서울남부지방법원 2024. 12. 6. 선고 2024가합107543 판결

원고 A은 피고 P 소속 근로자로 근무하다가 퇴직한 사람이고, 원고 B, C, D, E, F, G, H, I, J, K, L은 피고 P 소속 근무자로, 원고 M, N, O은 피고 Q 소속 근로자로 근무하고 있는 사람들이다.

[인정근거] 다툼 없는 사실, 갑 제1 내지 5호증, 을 2 내지 6호증의 각 기재, 변론 전체의 취지

아래와 같은 이유로 원고들에게는 이 사건 각 임금피크제가 적용되지 않으므로, 이 사건 각 임금피크제에 따라 감액된 임금을 포함하여 산정한 정당한 퇴직금·임금과 원고들이 실제로 지급받은 퇴직금·임금의 차액 및 이에 대한 지연손해금 또는 같은 금액 상당의 손해배상을 구한다.

고령자고용법 제4조의4 제1항에서는 “사업주는 모집‧채용(제1호), 임금, 임금 외의 금품 지급 및 복리후생(제2호), 교육‧훈련(제3호), 배치‧전보‧승진(제4호), 퇴직‧해고(제5호) 분야에서 합리적인 이유 없이 연령을 이유로 근로자 또는 근로자가 되려는 자를 차별하여서는 아니 된다.”라고 규정하고 있다.

여기서 ‘합리적인 이유가 없는 경우’란 연령에 따라 근로자를 다르게 처우할 필요성이 인정되지 아니하거나 달리 처우하는 경우에도 그 방법‧정도 등이 적정하지 아니한 경우를 말한다. 사업주가 근로자의 정년을 그대로 유지하면서 임금을 정년 전까지 연령을 기준으로 일정 기간 삭감하는 형태의 이른바 ‘임금피크제’를 시행하는 경우 연령을 이유로 한 차별에 합리적인 이유가 없어 그 조치가 무효인지 여부는 임금피크제 도입 목적의 타당성, 대상 근로자들이 입는 불이익의 정도, 임금 삭감에 대한 대상조치의 도입 여부 및 그 적정성, 임금피크제로 감액된 재원이 임금피크제 도입의 본래 목적을 위하여 사용되었는지 등 여러 사정을 종합적으로 고려하여 판단하여야 한다(대법원 2022. 5. 26. 선고 2017다292343 판결 참조). 이러한 법리는 이른바 ‘정년유지형 임금피크제’ 사안에 관한 법리이나, 이 사건과 같은 ‘정년연장형 임금피크제’ 사안에 관하여도 참고기준이 될 수 있다.

앞서 든 증거에 을 제21, 24호증의 각 기재를 더하여 알 수 있는 다음과 같은 사정들을 종합할 때 이 사건 각 임금피크제는 ‘합리적인 이유가 있는 연령차별’에 해당하므로, 원고들의 이 부분 주장은 받아들일 수 없다.

피크제의 적용을 받게 되었다. 따라서 비록 원고들의 정년 연장이 법률 개정에 따른 당연한 결과로 기대되었다고 하더라도, 원고들에게 유리한 정년 연장의 측면은 전혀 고려하지 않은 채 임금 감액만을 이유로 이 사건 각 임금피크제가 원고들에게 일방적으로 불이익하다고 평가하는 것은 타당하지 않다.

이와 관련하여, 원고들은 1차·2차 임금피크제가 별개의 제도이므로 1차 임금피크제 이후 신설된 2차 임금피크제로 인해 새로 생긴 불이익 여부와 정도를 별도로 고려해야 한다는 취지로 주장한다. 그러나 2차 임금피크제는 1차 임금피크제의 도입 이후인 2018년경 피고 P과 T노동조합 사이에 임금피크제 지급률과 기준연봉을 조정하는 합의를 함에 따라 도입된 것으로, 임금피크제 개시 연령 및 적용 기간은 그대로 둔 채 1차 임금피크제의 내용을 일부 변경한 것에 불과하고 이를 1차 임금피크제 또는 고령자고용법 개정 배경과 무관하게 새롭게 도입된 제도라 볼 수 없을 뿐 아니라, 임금지급률이 90%~60%에서 80%~50%로 감액된 반면 기준연봉이 직전 3개년도 평균연봉에서 직전년도 연봉으로 증액되고 3년간 인력 구조조정 금지, 일시보상퇴직제도 도입과 함께 이루어진 점에 비추어 원고들에게 일방적으로 1차 임금피크제보다 불리한 내용이라고 보기도 어렵다. 따라서 이와 다른 전제에 선 원고의 위 주장은 받아들일 수 없다. ③ 매년 업적 평가에 따라 차등 지급되는 자격수당, 직책수당 등은 이 사건 각 임금피크제 적용 대상자에 대하여도 감액률이 적용되지 않고 지급되었고, 중식대, 교통보조비, 학자금, 경조금 등 복리후생 항목도 그대로 유지되었다.

