다.

피고는 이 사건 제1차 임금피크제가 도입되고 최초로 임금피크제를 적용받는 근로자가 생긴 2015. 6. 이후인 2017년부터 2020년까지 신규채용 규모를 2명에서부터 16명까지 계속적으로 늘려왔던 것으로 보이고, 이 사건 제1차 임금피크제를 시행한 이후에도 여전히 임금피크제 대상 근로자들에게 보육료, 학자금, 요양비, 학원비, 상품권, 경로효친비, 복지카드, 차량유지관리비(교통비) 등의 복리후생비를 지급한 것으로 보이기는 하나, 구체적으로 이 사건 제1차 임금피크제로 인하여 절감된 재원 중 어느 정도의 재원이 신규채용 인원의 인건비에 충당되었는지를 확인할 수 있는 자료가 없을 뿐만 아니라, 설령 절감된 재원을 신규채용 인원의 인건비로 충당하였다고 하더라도 그와 같은 사정들만으로는 만 58세의 정년을 보장받고 있던 피고 근로자들이 입는 불이익을 충분히 상쇄할 정도에 이르렀다고 보기도 어렵다.

피고는, 피고의 임금피크제를 적용받는 근로자들 중 만 59세가 되는 해에 도달한 근로자들의 경우 6개월 동안 총 25일(매주 1일)의 휴가를 부여하고 있으므로, 이에 따라 감축되는 근로시간은 총 200시간(= 1일 소정근로시간 8시간 × 25일)에 달하고, 임금피크제 대상 근로자들의 정년퇴직일 직전 6개월간 전직연수 프로그램을 운영하여 임금피크제 적용 대상자들의 근로제공의무를 면제하고 정년 이후에 대비한 자기계발을 지원하고 있으므로 이 사건 제1차 임금피크제에 따라 감액된 임금에 대한 대상 조치를 도입하였다는 취지로 주장하나, 위와 같은 대상 조치는 모두 이 사건 제3차 임금피크제에 따라 시행된 것으로 보일 뿐이고, 이 사건 제1차 임금피크제 시행 당시에는 피고가 위와 같은 대상 조치를 시행하였음을 인정할 아무런 자료가 없다.

을 제13 내지 17호증의 각 기재만으로는 피고가 임금피크제 대상 근로자들에게 그 경력, 능력, 자격 등을 고려하여 별도의 직무를 부여하거나 근로제공의 내용 또는 근로시간의 측면에서 임금 삭감에 따른 불이익을 상쇄할 수 있는 기회를 제공하였다고 인정하기에 부족하고, 달리 이를 인정할 증거가 없다.

이 사건 제1차 임금피크제는 당해 근로자가 제공하는 근로의 질이나 양과는 무관하게 오로지 ‘일정한 연령에 도달하였는지 여부’에 따라 임금을 삭감하고 있고, 달리 근로자의 능력에 따라 임금이 삭감되지 않을 수 있다거나 그 적용 시기를 유예할 수 있다는 등의 아무런 예외를 두고 있지 않다.

이 사건 제2차 임금피크제의 효력

피고의 근로자들은 이 사건 제1차 임금피크제 내지 이 사건 제2차 임금피크제로 인하여 3년의 기간(만 55세부터 만 58세까지) 동안 연 임금액의 120%(= 1년차 20% ＋ 2년차 40% ＋ 3년차 60%)가 삭감되었는데, 당초 피고의 근로자들이 만 58세에 퇴직하는 것으로 예정되어 있었음을 고려하여 개정된 고령자고용법 제19조 제2항 및 2017. 1. 2. 개정된 인사규정 제43조에 따라 정년이 연장된 2년의 기간(만 58세부터 만 60세까지) 동안 근로자들이 이 사건 제2차 임금피크제에 따라 지급받게 될 임금을 근로자들의 추가 이익이라고 평가하더라도, 피고의 근로자들은 아래와 같이 이 사건 제1, 2차 임금피크제의 시행으로 인하여 임금피크제를 시행하지 않았을 경우와 대비하여 경제적 손실을 입게 되었다고 봄이 타당하다.

피고가 이 사건 제2차 임금피크제를 시행하는 동안에도 앞서 본 이 사건 제1차 임금피크제를 시행할 당시와 비교하여 근로자들의 임금삭감으로 인한 불이익을 충분히 상쇄할 정도의 대상 조치를 새롭게 시행하였다고 볼 만한 자료도 없다.

소결론