서울남부지방법원 2025. 8. 22. 선고 2023가합100774 판결

당사자의 지위

임금피크제의 도입 및 개정

피고는 2006. 1. 1. 인사규정세칙 및 별정직원관리지침 개정을 통해 '근로자의 희망에 따라 만 54세에 도달하는 생일이 속하는 달 말일에 별정직원으로 신분을 전환하고, 보수는 전환 당시의 퇴직금규정의 기준급여에 1~2차 연도는 60%, 3차 연도는50%, 4~5차 연도는 40%의 비율을 곱한 금액을 지급하되 정년 만 58세까지 고용을 보장한다'는 내용의 임금피크제를 도입하였다.

앞선 임금피크제를 시행하던 중, 고용상 연령차별금지 및 고령자고용촉진에 관한 법률(이하 '고령자고용법'이라고 한다) 제19조가 근로자의 정년에 관하여 사업자가 이를 만 60세 이상이 되도록 노력할 것에서 나아가 의무적으로 만 60세 이상으로 정하도록 개정됨에 따라(2013. 5. 22. 법률 제11791호로 개정), 피고는 그 시행일인 2016. 1. 1.부터 근로자의 정년을 기존 근로자의 정년인 만 58세에서 만 60세 이상으로 정하여야 했다. 이에 피고는 종전 임금피크제 관련 규정을 개정하는 등을 통해 2015. 1. 1.부터 '근로자의 희망에 따라 만 56세에 도달하는 해의 익년 초일에 기간제직원으로 신분을 전환하며, 보수는 전환 당시의 퇴직금 기준급여에 1~2차 연도는 60%,3차 연도는 50%, 4차 연도는 40%의 비율을 곱한 급액을 지급하되 정년 만 60세까지 고용을 보장한다'는 내용의 임금피크제(이하 '이 사건 임금피크제')를 도입하였다.

원고들의 주장

연령차별금지원칙 위반 여부에 관한 판단

관련법리

구체적 판단

임금피크제 도입 목적의 타당성

2013. 5. 22. 개정된 고령자고용법은 제19조에서 근로자의 정년을 만 60세 이상으로 정하도록 의무화하는 한편, 제19조의2를 신설하여 "제19조 제1항에 따라 정년을 연장하는 사업 또는 사업장의 사업주와 근로자의 과반수로 조직된 노동조합(근로자의 과반수로 조직된 노동조합이 없는 경우에는 근로자의 과반수를 대표하는 자를 말한다)은 그 사업 또는 사업장의 여건에 따라 임금체계 개편 등 필요한 조치를 하여야 한다."라는 규정을 두었다. 이는 정년 연장의 법적 의무화를 계획할 당시부터 근로자의 정년 연장에 따라 사업주의 재정적 부담이 증가할 것을 예상하고, 정년 연장으로 발생할 수 있는 기존 인력에 대한 구조조정, 신규 인력 채용의 감축 등과 같은 부작용을 방지 또는 완화하기 위하여 사업주가 정년 연장에 따른 임금체계 개편 등의 조치를 취할 수 있는 법적 근거를 마련하고, 이를 사업주뿐만 아니라 노동조합의 의무로도 규정한 것인바, 위와 같이 만 60세의 정년을 강제한 법률 개정에 따른 정년 연장 자체가 고령자고용법 제19조의2에서 정한 임금체계 개편 사유가 될 수 있다.

고용보험법령 역시 고령자고용법 개정에 따른 정년 연장이 시행되기 전부터 정년 연장에 따른 근로자의 임금 삭감 제도를 예정하고 이에 대한 지원금 제도에 관한 법적 근거를 마련하고 있었으며(고용보험법 제23조, 고용보험법 시행령 제28조<1> 참조), 정년 연장이 시행될 무렵에는 고용보험법 시행령(2015. 12. 4. 대통령령제26690호로 일부 개정된 것)에 제28조의2<2>를 신설하여 정년을 60세 이상으로 정한 사업 또는 사업장에서 55세 이후부터 임금을 감액하는 제도를 시행하는 경우 2018. 12.

