서울남부지방법원 2025. 11. 14. 선고 2024가합101439 판결

피고는 인터넷 교육 서비스업, 교육 콘텐츠 개발 및 공급업 등을 영위하고 있다.

원고들은 피고와 별지

피고는 2023. 10. 13. 원고들에게 시장 침체, 수강생 수 감소, 피고의 누적 적자 증가 및 이에 따른 학원의 폐원결정 등을 이유로 이 사건 강사계약을 해지한다는 취지의 카카오톡 메시지 등을 발송하였다(이하 '이 사건 계약해지'라 한다).

원고들의 이 사건 강사계약 체결일과 계약기간, 이 사건 계약해지 직전 출강학원은 다음 표 기재와 같다. [인정 근거] 다툼 없는 사실, 갑 제1, 2, 3호증(가지번호가 있는 것은 가지번호 포함, 이하 같다)의 각 기재, 변론 전체의 취지 2. 당사자의 주장 가. 원고의 주장 요지 1) 주위적 청구의 주장 요지 원고들은 피고로부터 강의시간, 장소, 수업방식, 강의과목 등을 지정받았고, 강의과정에서도 상당한 지휘·감독을 받았으며, 그 대가로 강의료를 지급받았다. 원고들은 자신의 계산으로 사업을 영위한 것이 아니라, 피고에게 전속되어 계속적으로 근로를 제공하고 있었다. 따라서 원고들은 근로기준법상 근로자에 해당하는데, 피고는 근로기준법 제24조 소정의 요건을 구비하지 않고 같은 법 제26조 및 제27조 소정의 절차를 거치지 않은 채 원고들을 부당해고하였다. 이에 피고는 원고들에게 부당해고 기간 동안의 임금과 이 사건 강사계약 제29조 제2항에 따른 위약벌을 지급할 의무가 있다.

예비적 청구의 주장 요지 이 사건 강사계약이 근로기준법상 근로계약이 아닌 민법상 위임계약이라고 하더라도, 피고는 부득한 사유 없이 원고들이 불리한 시기에 이 사건 강사계약을 일방적으로 해지하였다. 따라서 피고는 원고들에게 민법 제689조 제2항에 따른 손해배상금 및 이 사건강사계약 제29조 제2항에 따른 위약벌을 지급할 의무가 있다.

피고의 주장 요지

주위적 청구에 대하여

피고가 원고들과 협의절차를 거쳐 업무범위, 강의시간, 강의장소, 수업방식등을 정하고, 원고들의 원활한 업무 수행을 위하여 참고자료나 가이드라인을 제공한 것을 상당한 지휘·감독이라고 볼 수 없다. 피고는 원고들에게 업무의 수행을 강제하지 않았고 원고들이 이를 수행할 경우 추가로 대가를 지급함으로써 원고들의 자발적 참여를 유도하였을 뿐이다. 원고들은 피고에게 전속되어 있지 않았고, 근로계약과 용역계약중 후자를 선택하여 피고와 계약을 체결한 것이다. 따라서 원고들이 피고와 사용·종속관계에 있는 근로자임을 전제로 이 사건 계약해지에 근로기준법상 해고의 법리가 적용된다고 볼 수 없다.

설령 이 사건 계약해지에 근로기준법상 해고의 법리가 적용된다고 하더라도 당시 피고는 경영난을 극복하기 위한 방편으로 이를 행한 것이므로, 이는 근로기준법 제24조의 요건을 갖춘 것으로서 해고의 정당한 이유가 있다고 보아야 한다.

원고들이 주장하는 위약벌 조항은 손해배상액의 예정을 금지하는 근로기준법 제20조에 반하여 효력이 없다.

예비적 청구에 대하여 이 사건 강사계약은 제28조 제2항 제7, 8, 9호에 의하여 적법하게 해지되었다. 뿐만 아니라 피고는 강의의 커리쿨럼이 종료되는 시점에 원고들과 계약을 해지할지 여부를 결정할 수밖에 없으므로, 이 사건 강사계약이 원고들에게 불리한 시기에 해지되었다고 볼 수도 없다. 원고들이 주장하는 손해배상금 액수도 근거 없이 산정된 것으로서 타당하지 아니하다.

