서울남부지방법원 2026. 1. 30. 선고 2024나65629 판결

[인정근거] 다툼 없는 사실, 갑 제2, 14호증, 을 제1, 32호증의 각 기재, 변론 전체의 취지

근로기준법상의 근로자에 해당하는지 여부는 계약의 형식이 고용계약인지 도급계약인지보다 그 실질을 따져서 근로자가 사업 또는 사업장에 임금을 목적으로 종속적인 관계에서 사용자에게 근로를 제공하였는지 여부에 따라 판단하여야 한다. 여기에서 말하는 종속적인 관계가 있는지 여부는 업무 내용을 사용자가 정하고 취업규칙 또는 복무(인사)규정 등의 적용을 받으며 업무 수행 과정에서 사용자가 상당한 지휘 · 감독을 하는지, 사용자가 근무시간과 근무장소를 지정하고 근로자가 이에 구속을 받는지, 노무제공자가 스스로 비품 · 원자재나 작업도구 등을 소유하거나 제3자를 고용하여 업무를 대행하게 하는 등 독립하여 자신의 계산으로 사업을 영위할 수 있는지, 노무 제공을 통한 이윤의 창출과 손실의 초래 등 위험을 스스로 안고 있는지와, 보수의 성격이 근로 자체의 대상적(대상적) 성격인지, 기본급이나 고정급이 정하여졌는지 및 근로소득세의 원천징수 여부 등 보수에 관한 사항, 근로 제공 관계의 계속성과 사용자에 대한 전속성의 유무와 그 정도, 사회보장제도에 관한 법령에서 근로자로서 지위를 인정받는지등의 경제적 · 사회적 여러 조건을 종합하여 판단하여야 한다(대법원 2006. 12. 7. 선고 2004다29736 판결, 대법원 2010. 5. 27. 선고 2007두9471 판결, 대법원 2019. 11. 28. 선고 2019두50168 판결 등 참조).

한편 회사의 이사 또는 감사 등 임원이라고 하더라도 그 지위 또는 명칭이 형식적 · 명목적인 것이고 실제로는 매일 출근하여 업무집행권을 갖는 대표이사나 사용자의 지휘 · 감독 아래 일정한 근로를 제공하면서 그 대가로 보수를 받는 관계에 있다거나 또는 회사로부터 위임받은 사무를 처리하는 외에 대표이사 등의 지휘 · 감독 아래 일정한 노무를 담당하고 그 대가로 일정한 보수를 지급받아 왔다면 그러한 임원은 근로기준법상의 근로자에 해당한다(대법원 2003. 9. 26. 선고 2002다64681 판결, 대법원 2017. 9. 7. 선고 2017두46899 판결 참조).

앞서 든 증거들 및 갑 제5, 7호증, 을 제1, 13, 19, 21 내지 29, 30, 34, 36, 44호증의 각 기재에 제1심 증인 D의 증언 및 변론 전체의 취지를 종합하여 알 수 있는 다음과 같은 사정들을 위 법리에 비추어 보면, 원고는 정년퇴직 전 기간 및 퇴직 후 고용계약 기간을 통틀어 피고 대표이사의 지휘·감독 아래 일정한 노무를 제공하고 그에 대한 대가로 보수를 제공받는 관계에 있었다고 보아야 할 것이므로 근로기준법상의 근로자라고 봄이 상당하다.

원고는 2020. 10. 31. 정년퇴직하기 전까지 전무이사의 직함을 가지고 있었고, 퇴직 후 피고와 2020. 11. 1.부터 2022. 10. 31.까지 영업 고문으로 고용계약을 체결한 이후에도 피고의 모든 직원들과 거래처로부터 여전히 전무로 불렸고 회사 내 결재서류에도 '전무'란에 결재하는 등 전무이사로서의 직함을 사용하며 업무를 수행하였다.

또한 원고는 2013. 3. 26.부터 2017. 4. 25.까지의 기간 동안에만 피고의 사내이사로 등기되었을 뿐이며, 그 이후로는 피고의 법인등기부상 이사로 등재된 사실이 없다.

한편 피고는 피고 대표이사가 대부분의 기간 동안 해외에 체류하면서 국내에 잠시 귀국했을 때 사후결재를 한 것에 불과하다고 주장한다. 그러나 원고는 피고 대표이사에게 이메일로 보고하거나 우편으로 결재서류를 송부하는 등의 방법으로 업무보고를 해왔던 것으로 보이고, 이러한 점에 비추어 보면 피고 대표이사가 원고로부터 보고를 받아 최종 결정을 하는 것이 충분히 가능하였던 것으로 보인다.