이 사건과 같이 정년연장에 연계하여 임금피크제가 실시되는 경우 정년연장 자체가 임금 삭감에 대응하는 가장 중요한 보상이고, 연장된 근로기간에 대하여 지급되는 임금이 감액된 인건비의 가장 중요한 사용처라고 볼 수 있는데, 임금피크제 적용대상 근로자들에게 반드시 별도직군을 부여하거나 업무강도를 경감하여 줄 법적 의무가 발생한다고 볼 수는 없으므로, 업무량이나 업무강도 등을 명시적으로 감소시키지 않았다는 사정만으로 이 사건 임금피크제가 합리적인 이유 없는 연령차별에 해당한다고 볼 수는 없다.

사업주는 동일한 사업 내의 동일가치노동에 대하여는 동일한 임금을 지급하여야 한다(남녀고용평등과 일‧가정 양립 지원에 관한 법률 제8조 제1항). 여기에서 ‘동일가치노동’이란 당해 사업장 내의 서로 비교되는 노동이 동일하거나 실질적으로 거의 같은 성질의 노동 또는 직무가 다소 다르더라도 객관적인 직무평가 등에 의하여 본질적으로 동일한 가치가 있다고 인정되는 노동에 해당하는 것을 말하고, 동일 가치의 노동인지는 직무 수행에서 요구되는 기술, 노력, 책임 및 작업조건을 비롯하여 근로자의 학력‧경력‧근속연수 등의 기준을 종합적으로 고려하여 판단하여야 한다(대법원 2019. 3. 14. 선고 2015두46321 판결 참조).

원고들은, 원고들 자신을 그 비교 대상으로 하여 이 사건 각 임금피크제 적용 전후로 원고들이 제공하는 노동은 그대로임에도 불구하고 적용 후의 임금은 적용 전보다 삭감되었다는 점에서 이 사건 임금피크제가 헌법 및 남녀고용평등법에서 정하고 있는 동일가치노동 동일임금 원칙에 위배된다고 주장한다. 그러나 남녀고용평등과 일‧가정 양립 지원에 관한 법률 제8조에서 정하고 있는 ‘동일가치노동 동일임금 원칙’이라 함은 앞서 본 바와 같이 근로자의 학력‧경력‧근속연수 등 근로자 개인의 개별적인 요소들뿐만 아니라 근로 제공의 시점과 상황 등 모든 요소를 고려하여 동일한 노동에 대하여는 같은 임금을 지급하여야 한다는 것이지(즉 같은 시기에 같은 근로환경에서 같은 내용의 근로를 제공하는 서로 다른 근로자나 근로집단 사이에서 임금의 차별이 있어서는 안 된다는 취지이다), 근로 제공의 시기나 주변 여건의 변화 등을 전혀 고려하지 않은 채 오직 제공되는 근로의 내용이나 근로를 제공하는 사람이 동일하다면 기존의 임금이 계속 보장되어야 한다는 의미가 아니다. 이 사건 각 임금피크제 시행 전에 제공된 원고들의 근로와 시행 후에 제공되는 원고들의 근로는 그 근로 제공의 시기가 다를 뿐만 아니라, ‘60세 정년 법정 의무화’라는 근로환경이 서로 다른 상황에서 이루어지는 것이어서 동일가치노동 동일임금 원칙이 적용되어야 할 비교대상에 해당하지 않는다. 따라서 원고들의 이 부분 주장 역시 받아들이지 아니한다.

그렇다면 원고들의 청구는 모두 이유 없어 이를 기각하기로 하여 주문과 같이 판결한다.

판사 최정인(재판장) 이진희 박창현

각주1) 제28조(임금피크제 지원금) ① 고용노동부장관은 법 제23조에 따라 다음 각 호의 어느 하나에 해당하는 경우(이하 이 조에서 "임금피크제"라 한다)에는 근로자에게 임금피크제 지원금을 지급한다. 다만, 제2호에 해당하는 경우에는 사업주에게도 임금피크제 지원금을 지급한다. 1. 사업주가 근로자대표의 동의를 받아 정년을 60세 이상으로 연장하거나 정년을 56세 이상 60세 미만으로 연장하면서 55세 이후부터 일정 나이, 근속시점 또는 임금액을 기준으로 임금을 줄이는 제도를 시행하는 경우

각주2) 제28조의2(정년을 60세 이상으로 정한 사업 또는 사업장에서의 임금 감액에 따른 지원금) ① 고용노동부장관은 법 제23조에 따라 정년을 60세 이상으로 정한 사업 또는 사업장에서 55세 이후부터 임금