주위적 청구에 대한 판단

원고들의 근로자성 인정 여부

관련 법리 근로기준법상 근로자에 해당하는지는 계약의 형식보다 근로제공관계의 실질이 사업 또는 사업장에 임금을 목적으로 종속적인 관계에서 사용자에게 근로를 제공하였는지 여부에 따라 판단하여야 한다. 여기에서 말하는 종속적인 관계가 있는지 여부는 업무내용을 사용자가 정하고 취업규칙 또는 복무(인사)규정 등의 적용을 받으며 업무수행 과정에서 사용자가 상당한 지휘·감독을 하는지, 사용자가 근무시간과 근무장소를 지정하고 근로자가 이에 구속을 받는지, 노무제공자가 스스로 비품·원자재나 작업도구 등을 소유하거나 제3자를 고용하여 업무를 대행하게 하는 등 독립하여 자신의 계산으로 사업을 영위할 수 있는지, 노무제공을 통한 이윤의 창출과 손실의 초래 등의 위험을 스스로 안고 있는지, 보수의 성격이 근로 자체의 대가적 성격인지, 기본급이나 고정급이 정하여졌는지 및 근로소득세의 원천징수 여부 등 보수에 관한 사항, 근로 제공 관계의 계속성과 사용자에 대한 전속성의 유무와 그 정도, 사회보장제도에 관한 법령에서 근로자로서 지위를 인정받는지 등 경제적·사회적 여러 조건을 종합하여 판단하여야 한다.그리고 근로자에 해당하는지 여부에 대한 증명책임은 근로자임을 주장하는 사람에게있다(대법원 2006. 11. 9. 선고 2006다54637 등 판결 참조).

구체적 판단 살피건대 앞서 든 증거에 갑 제5, 6, 7, 11 내지 20, 29, 30, 32 내지 37, 40호증, 을 제8 내지 20, 22, 23, 24호증의 각 기재를 더하여 알 수 있는 다음과 같은 사정들을 종합하여 보면, 원고들은 피고의 사업장에서 임금을 목적으로 종속적인 관계에서 피고에게 근로를 제공하는 근로기준법상 근로자라고 봄이 타당하다.

피고의 업무 내용 지정 및 업무수행과정에서 상당한 지휘·감독

이 사건 강의계약은 당사자 사이에서 '협의' 절차를 거치는 경우와 '합의' 절차를 거치는 경우를 구분하고 있다. 협의 절차를 거쳐야 하는 경우로는 1 출강장소를 정하거나 학원의 운영상황을 고려하여 이를 변경할 때(제2조 제1항 제2호, 제15조 제1항), 2 강의일정을 정할 때 및 원고들이 강의일정을 준수하지 못하여 보강이 필요할 때(제3조 제2항, 제17조 제1항), 3 피고의 스튜디오 동영상촬영 강의 요청에 응하여 이를 진행할 때(제7조 제3항 제1호, 원고들에게 특별한 사정이 없는 한 피고의 요청에 응하되, 다만 세부사항을 협의하도록 정하고 있어 후술할 '협의'의 의미와 부합한다), 4 학원운영사정 등을 이유로 원고들의 담당과목을 변경할 때(제15조 제2항), 5 이 사건 강사계약에서 협의되어야 한다고 정한 부분을 다시금 언급할 때(제20조 제1항) 등이 있다. 이러한 경우 원고들은 피고에게 자신의 의견을 제시할 수는 있으나, 피고가 이를 반드시 수용하는 것은 아니고, 학원의 운영사정 등을 고려하여 최종적인 결정을 하였던 것으로 보인다. 반면 이 사건 강사계약에 따라 당사자 사이에서 합의절차를 거쳐야 하는 경우로는 1 제7조 제1항 제2호에서 정한 강의 시간을 조정하고자 하는 경우(제7조 제1항 제3호), 2 학원의 정규커리쿨럼이 아닌 강의를 하였다는 이유로 강의료 지급을 구하는 경우(제7조 제1항 제5호 및 제7조 제5호), 3 이 사건 강사계약에서 합의되었거나 합의되어야 한다고 정한 부분을 다시금 언급하는 경우(제14조) 등이 있다. 이러한 경우는 원고들의 강의 제공뿐만 아니라 그에 상응한 피고의 보수도 함께 조정되어야 하므로 당사자 사이의 의사 합치를 요구하는 것으로 보인다. 이처럼 '협의'는 결정권자가 의사결정을 더욱 신중하게 할 수 있도록 상대방의 의견을 참작하여야 한다는 의미를, '합의'는 당사자의 의견의 합치를 보아 결정에 이르러야 한다는 의미를 가지고 있고, 피고는 의도적으로 그 표현을 구분한 것으로 보인다. 결국 원고들은 제공하는 강의의 주요내용을 일방적으로 결정할 수 없었고, 피고는 계약의 주요사항에 대한 최종결정권을 행사함으로써 원고들을 구속할 수 있었다. 원고들은 그 결정과정에서 의견을 제시할 수는 있었으나 이는 신의칙상 거쳐야 할 협의절차를 정한 것에 불과하였고, 원고들은 피고의 결정에 따를 계약상 의무가 있었다.