더구나 기획재정부가 정년연장 및 임금체계 개편에 관한 고령자고용법령의 개정·시행에 대비하여 공공기관들에게 선제적으로 임금피크제의 도입을 권고하였고, '기타공공기관'으로 지정되어 있던 원고 역시 그 무렵 이 사건 임금피크제를 도입한 점, 관련법령의 시행과 취업규칙의 개정으로 정년이 만 60세로 늘어난 무렵 이 사건 임금피크제가 도입된 점 등에 비추어 보면, 정년 연장과 임금피크제 도입은 서로 연계되어 진행되었다고 볼 수 있고 이를 별개의 것으로 보기 어렵다.

결국 이 사건 임금피크제는 기존에 만 58세였던 정년이 만 60세로 연장되는 것에 대응하여 인건비 상승 부담을 완화하고자 시행된 것으로서 정년 연장에 불가피하게 수반되는 재정 부담 등의 부작용을 방지하기 위한 목적의 임금체계 개편 조치에 해당하므로, 도입 목적의 타당성이 인정된다.

임금피크제 적용대상 근로자들의 불이익 여부 및 그 정도

원고들은 고령자고용법이 개정되기 이전부터 피고에 고용되어 있었고, 고령자고용법이 개정되던 2013. 5. 22. 무렵에는 만 58세에 정년퇴직할 것이 예정되어있었다. 그런데 고령자고용법 개정에 따라 만 60세로 연장된 정년을 보장받게 되면서 정년 연장 조치와의 유기적 연관 하에 그 합리적인 시행을 위해 도입된 이 사건 임금피크제의 적용을 받게 되었다. 따라서 비록 원고들의 정년 연장이 법률 개정에 따른 당연한 결과로 기대되었다고 하더라도, 원고들에게 유리한 정년 연장의 측면은 전혀 고려하지 않은 채 임금 감액만을 이유로 이 사건 임금피크제가 원고들에게 일방적으로 불이익하다고 평가하는 것은 타당하지 않다.

이 사건 임금피크제는 적용 대상자들에게 만 57세부터 4년의 기간에 한하여 직전 임금의 60%, 60%, 50%, 40%를 각 지급하는 것을 내용으로 한다. 이에 원고들은 이 사건 임금피크제 시행으로 기존 정년인 만 57세까지의 근무로 인한 임금이 삭감되지 않으면서 만 57세 이후 근로의 제공 및 임금 수령의 기회가 생겼으므로, 이 사건 임금피크제 시행 전보다 '임금 총액' 측면에서 더 많은 이익을 얻게 되었다(다음 표 참조).

한편 매년 업적평가에 따라 지급되는 성과급이나 직무급, 자격수당 등은 이 사건 임금피크제 적용 대상자에 대하여도 감액률이 적용되지 않고 지급되었고,2021년 임금피크제시행지침 개정 이후로는 임금피크제 전환한 해에 대상자들의 직전년도 실제 업무 성과와 무관하게 A등급을 적용한 성과급이 지급되고 있다. 그 밖에 이 사건 임금피크제 적용 대상자들이 종전 누리던 복리후생 항목 역시 그대로 유지되었다.

임금 삭감에 대한 대상조치의 도입 여부 및 그 적정성

이 사건과 같이 정년연장에 연계하여 임금피크제가 실시되는 경우 정년연장 자체가 임금 삭감에 대응하는 가장 중요한 보상이고, 연장된 근로기간에 대하여 지급되는 임금이 감액된 인건비의 가장 중요한 사용처라고 볼 수 있다.

피고는 업무 난이도, 인력 운영 현황 등을 고려하여 일부 원고들을 종전보다 업무 강도가 낮은 부서(테크놀로지센터, 정보보호서비스팀)에 배치하였고, 소속 부서가 변경되지 않은 원고들이라 하더라도 수행 빈도와 난이도를 고려하여 업무를 부여하였다.

또한 피고는 2023년경부터 임금피크제 적용 근로자들에 대하여 희망에 따라 퇴직 전 6개월 이내의 '특별전직연수' 기회를 부여하고 500만 원의 한도 내에서 연수비를 지원하였으며, 임금피크제 적용 근로자들에게 주 1일의 유급휴가를 부여하여 근로시간을 감축시키는 등 임금 감액에 따른 불이익을 상쇄하기 위한 조치를 마련하였다.