설령 달리 보더라도, 원고가 자금이나 인사와 관련된 업무를 수행함에 있어서는 피고의 감사인 E의 결재를 받은 후 다시 대표이사의 결재를 받아 진행하였던 것으로 보이므로, 적어도 이 부분 업무 수행에 관하여는 피고 대표이사의 지시·감독에 따른 것 으로 보인다.

또한 정년퇴직 후에도 원고는 실질적으로 퇴직 전과 동일하게 전무이사로서 영업업무를 수행하였고, 피고의 사무실로 매일 출근하여 근무하였으며, 피고의 당기순이익의 증가 또는 감소와 전혀 관계없이 고정적인 보수를 받았다. 원고는 고용계약 기간중에 피고를 대상 사업장으로 하여 고용보험의 피보험 자격도 가지고 있었다.

원고는 ① 정년퇴직 전 근무기간 중 2019. 4. 1.부터 2020. 3. 31.의 근무기간에 대한 23일분의 연차 미사용 수당 11,136,830원, ② 이 사건 고용계약기간 동안 27일의 연차 미사용 수당 13,125,240원, ③ 정년퇴직시 연차 미사용 수당을 포함한 퇴직금 증액분 18,171,590원, ④ 이 사건 고용계약 종료시 연차 미사용 수당을 포함한 퇴직금 증액분 1,215,300원의 지급을 구하고 있다.

을 제48호증의 기재에 의하면, 피고의 2013년도 취업규칙 제22조(연차유급휴가)에 최초 1년간의 근로에 대하여 유급휴가를 주는 경우 15일로 하고, 3년 이상 근속한 사원에 대하여는 최초 1년을 초과하는 계속근로연수 매 2년에 대하여 1일을 가산한 유급휴가를 주며, 가산유가를 포함한 총 휴가일수는 25일을 한도로 한다고 규정되어 있는 사실이 인정된다. 또한 이 사건 연봉근로계약서에 의하면 연차유급휴가는 근로기준법에서 정하는 바에 따라 부여하고, 이 사건 고용계약서에 의하면 2020. 11. 1.부터 2022. 10. 31.까지 매년 15일의 연가를 부여하도록 되어 있는 사실은 앞에서 본 바와 같다.

그러나 연차휴가 미사용 수당 청구권은 근로자가 연차휴가를 사용할 권리를 취득한 후에 이를 사용하지 아니한 경우 발생하는 것으로, 원고가 1년간 80% 이상 출근하여 연차유급휴가가 발생한 점과 그 사용일수에 대한 주장 · 증명책임은 원고에게 있다 할 것인데, 을 제18, 30, 34호증의 각 기재에 비추어 보면, 갑 제5, 6호증을 비롯한 원고가 제출한 자료들만으로는 원고의 연차휴가 미사용일수가 2019. 4. 1.부터 2020. 3.31.의 근무기간에 대하여 23일, 이 사건 고용계약기간에 대하여 27일이라고 인정하기에 부족하고, 달리 인정할 증거가 없다. 따라서 이와 다른 전제에 선 원고의 이 부분 주장은 더 나아가 살필 필요 없이 이유 없다.

원고는 평균임금 미포함 식대 증액 퇴직금 상당액으로 3,337,400원(= 2020. 10. 22. 정년퇴직시 2,937,000원 + 이 사건 고용계약 종료시 400,000원)을 구하고 있고, 피고가위 금액에 대하여 다투고 있지 않으므로, 피고는 원고에게 위 퇴직금 상당액 3,337,400원 및 이에 대한 지연손해금을 지급할 의무가 있다.

원고는 이 사건 고용계약에 의한 기간제 근로자에 해당함에도 이 사건 고용계약기간 동안 피고가 원고에게 명절 상여금, 여름 휴가비 및 성과급을 지급하지 않은 것은 기간제 및 단시간근로자 보호 등에 관한 법률(이하 '기간제법'이라고 한다) 제8조 제1항을 위반한 차별에 해당하므로, 피고는 원고에게 이 사건 고용계약기간 2년간의 명절상여금, 여름 휴가비 9,000,000원 및 이로 인하여 증액된 퇴직금 2,250,000원, 성과급62,500,000원 및 이로 인하여 증액된 퇴직금 15,625,000원을 지급하여야 한다고 주장한다.