이 사건 강사계약은 원고들에게, 피고에게 제출하는 모든 서류와 원고 및 원자료 등이 적법하고 진실하게 작성되어야 한다는 준법의무(이 사건 강사계약 제12조), 효율적인 강의를 위하여 강의계획서를 작성하여 피고에게 제공할 강의준비의무(이 사건 강사계약 제13조), 강의시간표에 따라 강의가 진행될 수 있도록 강의시간을 준수할 의무(이 사건 강사계약 제17조 제1항), 협의한 촬영일정을 성실히 준수할 의무(이 사건 강사계약 제20조), 수강생의 질문에 최대 48시간 이내에 성실히 답변할 의무(이 사건 강사계약 제21조) 등을 부과하였다. 이와 같이 이 사건 강사계약은 원고들의 의무를 상세히 규정하여 피고가 원고들의 계약상 의무를 기초로 그들을 지휘·감독할 수 있는 토대를 마련하였다.

이러한 계약상 근거에 따라 피고는 다음과 같이 원고들의 업무수행방식에 대하여 일반적이고 추상적인 지시를 넘어서 상당한 정도의 지휘·감독을 하였고, 원고들은 위와 같은 계약상의 의무에 구속되어 피고의 지휘·감독에 응할 수밖에 없는 지위에 있었다. 1 원고들의 '담당과목'은 이 사건 강사계약에서 정해지기는 하였으나, 피고는 학원운영사정, 출강강사의 전공분야, 과목별 온라인 및 오프라인 수강생의 강사 호응도 등을 종합적으로 고려하여 담당과목을 지정 및 변경할 수 있었다(이 사건강사계약 제15조 제2항). 2 피고는 원고들에게 강의계획서에 포함되어야 하는 사항을 상세하게 제시하고 있는데, 구체적으로 과목별 학습전략, 공부방법, 시험출제경향 분석, 교육정책과 최신교육정보를 반영하여 종합적인 교육계획(운영규칙, 커리쿨럼 포함)에 부합하게 작성되도록 하였다(이 사건 강사계약 제13조). 피고는 과목별 커리쿨럼을 월별로 상세하게 정하여 놓고 원고들로 하여금 이를 반영하여 강의계획서를 작성한 뒤 일정기한까지 피고에게 제출할 것을 요구하였다. 이처럼 피고는 강의계획서 작성 방향을 상세하게 정해줌으로써 원고들이 향후 진행할 강의 방향과 내용에 대하여도 지휘·감독을 할 수 있었다. 3 모의고사 출제 및 그 해설강의 촬영은 원고들이 자율적으로 일정과 빈도를 정하는 것이 아니라, 피고의 요청이 있을 경우 원고들이 이에 응하는 방식으로 이루어졌다(이 사건 강사계약 제14조에서 원고들은 '피고의 요청에 따라' 모의고사를 출제하거나 해설강의를 할 경우, 대가를 지급한다고 정하고 있다). 피고는 원고들에게 공인중개사 모의고사 문제의 출제를 요청하면서 출제 마감일과 난이도를 지정하였고, 상세한 지침이 담긴 '공인중개사 모의고사 출제 및 검수 가이드'를 배포하여 이를 준수하도록 하였다. 해설강의 촬영에 모의고사 총평을 포함시킬 것을 요구하기도하였고, 일단 촬영 일정이 '협의'되면 원고들은 이를 준수할 의무가 있었다(이 사건 강사계약 제20조 제1항). 4 원고 B, F의 경우 이 사건 강사계약 제23조(별지 3. 기재 조항번호가 아닌 원고 B, F가 체결한 강사계약 고유의 번호이다)에서 피고의 요청이 있을 경우 피고가 시행하는 설명회 등의 행사에서 적극적으로 협조할 의무가 있다고 정하고 있다. 다른 원고들도 특약사항을 통하여 설명회에 참석할 경우 보수를 지급한다고 정하고 있고, 피고는 실제로 원고들에게 각종 설명회에 연사로 나설 것을 요구하였다. 이 과정에서 피고는 원고들에게 설명회에서 사용할 PPT 자료를 제공하는 등 발표내용과홍보방향을 구체적으로 정하고 원고들로 하여금 해당 PPT를 기반으로 발표하게 하였다. 5 이 사건 강사계약 제10조 제2항은 '피고가 학원 등의 홍보를 위하여 원고들에게 사진 및 영상 촬영 요청을 하거나 경력사항 기타 원고들에 대한 정보 제공 또는 필요한 서류의 제공을 요청하는 경우' 원고들이 이에 응할 의무를 정하고 있다. 피고는 실제로 원고들에게 특강의 홍보영상 촬영 등을 요구하면서 촬영 시간과 장소뿐만 아니라 시작멘트, 중간멘트, 종료멘트 등에 포함되어야 할 내용까지 상세하게 정하여 이에 따를 것을 요구하였다. 6 원고들이 진행한 일부 강의에는 피고가 직접 강의교재를 지정하여 주었기 때문에 원고들이 자유로이 강의교재와 내용을 선택하기 어려웠고, 경우에 따라 부교재를 활용할 수 있었던 것으로 보이기는 하나, 주교재로 지정된 강의교재를 사용하라는 지시에는 따라야 하였던 것으로 보인다. 한편 원고들은 따로 '요약집' 형태의 강의교재를 만들어 일부 커리쿨럼에서 이를 사용할 수 있었으나, 피고는 요약집 집필에 관하여도 집필 일정과 분량을 상세히 정하였고, 그 내용도 주교재와 동일한 구성일 것을 요구하였다. 7 피고는 원고들의 복장 및 강의 과정에서 준수하여야 할 에티켓들을 다음과 같이 기재하여 강의실 벽면에 부착하기도 하였다.

