서울남부지방법원 2025. 5. 20. 선고 2023가단11426 판결

원고

주휴일인 일요일 근로에 대하여는 휴일근로 가산임금을 지급하여야 하는데 피고는 이를 지급하지 않고 있다.

주휴수당은 통상시급으로 계산하여야 하는데 피고는 기본시급으로 잘못 계산하여 지급하고 있다.

피고는 원고의 근무시간 중 일부를 휴게시간으로 공제하였으나, 원고는 휴게시간을 보장받지 못했으므로 그러한 공제는 부당하다.

근로기준법과 단체협약의 유급휴일 및 근로자의 날 합계 연 19일에 대하여 유급휴일수당을 지급하여야 하는데 피고는 연 16일만을 지급하고 있다.

이 사건 정기상여금과 연차수당을 일할한 금액과 위에서 든 미지급임금 중 최종 3개월분을 퇴직금 산정의 기초가 되는 평균임금에 포함시켜야 하는데도 피고는 이를 제외하였다.

원고는 2023년말 퇴직하였으나, 2023년 근로에 대한 대가인 2024년 설날 상여금에 대한 재직기간 일할 계산금을 지급하여야 한다.

피고

피고가 D단체과 체결한 임금협약합의서(이하 'D단체 임금협약합의서'라고 한다)에 의하면 이 사건 정기상여금은 통상임금에서 제외하고 있고, 지급일 기준 재직중인 근로자에 한하여 연 2회(설, 추석) 지급하는 것이므로 고정성을 결하여 요건상으로도 통상임금에 해당하지 않는다.

D단체 임금협약합의서에는 일요일을 휴일로 하는 별도의 합의가 없고, 원고는 약정된 근로를 일요일에 제공하였을 뿐 주 40시간을 초과하여 휴일인 일요일에 추가 혹은 연장근로를 한 것이 아니며, 일요일은 근로기준법에서 정하는 휴일이 아니므로 일요일 근무는 평일 근무와 동등한 것으로 취급되어야 한다.

주휴수당을 통상시급으로 계산하여야 한다는 법적 근거는 없으며, 임금협약합의서는 기본급을 기준으로 지급하는 것으로 정하고 있다.

주차관리사무실은 0시에 폐쇄하므로 오전 3시까지는 휴게시간이 보장되고, 해당휴게시간을 시급산정에서 공제한 것은 정당하다.

D단체과의 임금협약합의서에 따라 연평균 공휴일을 16일로 계산한 공휴일수당을 모두 지급하였으므로 미지급 유급휴일 수당은 존재하지 않는다.

명절상여금은 퇴직금에 불산입하는 것으로 노동조합, 당해 현장 근로자 모두 합의하였으므로 퇴직금 산정의 기초가 되는 평균임금에 포함되지 아니하고, 명절상여금은 '명절일 기준으로 지급 당시 재직자에 한하여 지급하는 수당'이므로 퇴직 후의 원고는 지급대상자에 해당하지 않는다.

정기상여금의 통상임금 포함 여부

관련 법리(대법원 2025. 1. 23. 선고 2019다204876 전원합의체 판결)

통상임금은 소정근로의 대가로서 정기적, 일률적으로 지급하기로 정한 임금을 말한다. 근로자가 소정근로를 온전하게 제공하면 그 대가로서 정기적, 일률적으로 지급하도록 정해진 임금은 그에 부가된 조건의 존부나 성취 가능성과 관계없이 통상임금에 해당한다. 임금에 부가된 조건은 해당 임금의 객관적 성질을 실질적으로 판단하는 과정에서 소정근로 대가성이나 정기성, 일률성을 부정하는 요소 중 하나로 고려될 수는 있지만, 단지 조건의 성취 여부가 불확실하다는 사정만으로 통상임금성이 부정된다고 볼 수는 없다.

통상임금은 실근로와 구별되는 소정근로의 가치를 반영하는 도구개념이므로, 계속적인 소정근로의 제공이 전제된 근로관계를 기초로 산정하여야 한다. 근로자가 재직하는 것은 근로계약에 따라 소정근로를 제공하기 위한 당연한 전제이다. '퇴직'은 정년의 도래, 사망, 해고 등과 함께 근로관계를 종료시켜 실근로의 제공을 방해하는 장애사유일 뿐, 근로자와 사용자가 소정근로시간에 제공하기로 정한 근로의 대가와는 개념상 아무런 관련이 없다. 따라서 어떠한 임금을 지급받기 위하여 특정 시점에 재직 중이어야 한다는 조건이 부가되어 있다는 사정만으로 그 임금의 소정근로 대가성이나 통상임금성이 부정되지 않는다.

