서울남부지방법원 2023. 4. 7. 선고 2022가합106188 판결

[인정근거] 다툼 없는 사실, 갑 제1, 2, 4 내지 8호증, 을 제1호증의 각 기재, 변론 전체의 취지

원고는 2021. 11. 19. 피고로부터 채용확정통보를 받고 2021. 11. 22.부터 월 2,000,000원의 급여를 받고 근무하기로 하였으므로 원․피고 사이에는 근로계약이 성립되었다. 그럼에도 피고가 2021. 11. 20. 원고에게 일방적으로 채용 취소를 통보한 것은 사실상 해고에 해당하고, 위 해고는 정당한 이유가 없을 뿐만 아니라 해고의 사유와 시기를 서면으로 통지하지 아니하여 근로기준법 제23조 및 제27조에 따라 무효이다. 따라서 피고를 상대로 위 해고가 무효임의 확인을 구함과 아울러 피고는 원고에게 근무 예정일이었던 2021. 11. 22.부터 원고가 복직하는 날까지 매월 2,000,000원의 임금 및 이에 대한 지연손해금을 지급할 것을 구한다.

피고는 원고와 근로계약을 체결하거나 원고에 대하여 외부적·객관적으로 채용내정의 의사표시를 한 사실이 없으므로 원․피고 사이에는 근로계약이 성립하지 않았다. 따라서 이와 다른 전제에 선 원고의 청구는 모두 이유 없다.

근로계약이란 근로자가 사용자에게 근로를 제공하고 사용자는 이에 대하여 임금을 지급하는 것을 목적으로 체결된 계약으로(근로기준법 제2조 제1항 제4호) 계약의 체결에 특정한 형식을 요하지 않는 낙성‧불요식의 계약이다. 사용자의 근로자 모집은 근로계약 청약의 유인에 해당하고, 근로자가 요건을 갖추어 모집절차에 응하는 것은 근로계약의 청약에 해당하며, 이에 대하여 사용자가 전형절차를 거쳐 근로자에게 최종합격 및 채용을 통지하면 근로계약의 승낙의 의사표시를 한 것으로 보아야 한다. 이는 현실적인 근로의 제공과 임금 지급이 이루어지기 상당기간 전에 사용자가 채용을 미리 결정하는 이른바 ‘채용내정’의 경우에도 마찬가지이다. 따라서 채용내정 통지를 함으로써 사용자와 근로자 사이에는 근로계약관계가 성립한다(대법원 2002. 12. 10. 선고 2000다25910 판결 참조).

위 인정사실을 위 판례의 법리에 비추어 보면, 피고가 원고를 면접한 후 2021. 11. 19. 원고에게 급여 수준과 계약기간 등 근로조건을 제안한 것에 대하여 원고가 그 제안을 수락하고, 이에 피고가 출근일자를 안내하는 등의 방식으로 채용확정 통지를 함에 따라 원고와 피고 사이에 중요한 근로조건에 대한 의사합치가 이루어짐으로써 유효한 근로계약이 성립되었다고 볼 수 있다.

한편 원고가 그 다음날인 2021. 11. 20. 3개월의 계약기간을 거치는 것에 대하여 다시 생각해 보겠다고 하면서 전날의 수락의사를 번복하는 듯한 입장을 표명한 사실은 앞에서 본 바와 같다. 그런데 이처럼 계약이 성립한 후 일방적으로 계약의사를 철회하는 것은 계약의 구속력에 비추어 원칙적으로 허용되지 않으나, 이에 대하여 피고가 원고의 계약유지 의사가 없는 것으로 보고 곧바로 채용을 취소하겠다고 통보한 점, 그 후 피고가 입장을 바꾸어 기존의 제안이 유효함을 전제로 원고에게 이를 수락할 것인지를 다시 결정할 기회를 부여한 점, 그럼에도 원고가 3개월의 계약기간 조건을 받아들일 수 없다는 의사를 확정적으로 표시한 점 등에 비추어 보면, 결국 원고와 피고 사이에 근로계약을 해제하기로 하는 의사의 합치가 이루어진 것으로 판단된다.

따라서 원고가 취업의사를 종국적으로 철회하고 피고가 이를 수용함으로써 원고와 피고 사이의 근로계약은 합의해제되었고, 그 과정에서 피고가 채용 취소를 통보한 것은 원고가 먼저 취업유보 입장을 보인 것에 대한 대응으로 취해진 것으로서 일방적인 해고의 의사표시로 볼 수 없으므로, 근로계약이 유효하게 성립・유지되는 상태에서 피고가 부당하게 해고를 하였음을 전제로 한 원고의 해고무효 확인 및 임금 청구는 모두 이유 없다.

그렇다면 원고의 이 사건 청구는 이유 없으므로 이를 기각하기로 하여 주문과 같이 판결한다.

판사 최정인(재판장) 임효빈 방민우