원고들이 위와 같은 의무를 위반하거나 피고로부터 강의 및 교재의 품질에 대한 부정적인 평가를 받는다면, 원고들은 임금 감급 및 재계약 거절(이 사건강사계약 제27조), 계약의 해지(이 사건 강사계약 제28조) 또는 손해배상청구(이 사건강사계약 제29조) 등의 인사상 불이익을 당할 여지가 있었다. 이에 원고들은 피고의 지시사항에 구속되어 그들의 강의 제공방식을 결정할 수밖에 없었다. 피고는 원고들이 추가적인 업무를 수행할 경우 그에 상응하는 보상을 지급하는 방법으로 이를 유도하기도 하였지만, 위와 같은 불이익을 예정함으로써 피고의 지시사항의 준수를 실질적으로 유도하였다.

피고가 원고들이 진행하는 강의 내용이나 방식의 구체적인 내용까지 관여하지는 않았고 일부 업무는 원고들이 자신의 전문성에 기초하여 수행하도록 하였더라도, 이는 지적 활동으로 이루어지는 강의 업무의 특성에 기인하는 것일 뿐, 그들이 근로자가 아니었기 때문이라고 할 수는 없다.

피고는 이 사건 강사계약 체결 당시 원고들에게 근로계약을 체결할지 혹은 강의용역계약을 체결할지 여부를 자유롭게 선택할 수 있도록 하였다고 주장하고, 실제로 이 사건 강의계약 제1조는 그와 같은 취지로 기재되어 있다. 그러나 이 사건 강사계약을 '강의용역계약'으로 정하였다는 계약 문구만으로 계약의 성격이 근로계약이 아닌 도급이나 위임계약이 되는 것은 아니다. 피고가 이 사건 강사계약 각 체결 당시 원고들에게 각 계약의 특성과 차이점 등을 충분히 안내한 뒤 계약의 형식을 선택할 수 있는 기회를 보장하였다고 단정할 만한 다른 증거도 없다.

취업규칙 또는 복무규정 등의 적용 여부 원고들에게 따로 적용되는 피고의 취업규칙 또는 복무규정은 없었던 것으로 보인다.그러나 취업규칙이나 복무규정의 적용 여부는 사용자가 경제적으로 우월한 지위에서 사실상 임의로 정할 수 있으므로 원고들에게 적용되는 취업규칙 또는 복무규정이 존재하지 않는다는 사정만으로 원고들의 근로자성을 부정할 수는 없다. 피고는 소속 강사에게 적용되는 취업규칙이나 복무규정을 별도로 두는 대신 앞서 본 바와 같이 이 사건강사계약에서 원고들이 준수하여야 할 각종 의무를 상세히 정함으로써 원고들과 사용·종속 관계를 형성하였다.

근무시간과 근무장소의 지정 여부

이 사건 강사계약 제17조는 제1항은 '강의시간표에 정해진 수업은 수강생과의 약속이므로, 피고와 원고들은 반드시 강의가 진행될 수 있도록 모든 노력을 다하여야 한다. 만약 부득이한 개인적인 사정이나 시설상의 문제로 정해진 수업을 제공하지 못하였을 경우 대체강사를 투입하거나, 추가강의료 없이 반드시 보강을 통하여 부족한 시간을 보충하여 수강생들이 수강준비에 차질이 없도록 하며, 보강시간 및 장소는 피고와 협의하여야 한다.'라고 정하고 있다. 이러한 강의시간표는 원고들이 자율적으로 정한 것이 아니라 피고가 다른 강좌의 개설시간 등을 고려하여 정한 뒤 원고들에게 통보하는 방식으로 만들어진 것이었다. 원고들은 이에 대하여 의견을 표시할 수는 있었으나, 원고들의 의견을 반영하여 강의시간을 조정할 것인지 여부는 전적으로 피고가 결정하는 사항이었다.

피고는 피고 운영 학원 중에서 출강학원, 즉 강의장소를 지정하였고, 이를 변경할 수 있는 권한도 피고에게만 있었다(이 사건 강사계약 제15조 제1항). 이 사건 강사계약은 피고가 이 과정에서 원고들과 협의 절차를 거치도록 정하고 있으나, 이는 신의칙상 협의절차에 불과하다. 앞서 본 바와 같이 피고가 원고들의 강의시간과 장소를 지정·변경할 때 거쳐야 하는 '협의' 절차는 원고들과 대등한 지위를 전제로 한 '합의'를 의미하는 것이 아니다.