노사가 어떤 임금의 내용을 형성하는 과정에서 그 임금을 지급받기 위하여 특정시점에 재직 중이어야 한다는 조건을 부가한 경우, 그 조건은 원칙적으로 유효하나, 근로기준법에서 정한 통상임금에 산입될 수당을 통상임금에서 제외하기로 하는 노사 간 합의는 근로기준법에서 정한 기준에 미치지 못하는 근로조건이 포함된 부분에 한하여 무효이다.

판단

일요일 근로의 휴일가산임금 지급여부

근로기준법 제55조 제1항은 "사용자는 근로자에게 1주에 평균 1회 이상의 유급휴일을 보장하여야 한다.", 근로기준법 제56조 제2항은 "제1항에도 불구하고 사용자는 휴일근로에 대하여는 다음 각 호의 기준에 따른 금액 이상을 가산하여 근로자에게 지급하여야 한다."라고 각 규정하고 있으며, 원고는 위 각 법률규정에 따라 주휴일인 일요일에 근로를 제공한 대가로서 휴일근로 가산임금을 청구하고 있다.

근로관계가 포괄적으로 승계되어 종전의 근로조건이 그대로 유지된 채 승계된 법인에서 근무하게 되는 근로자에 대하여는 종전의 취업규칙이 그대로 적용되는데(대법원 2010. 1. 28. 선고 2009다32522,32539 판결 등 참조), 원고의 종전 소속 회사인 E의 취업규칙(갑 제12호증)에는 일요일을 주휴일(유급휴일)로 정하고 있었고 피고는 이후 주휴일을 다른 요일로 변경하는 취업규칙 변경을 한 사실이 없다(을 제3호증).

피고가 F단체과 체결한 단체협약(갑 제20호증) 제52조도 주휴일을 유급휴일로 명시하고 있고, 피고 소속 근로자 과반수가 F단체에 가입되어 있으므로, 노동조합 및 노동관계조정법 제35조에 따라 F단체 단체협약은 원고와 피고 사이에도 적용된다(피고는 D단체 조합원이기는 하나, 을 제1호증에 의하면 D단체 임금협약합의서는 주차야간정산원에게만 적용될 뿐 관제업무를 맡은 원고에게는 적용이 없고, 갑 제14, 22호증에 변론 전체의 취지를 보태어 보면, 피고 역시 야간정산원들과 야간관제원들 사이에 다른 임금산정표를 작성한 사실이 인정된다).

이러한 주휴일 규정은 매일 연속적으로 근로를 제공하는 경우에 한하지 않고 원고와 같이 24시간 근로를 제공하고 24시간 휴무(비번)를 되풀이 하는 이른바 격일제근무의 경우에도 적용된다(대법원 1989. 11. 28. 선고 89다카1145 판결 등 참조).

피고는 일요일이 주휴일이 아니라고 하면서도 다른 어떤 날을 주휴일로 지정하였다고 주장하지도 않고 있으므로, 그 주장 자체로 타당성이 없고, 일요일 근무의 가산임금 지급에 관한 원고의 주장은 그대로 타당하다.

주휴수당 산정에 통상임금을 적용해야 하는지 여부

주휴수당은 근로기준법상의 수당으로서 근로자가 주휴일에 실제로 근무를 하지 않더라도 근무를 한 것으로 간주하여 지급되는 임금이므로, 그 성질상 통상임금을 기초로 하여 산정하여야 한다(대법원 2010. 1. 28. 선고 2009다74144 판결 등 참조).

피고가 기본시급에 의한 주휴수당 산정의 근거로 제시하고 있는 D단체 임금협약합의서가 원고에 대하여 적용되지 않는다는 점은 앞서 본 바와 같다.

설령 위 임금협약합의서가 원고에게 적용된다 하더라도 통상임금이 아닌 기본급을 기준으로 주휴수당을 산정해야 한다는 내용은 근로기준법의 기준에 미달하는 것으로서 그대로 적용할 수 없다.

따라서 주휴수당 산정에 통상임금을 적용해야 한다는 원고의 주장은 타당하다.

휴게시간 공제의 정당성 여부

근로기준법상의 근로시간이라 함은 근로자가 사용자의 지휘, 감독 아래 근로계약상의 근로를 제공하는 시간을 말하는바, 근로자가 작업시간의 중도에 현실로 작업에 종사하지 않은 대기시간이나 휴식, 수면시간 등이라 하더라도 그것이 휴게시간으로서 근로자에게 자유로운 이용이 보장된 것이 아니고 실질적으로 사용자의 지휘·감독 하에 놓여있는 시간이라면 이를 당연히 근로시간에 포함시켜야 한다(대법원 1993. 5. 27. 선고 92다24509 판결 등 참조).

