서울남부지방법원 2026. 3. 27. 선고 2025가단213410 판결

피고가 원고 회사(국제물류주선업)의 채용공고에 응시하여 2024. 6. 18. 근로계약을 체결하고 팀장으로 재직하던 경력을 허위로 기재한 사실 등을 이유로 하여 원고가 2025. 6. 10. 퇴직통보(갑13)를 한 사실은 당사자 사이에 다툼이 없거나, 제출된 증거및 변론 전체의 취지에 의하여 인정할 수 있다.

피고가 입사 이후 업무처리과정에서 담당한 거래처에 대한 거래실적보고 등을 적시하지 않아 거래처와의 계약이 해제되었고, 해상운임정산서도 청구하지 않아 매출누락을 발생시키는 등 영업손실을 입거나 거래처로부터 불편사항이 제기되었으며, 다른 근로자들 역시 피고의 업무처리방식에 불만을 제기하였다. 이에 원고가 의문을 품고 확인한 결과, 피고는 입사 과정에서 별지 표의 기재와 같이 경력을 허위로 기재하였고, 경력으로 기재하지 않은 회사(C회사, 이하 '이 사건 회사')에서 자신보다 상급자인 부장을 채용했다는 이유로 임원들에게 항의한 후 다음날부터 무단으로 회사를 나오지 않았으며, 직전 회사(D회사)에서의 실제 연봉금액이 52,963,536원에 불과하였음에도 60,000,000원으로 기재한 사실을 확인하였다. 이와 같은 사실을 알았다면 원고는 피고를 채용하지 않았을 것인데, 그로 인하여 위 차액인 7,036,464원, 다른 팀장급 근로자의 연봉액 인상분 5,736,000원, 위와 같은 영업손실 손해를 입었으므로 그 일부로 청구취지 금액을 구한다.

기업이 근로자를 고용하면서 학력 또는 경력을 기재한 이력서나 그 증명서의 제출을 요구하는 것은 노사간의 신뢰관계의 설정이나 기업질서의 유지, 안정을 도모하고자 함에 그 목적이 있다 할 것이므로, 근로자가 경력을 은폐하고 입사한 경우라도 그와 같은 경력의 은폐가 사용자의 근로자에 대한 신뢰관계나 기업질서유지에 영향을 주는것으로서 사용자가 그 경력을 사전에 알았더라면 고용계약을 체결하지 아니하였거나 적어도 동일조건으로 계약을 체결하지 아니하였을 것으로 인정되지 아니하는 경우에는 이를 근로자에 대한 면직 등의 징계해고사유로 삼을 수 없다 할 것이고, 취업규칙에 경력을 위조하거나 기타 부정한 방법으로 입사한 근로자에 대하여 이를 징계할 수 있다고 규정하고 있는 경우에도 그 규정내용 역시 같은 취지로 해석되어야 할 것이며, 나아가 취업규칙에 의하여 징계를 하는 경우에도 근로기준법 제27조 제1항은 사용자는 근로자에 대하여 정당한 이유 없이 해고할 수 없도록 제한하고 있고, 피고 회사의 취업규칙이 징계의 종류를 7단계로 규정하고 있음에 비추어 피고 회사가 원고에 대한 징계로서 가장 무거운 면직처분을 하려면 원고의 행위가 취업규칙상의 징계사유에 해당할 뿐만 아니라, 그 사유가 고용관계를 계속시킬 수 없을 정도로 근로자에게 책임 있는 사유에 해당되는 경우라야 한다(대법원 1993. 10. 8. 선고 93다30921 판결 등 참조).