원고들이 독립적인 사업자인지 여부

피고는 원고들에게 강의를 위한 연구활동을 할 수 있는 연구실, 책상, 의자, 컴퓨터 본체, 프린터, 복사기 등 제반시설을 제공하였고(이 사건 강사계약 제16조 본문) 동영상촬영 강의 서비스 제공에 필요한 시설을 갖출 의무도 있었다(이 사건 강사계약 제19조).

복사용지 등 소모품과 원고들이 사용하는 컴퓨터 프로그램 및 각종 자료는 피고가 공급하지 아니하며, 원고들의 책임 아래 구입하여 사용하였다(이 사건강사계약 제16조 단서). 그러나 이들은 구입비용이 크지 않은 소모품이거나 원고들이 강의내용에 맞추어 스스로 구비·제작하여야 하는 성격의 물품이었다.

원고들은 학원 운영에 자신의 노동력 외에는 투입한 것이 없으므로 학원 운영성과에 따른 손실의 위험을 부담하지 않았고, 이 사건 강사계약에 정한 보수를 지급받는 것 외에는 학원 운영성과에 따른 이익의 분배에도 참여하지 아니하였다. 강의시간이 조정될 경우 조정된 비율만큼 강의료를 가감하여 지급받기는 하였으나(이 사건 강사계약 제7조 제1항 제3호), 분반 개설과 강의시간은 원고들이 결정할 수 있는 사항이 아니기에 이윤 창출은 원고들의 능력 및 의사에 무관하게 피고에 의하여 통제될 수밖에 없었다. 원고들이 유료특강, 동영상강의 촬영, 모의고사 출제비, 학습관리를 함에 따라 추가로 금원을 지급받을 수 있다는 점도 노무제공을 통한 이윤창출과 손실 초래 등의 위험을 스스로 안고 있다는 징표로 보기는 어렵다.

근로 제공관계의 계속성 및 전속성 유무와 정도

원고들은 피고와 최초 계약체결 이후 반복적인 재계약이나 기간연장 합의를 통하여 피고의 학원에서 4년 내지 6년간 강사 업무에 종사하였다. 이로써 원고들은 피고에게 계속적인 근로를 제공하였다고 볼 수 있다.

원고들은 피고의 서면에 의한 사전 승인 없이는 이 사건 강사계약기간 내에 피고 이외의 다른 업체(유/무료 동영상 컨텐츠 제작 업체, 출판사, 커뮤니티등)를 통한 배포용 동영상강의 콘텐츠(이 사건 강사계약에서 정한 내용과 동일·유사한 콘텐츠)를 제작할 수 없었다. 원고들은 피고의 사전 동의 없이는 동일·유사한 동영상강의 콘텐츠를 제작하여 원고들 본인의 사업체를 설립 또는 운영하는 등 피고와 경쟁적인 지위에서 사업을 영위할 수 없었고, 계약기간 내 일방적으로 계약을 해지한 경우 1년간은 동종업계에 이직 또는 취업을 할 수도 없었다(이 사건 강사계약 제23조).

원고들 중 일부가 이 사건 강사계약을 체결하면서 피고 운영 학원외 경쟁관계에 있는 타 학원의 출강을 허용하는 특약사항을 둔 사실이 인정되기는 한다. 그러나 이 사건 강사계약서상 원고들의 겸업은 피고가 승인하지 않는 이상 원칙적으로 금지되어 있었으므로 위와 같은 특약은 이 사건 강사계약 제23조에 따라 피고의 사전 서면 승인 사실을 기재하여 놓은 것에 불과하다고 보아야 한다.

보수에 관한 사항

이 사건 강사계약에 따르면, '강의료'는 '학원 강의 또는 동영상촬영강의에 대한 대가'에 해당한다(제2조 제1항 제1호, 제7조 제1항, 제2항). 또한 이 사건강사계약 제7조 제1항은 원고들의 학원 강의료를 주당 강의시간에 상응한 일정액으로 정하면서도(제1호), 주당 강의시간이 조정될 경우 조정될 비율만큼 강의료를 가감하여 지급하기로(제3호) 정하고 있다. 이에 따라 원고들은 매출실적이나 수강생의 숫자 등 업무성과가 아닌, 제공한 강의시간에 비례하여 보수를 지급받았다. 원고들이 유료특강, 동영상강의 촬영, 모의고사 출제비, 학습관리를 함에 따라 추가로 지급받은 금원 역시 원고들이 추가적으로 제공한 강의의 대가에 해당한다.

원고들이 아무런 강의를 담당하지 않으면 보수가 지급되지 않았던 것으로 보이므로 원고들의 기본급이 고정적으로 정해져 있었다고 볼 수는 없다. 그러나 이와 같이 기본급이 고정되어 있지 않았던 사정은 강의시간에 따라 보수가 책정되는 강사계약의 특성이거나, 사용자가 우월한 지위에서 임의로 정할 여지가 크다는 점에서 근로자성의 판단에 부차적인 요소로 보아야 한다.