피고는 원고의 임금 산정에서 하루 3시간의 휴게시간을 공제하였으나, 을 제1, 2,10, 16호증(가지번호 포함) 등 피고가 제출한 증거들만으로는 피고에게 사용자의 지휘·감독에서 해방된 자유로운 이용이 보장된 하루 3시간의 휴게시간이 주어졌다고 인정하기에 부족하고, 달리 증거가 없다(피고가 변론종결 이후에 제출한 을 제23, 24호증 역시 이러한 판단을 뒤집기에는 부족하므로 이를 변론재개사유로 삼지 않는다).

오히려 갑 제10호증에 변론 전체의 취지를 보태어 보면, E가 마련한 야간관제업무 매뉴얼에는 위탁자인 C대학교 측의 지시사항을 반영해 원고를 비롯한 야간관제업무에 종사하는 근로자는 "위급사항 외에는 사무실을 떠나지 않음. 식사도 사무실 내에서 한다.(C대학교 지시사항)"이라고 규정되어 있었고, 이는 피고가 주차장 위탁관리업무를 승계한 이후에도 수정되지 않은 사실이 인정될 뿐이다.

피고는 위 매뉴얼이 피고 승계 이후에 적용되지 않았다는 취지로 주장하기도 하나, 일응 위와 같은 근무관행이 확인되고 있는 이상 그와 다른 내용의 업무매뉴얼을 마련했다는 등 근로의 태양이 구체적으로 바뀌었음을 확인할 자료가 없는 이 사건에서 피고의 그와 같은 주장은 받아들일 수 없다.

따라서 공제된 휴게시간 상당의 임금이 추가 지급되어야 한다는 원고의 주장 역시 타당하다.

유급휴일수 산정의 문제

이 사건 정기상여금 등의 평균임금 산입 여부

상여금이 임금에 해당하는지 여부를 판단할 때는 다음의 사항을 고려해야 한다. 상여금이 계속적·정기적으로 지급되고 그 지급액이 확정돼 있다면 이는 근로의 대가로 지급되는 임금의 성질을 가진다. 또한 그 상여금이 퇴직금 산정의 기초가 되는 평균임금에 산입될 수 있는지의 여부는 특별한 사정이 없는 한 퇴직 당시를 기준으로 판단해야 한다(대법원 2006. 5. 26. 선고 2003다54322, 2003다54339 판결 등 참조).

퇴직금 급여에 관한 구 근로기준법 제28조(1997. 3. 13. 법률 제5309호로 제정되기 전의 것)는 사용자가 퇴직하는 근로자에게 지급하여야 할 퇴직금액의 하한선을 규정한 것이므로 노사간에 급여의 성질상 근로기준법이 정하는 평균임금에 포함될 수 있는 급여를 퇴직금 산정의 기초로 하지 아니하기로 하는 별도의 합의가 있고, 그 합의에 따라 산정한 퇴직금액이 근로기준법이 보장한 하한선을 상회하는 금액이라면 그 합의가 구 근로기준법 제28조에 위반되어 무효라고 할 수는 없다(대법원 1998. 1. 20. 선고 97다21086 판결).

피고 주장과 같이 이 사건 정기상여금을 퇴직금 산정의 기초가 되는 평균임금에 불산입하기로 하는 노사합의가 있었음을 인정할 증거가 없다. 따라서 이 사건 정기상여금과 연차수당을 일할하여 최종 3개월분을 퇴직금 산정의 기초가 되는 평균임금에 포함시켜야 한다는 원고의 주장은 타당하다.

이 사건 정기상여금의 지급액과 정기성, 일괄지급성 등을 고려하면 이를 근로의 대가로서 임금에 해당한다고 보는 것이 타당하고, 명절상여금에 '특정시점에 재직중인근로자에게만 지급한다'는 등의 '재직조건'이 붙어있을지라도 그것이 임금으로서의 성질에 영향을 준다고 볼 수 없다(대법원 2024. 12. 19. 선고 2020다247190 전원합의체 판결 등 참조).

평균임금은 이미 지급된 금액을 기준으로 이를 일할하여 산정하므로, 원고가 퇴직한 상태라는 점 역시 평균임금 포함 여부에 영향을 주지 않는다. 따라서 이에 관한 피고의 주장은 모두 타당하지 않다.

2024년 설날 상여금 일할 계산금

소결

미지급 임금 합계

퇴직금 미지급액

상여금

지연이자

소결: 피고의 최종지급의무액