근로계약은 근로자가 사용자에게 근로를 제공하고 사용자는 이에 대하여 임금을 지급하는 것을 목적으로 체결된 계약으로서(근로기준법 제2조 제1항 제4호 참조) 기본적으로 그 법적 성질이 사법상 계약이므로 계약 체결에 관한 당사자들의 의사표시에 무효 또는 취소의 사유가 있으면 그 상대방은 이를 이유로 근로계약의 무효 또는 취소를 주장하여 그에 따른 법률효과의 발생을 부정하거나 소멸시킬 수 있다(대법원 1996. 7.30. 선고 95다11689 판결 등 참조). 다만 그와 같이 근로계약의 무효 또는 취소를 주장할 수 있다 하더라도 근로계약에 따라 그동안 행하여진 근로자의 노무 제공의 효과를 소급하여 부정하는 것은 타당하지 않으므로 이미 제공된 근로자의 노무를 기초로 형성된 취소 이전의 법률관계까지 효력을 잃는다고 보아서는 아니 되고, 취소의 의사표시 이후 장래에 관하여만 근로계약의 효력이 소멸된다고 보아야 한다(대법원 2017.12. 22. 선고 2013다25194, 25200 판결).

살피건대, 피고가 입사 과정에서 제출한 이력서 중 일부 근무기간이 다르게 기재되어 있거나 생략된 사실은 인정되나(구체적인 내역은 다툼이 있다), 한편 제출된 증거및 변론 전체의 취지에 의하면, 피고는 원고 회사의 구인공고에 지원하였다가 이전에 만난 적이 있던 원고의 종전 대표이사 E로부터 2024. 5. 13.경 연락을 받고 면접을 거쳐 2024. 5. 16. 내일 오후까지 알려달라는 문자를 받았는데, 당시 E는 피고에게 '이 사건 회사에서 안 좋게 나왔냐. 위 회사에 있었던 거 아니냐. 현재 원고 경영지원팀장이 거기 출신이다. 이력서에 기재를 안했더라.'고 하자, 피고는 '위 회사를 아냐. 위 회사는 별로 좋은 추억은 아니어서. 완전 초창기에 3개월 정도 있었다. 저도 세팅 다했으니 팽 당한 거라 그쪽에 대한 기억은 좋지 않다'는 등의 문자를 주고받고 무슨 일이 있었는지 등을 확인한 사실(을1), 2024. 7. 2. E가 피고에게 '입사 때 수습 80% 급여적용은 하지 않고 첫 달부터 100% 적용하기로 했다. 몇 주간 보여준 노고에 보답하고자 한다. 앞으로 팀을 잘 이끌어 달라'는 등의 문자를 주고받은 사실(을2), 2024. 8. 30. E가 사임하고 F이 대표이사로 취임한 사실(갑1), 피고가 2024. 11. 30. 원고로부터 부당하게 해고당했다며 부당해고구제신청을 하여 서울지방노동위원회에서 2025. 4. 25. 인용된 사실(을3), 그 외에도 원고가 피고를 고소하여 2025. 9. 2. 불송치 결정을 받기도 한 사실(을4), 원고 회사에 근무한 근로자들의 진술도 상반되는 측면이 있는 점(갑9,10, 을 9) 등을 감안하면, 피고가 이력서에 누락한 이 사건 회사에서 근무한 경력에 대해서는 이미 확인을 거친 바 있고, 기간을 일부 다르게 기재하거나 이와 유사하게 누락된 회사가 있다고 하더라도 그러한 사정만으로는 사회통념상 고용관계를 계속할 수 없을 정도의 책임이 있는 경우에 해당한다고 보기 어렵고, 또한 피고가 업무능력 미달로 원고에게 손해를 가하였음을 인정하기 부족하다(원고는 영업 손실로 인한 손해액도 특정하지 못하고 있다).

또한 근로자에 대한 급여수준은 경력을 비롯한 재무상황 등 제반 사정을 고려하여 책정하는 것이므로, 피고의 행위로 인하여 원고가 주장하는 바와 같은 급여 상당의 손해가 발생하였다고 보기도 어렵다.

그렇다면 원고의 청구는 이유 없으므로 기각하기로 하여 주문과 같이 판결한다.

판사 양지정