사회보장제도에 관한 법령의 적용 여부 원고들은 개인사업자로서 근로소득세가 아닌 사업소득세를 납부한 것으로 보이고, 건강보험, 국민연금, 고용보험, 산재보험 등 이른바 4대 보험에 피고의 근로자로 가입되지는 않은 것으로 보인다. 그러나 이는 피고가 경제적으로 우월한 지위에서 사실상임의로 정할 수 있는 사정에 불과하므로 이를 근로자성 판단에서 주된 요소로 고려할 수 없다.

소결론 결국 이 사건 강사계약은 근로기준법상 근로계약에 해당하고, 원고들은 피고와 근로계약을 체결한 근로기준법상 근로자에 해당한다. 따라서 피고가 이 사건 강사계약을 해지할 때에는 근로기준법상 해고의 법리가 적용된다.

이 사건 계약해지의 정당성

절차적 요건 구비 여부

해고의 예고절차 피고가 이 사건 계약해지를 하는 과정에서 근로기준법 제26조에 따른 해고의 예고절차를 거치지는 않은 것으로 보인다. 그러나 회사가 해고를 할 때 근로기준법 제26조에 따른 해고의 예고를 하지 않았더라도 해고예고수당을 지급하여야 하는 것은 별론으로 하고 그와 같은 사정만으로 해고의 효력이 없게 되는 것은 아니다(대법원 1993. 11. 9. 선고 93다7464 판결 등 참조). 따라서 근로기준법 제26조에 따른 해고의 예고절차를 거치지 아니하여 이 사건 계약해지가 무효라는 원고들의 이 부분 주장은 받아들이지 아니한다.

해고의 서면통지절차

관련 법리 근로기준법 제27조는 사용자가 근로자를 해고하려면 해고사유와 해고시기를 '서면'으로 통지하여야 효력이 있다고 규정하고 있는데, 이는 해고사유 등을 서면으로 통지하도록 함으로써 사용자가 해고 여부를 더 신중하게 결정하도록 하고, 해고의 존부 및 시기와 사유를 명확히 하여 사후에 이를 둘러싼 분쟁이 적정하고 용이하게 해결되고 근로자도 해고에 적절히 대응할 수 있게 하기 위한 취지이다(대법원 2015. 9. 10. 선고 2015두41401 판결 등 참조). 한편 「전자문서 및 전자거래 기본법」(2020. 6. 9. 법률 제17353호로 개정되어 2020.12. 10.부터 시행, 이하 '전자문서법'이라 한다) 제2조 제1호는 정보처리시스템에 의하여 전자적 형태로 작성·변환되거나 송신·수신 또는 저장된 정보를 '전자문서'로 정의하고 있는데, 같은 법 제4조의2는 전자문서의 내용이 열람 가능하고, 전자문서가 작성·변환되거나 송신·수신 또는 저장된 때의 형태 또는 그와 같이 재현될 수 있는 형태로 보존되어 있으면, 그 전자문서를 '서면'으로 본다고 규정하고 있다. 이와 같은 전자문서법의 규정에 비추어 보면, 전자우편은 물론 휴대전화 문자메시지, 카카오톡 메시지 등 모바일 메시지도 전자문서에 해당한다고 할 것이므로, 카카오톡 메시지 등을 통한 해고통지도 전자문서법 제4조의2에서 정한 요건을 갖춘 이상 근로기준법 제27조에서 정한 '서면'의 범위에 포함된다고 할 것이다(대법원 2022. 12. 16. 자 2022그734 결정, 대법원 2024. 5. 9. 선고 2023도3914 판결 등 참조).