을 제37호증의 1, 2의 각 기재에 의하면, 피고는 2021. 2. 구정상여금, 2021. 7. 하계휴가비, 2021. 9. 추석상여금, 2022. 1. 구정상여금, 2022. 7. 하계휴가비, 2022. 8. 추석상여금으로 각 임원 150만 원, 대리 이상 100만 원씩을, 2021. 112. 연말성과급으로 기본급의 300%에 상당하는 성과급을 각 지급하면서 원고를 제외한 사실은 인정된다.

기간제법 제8조 제1항은 기간제근로자에 대하여 차별적 처우가 있었는지를 판단하기 위한 비교대상 근로자를, '해당 사업 또는 사업장에서 동종 또는 유사한 업무에 종사하는 기간의 정함이 없는 근로계약을 체결한 근로자'로 규정하고 있다. 비교대상 근로자로 선정된 근로자의 업무가 기간제근로자의 업무와 동종 또는 유사한 업무에 해당하는 지 여부는, 취업규칙이나 근로계약 등에 명시된 업무 내용이 아니라 근로자가 실제 수행하여 온 업무를 기준으로 판단하되, 이들이 수행하는 업무가 서로 완전히 일치하지 아니하고 업무의 범위나 책임 · 권한 등에서 다소 차이가 있다고 하더라도 주된 업무의 내용에 본질적인 차이가 없다면, 특별한 사정이 없는 한 이들은 동종 또는 유사한 업무에 종사한다고 보아야 한다(대법원 2016. 12. 1. 선고 2014두43288 판결 등 참조).

앞에서 본 바와 같이 원고는 이 사건 고용계약기간 동안 전무이사라는 명칭을 사용하면서 영업업무 총괄을 담당하면서 주로 영업관리 및 영업업무를 수행하였는바, 원고가 제출한 증거들만으로는 피고의 다른 사무직 근로자들이 원고와 동종 또는 유사한 업무에 종사하는 비교대상근로자에 해당한다고 인정하기에 부족하고, 달리 인정할 증거가 없다. 따라서 피고가 기간제 근로자인 원고에게 명절상여금, 여름 휴가비, 성과급을 지급하지 않은 것을 기간제 근로자임을 이유로 동종 · 유사한 업무를 수행하는 근로자와 차별한 것이라고 볼 수 없다. 따라서 원고의 이 부분 주장은 더 나아가 살필 필요 없이 이유 없다.

피고는 원고에게 미지급퇴직금 상당액 3,337,400원 및 이에 대하여 원고가 구하는 바에 따라<1> 이 사건 고용계약 종료일로부터 14일이 경과한 다음날인 2022. 11. 15.부터 피고가 그 이행의무의 존부 및 범위에 관하여 항쟁함이 상당한 제1심 판결 선고일인 2024. 10. 16.까지는 민법 소정의 연 5%, 그 다음날부터 다 갚는 날까지는 소송촉진 등에 관한 특례법 소정의 연 12%의 각 비율로 계산한 지연손해금<2>을 지급할 의무가 있다.

원고의 청구는 위 인정범위 내에서 이유 있어 인용하고, 나머지 청구는 이유 없어 기각하여야 할 것인바, 제1심 판결은 이와 결론을 일부 달리하여 부당하므로, 피고의 항소를 일부 받아들여 제1심 판결 중 위 인정범위를 초과하여 지급을 명한 피고 패소

부분을 취소하고, 위 취소부분에 해당하는 원고의 청구를 기각하며, 원고의 항소 및 피고의 나머지 항소는 이유 없으므로 모두 기각한다.

판사 김익환(재판장) 임수희 김춘수

1정년퇴직시 미지급퇴직금 상당액 2,937,000원에 대하여는 정년퇴직일로부터 14일이 경과한 다음날부터 지연손해금 지급의무가 발생하나, 원고는 2022. 11. 15.부터의 지연손해금을 청구하고 있다.

2피고가 상인이므로 상법 및 근로기준법 소정의 지연손해금율을 적용함이 원칙이나 제1심 판결은 원고의 청구를 일부 인용하면서 민법 및 소송촉진 등에 관한 특례법 소정의 지연손해금율을 적용하였고, 제1심에서 인용된 부분에 대하여는 피고만이 항소하였으므로(원고는 제1심에서 기각된 163,987,670원 및 그에 대한 지연손해금에 대하여만 항소하였다), 불이익변경금지의 원칙상 이 부분에 대하여는 당심에서도 민법 및 소송촉진 등에 관한 특례법 소정의 지연손해금율을 적용한다.