이 사건의 경우 갑 제2, 40호증의 각 기재에 변론 전체의 취지를 종합하면, 피고는 원고들에게 개별적으로 카카오톡 메시지나 이메일을 통하여 이 사건 계약해지를 통지한 사실을 인정할 수 있다. 앞서 든 증거에 의하여 인정되는 다음과 같은 사정을 앞서 본 법리에 비추어 보면, 피고의 이러한 해고통지는 근로기준법 제27조에서 정한 해고의 서면통지절차를 적법하게 거쳤다고 보아야 한다. 이를 다투는 원고들의 주장은 받아들이지 아니한다. 1 앞서 본 법리에 비추어 보면, 피고의 카카오톡 메시지도 전자문서에 해당하는데, 위 전자문서가 서면과 동일한 효력을 가지려면 '열람가능성', '재현가능성', '보존성'의 요건을 갖추어야 한다. '열람가능성'이란 전자문서의 내용을 읽고 이해할 수 있어야 한다는 것으로, 전자문서의 내용을 열람하는 구체적인 방법으로는 전자문서를 모니터에 재현하거나 프린터로 출력하는 방법 등이 있다. '재현가능성'이란전자문서를 열람하고 읽을 수 있도록 전자문서에 포함된 내용을 그대로 재현할 수 있는 성질을 말하고, '보존성'이란 전자문서를 열람하거나 재현하고 증거로 사용할 수 있도록 그 형태 및 내용을 유지할 수 있어야 한다는 것을 의미한다. 원고들이 수신한 카카오톡 메시지는 이메일과 마찬가지로 그 내역을 모니터나 휴대전화 기기를 통하여 열람할 수 있고, 그 내용도 그대로 재현된다. 원고들은 피고로부터 텍스트 형태의 카카오톡 메시지를 수신한 것으로 보이는데, 이는 카카오톡 어플리케이션이나 해당 대화내역을 의도적으로 삭제하지 않는 한 영구적으로 보존되고, 카카오톡 어플리케이션이나 대화내역을 삭제한 경우에도 카카오톡 대화내역 내보내기 기능이나 백업기능, 스크린샷 기능 등을 통하여 영구적인 저장 및 보관이 가능하다. 이처럼 원고들이 수신한 카카오톡 메시지는 전자문서법 제4조의2에 정한 요건을 모두 갖추었다고 보아야 한다. 2 수신된 문자, 이미지, 동영상, 파일 등을 열람 및 저장하는 방식등에서 카카오톡 메시지가 이메일과 본질적인 차이점을 가지고 있다고 볼 수 없다. 일정 시간이 지나면 카카오톡을 통하여 보낸 이미지나 동영상, 파일의 원본을 더 이상 확인·저장할 수 없는 경우가 발생하기는 하나, 이는 이메일의 경우도 마찬가지이며, 사전에 이를 별도로 저장하여 놓으면 영구적인 열람·재현·보관이 가능하다. 카카오톡 메시지가 종이 형태의 서면보다 저장과 보관에서 지속성이나 정확성이 더욱 보장되기도 한다. 3 원고들이 받은 카카오톡 메시지 등이 원고들의 의도와는 무관하게 삭제되었거나 수정되어 원본을 그대로 재현할 수 없다는 사정은 보이지 아니한다.4 종이 문서는 그 자체로 누구에 의하여 언제 작성되었는지를 정확히 알 수 없고 단지 문서의 내용이나 날인된 인영 등을 통하여 추단될 뿐이지만, 카카오톡 메시지나 이메일은 작성자와 수신 여부, 수신일을 비교적 명확히 파악할 수 있다. 더욱이 이 사건에서 피고는 원고들에게 보낸 카카오톡 메시지에서 원고들의 해고시기및 해고사유를 명확히 특정하였고 구체적인 이유를 상세하게 설명하고 있기도 하다. 이를 적법한 해고통지로 인정하는 것이 앞서 살펴본 근로기준법 제27조의 규정 취지에 반한다고 볼 수는 없다.

실체적 요건 구비 여부

관련 법리

근로기준법 제24조 제1항에 따르면 사용자가 경영상 이유로 근로자를 해고하려면 긴박한 경영상 필요가 있어야 한다. 긴박한 경영상 필요란 반드시 기업의 도산을 회피하기 위한 경우에 한정되지 않고, 장래에 올 수도 있는 위기에 미리 대처하기 위하여 인원 감축이 필요한 경우도 포함되지만, 그러한 인원 감축은 객관적으로 보아 합리성이 있다고 인정되어야 한다. 이와 같은 긴박한 경영상 필요가 있는지는 정리해고를 할 당시의 사정을 기준으로 판단하여야 한다(대법원 2022. 6. 9. 선고 2017두71604 판결 등 참조).

사용자가 경영상의 이유로 근로자를 해고하고자 하는 경우 근로기준법 제24조 제1항 내지 제3항에 따라 합리적이고 공정한 해고의 기준을 정하고, 이에 따라 대상자를 선정하여야 한다. 이때 합리적이고 공정한 기준이 확정적·고정적인 것은 아니고 사용자가 직면한 경영위기의 강도와 정리해고를 실시해야 하는 경영상의 이유, 정리해고를 실시한 사업 부문의 내용과 근로자의 구성, 정리해고 실시 당시의 사회경제상황 등에 따라 달라지는 것이기는 하지만, 객관적 합리성과 사회적 상당성을 가진 구체적인 기준이 마련되어야 하고, 그 기준을 실질적으로 공정하게 적용하여 정당한 해고대상자의 선정이 이루어져야 한다(대법원 2012. 5. 24. 선고 2011두11310 판결 등 참조).

이 사건의 경우 앞서 본 바와 같이 피고는 원고들에게 이 사건 계약해지 통보의 이유로 시장 침체, 수강생 수 감소, 피고의 누적 적자 증가 및 이에 따른 학원의 폐원결정 등을 들었다. 근로자인 원고들에 대한 이 사건 계약해지는 그 명칭에도 불구하고 실질적으로 '해고', 그중에서도 근로기준법 제24조에 정한 '경영상 이유에 의한 해고'에 해당한다. 앞서 든 증거에 갑 제8, 10, 23호증, 을 제2 내지 5, 21호증의 각 기재를 종합하여 인정되는 다음과 같은 사정에 비추어 보면, 피고의 이 사건 계약해지는 당시 피고가처한 경영상 환경을 객관적으로 보아 합리성이 인정되고, 피고는 근로기준법 제24조에 정한 요건을 갖추어 원고들에게 이 사건 계약해지 통보를 하였다고 보아야 한다.

공인중개사 시험 접수인원은 2021년도에 408,492명(실제응시자278, 847명)을 달성하였으나, 2022년도에 387,710명(실제응시자 264,394명), 2023년도에 292,939명(실제응시자 200,059명)으로 급감하였다. 이에 따라 피고 운영 학원들의2023년도 수강생 수 또한 2021년도와 대비하여 평균 49.4% 하락하였다. 피고는 2022년도에는 약 186억 원, 2023년에는 약 120억 원의 영업손실을 기록하였고, 한국기업평가도 2024. 5.경 피고의 신용도를 'BB-/부정적'에서 'B+/부정적'으로 한 단계 낮추었다.

피고는 2023. 10. 12. 당시 운영 중이던 21곳의 공인중개사 학원 중 16곳을 폐원하였다(부산 서면, 부평, 강남, 노원, 노량진 등 학원 5곳만 유지되었다). 폐원 대상 학원은 최근 4년간 수강생이 가장 많았던 연도와 대비하여 현재 수강생의 수가 적게는 42.7%에서 많게는 68%까지 감소한 학원들이었고, 이 과정에서 소속 강사들에 대한 해고가 수반될 수밖에 없었다.

수강생 수의 급감은 공인중개사 시험뿐 아니라 공무원 시험 등에서도 공통적으로 나타나 피고의 경영위기를 가중시켰던 것으로 보인다. 피고는 2023. 10.12. 16곳의 공인중개사 학원과 함께 공무원 학원 20곳 중 15곳과 편입 학원 9곳 중 6곳도 함께 폐원하기로 결정하였다.

피고는 1 유형자산의 자산재평가를 실시하여 89억 원의 재평가 잉여금을 계상하는 등 재무구조 개선을 위하여 노력하였고, 2 오너의 사재 출연, 3 유상증자 실시, 4 조직구조 합리화를 통한 인건비 절감, 5 기관투자자 투자유치 등을 통한 유동성 확보 및 재

수강생 수의 급감은 공인중개사 시험뿐 아니라 공무원 시험 등에서도 공통적으로 나타나 피고의 경영위기를 가중시켰던 것으로 보인다. 피고는 2023. 10.12. 16곳의 공인중개사 학원과 함께 공무원 학원 20곳 중 15곳과 편입 학원 9곳 중 6곳도 함께 폐원하기로 결정하였다.

피고는 1 유형자산의 자산재평가를 실시하여 89억 원의 재평가 잉여금을 계상하는 등 재무구조 개선을 위하여 노력하였고, 2 오너의 사재 출연, 3 유상증자 실시, 4 조직구조 합리화를 통한 인건비 절감, 5 기관투자자 투자유치 등을 통한 유동성 확보 및 재무구조 개선 노력 등을 통하여 앞서 본 바와 같은 경영상 위기를 극복하려고 하였다. 그러나 피고의 이러한 노력에도 불구하고 영업실적의 완연한 개선과 추가적인 자본 확충이 수반되지 않는 한 재무안정성의 유의미한 개선까지는 상당 기간이 소요될 것으로 예상되었다.

원고들은 이 사건 계약해지 직전까지 폐원 대상 학원에서 강의한 자들이다. 원고들 중 일부는 폐원 대상이 아닌 부평점, 부산 서면점에서도 강의하였으나, 폐강 대상 학원의 강의도 함께 담당하였다.

소결론 이 사건 계약해지는 경영상 해고에 해당하고 근로기준법 제24조 및 제27조에 정한 요건을 구비하였다. 피고의 원고들에 대한 이 사건 계약해지는 근로기준법상 정당한 이유를 갖춘 해고로서 유효하므로 이 사건 계약해지가 무효라는 전제에 선 원고들의 주위적 청구는 받아들이지 아니한다.

예비적 청구에 관한 판단 원고들의 예비적 청구는 이 사건 강사계약이 민법상 위임계약인 경우를 전제로 하고 있다. 그러나 앞서 본 바와 같이 이 사건 강사계약은 근로기준법상 근로계약에 해당하므로 원고들이 주장하는 민법 제689조 제2항은 이 사건에 적용될 여지가 없다. 따라서 원고들의 예비적 청구는 더 나아가 살필 필요 없이 받아들이지 아니한다.