서울남부지방법원 2026. 5. 28. 선고 2025나51564 판결

원고

피고

관계 법령

구체적 판단

살피건대, 구 노동조합법 시행 이후 종전 회사와 G노동조합 E지부 사이에서 근로시간 면제에 관한 이 사건 합의가 있었음은 앞서 본 바와 같고, 갑 제8, 9호증의 각 기재 및 변론 전체의 취지에 의하면, 종전 회사와 피고가 노조전임자인 이전 지부장 H(2011. 1.부터 2013. 1.까지), I(2013. 5.부터 2019. 6.까지)에게 전임기간 동안의 급여를 지급한 사실이 인정되기는 한다.

그러나 앞서 인정한 사실 및 채택한 증거에 변론 전체의 취지를 더하여 인정되는 다음과 같은 사정들을 종합하여 볼 때, 위 인정사실이나 원고가 제출한 증거들만으로는 2013년 단체협약 제23조, 제24조의 '조합전임자'를 '근로시간 면제자'로 해석하여야 한다고 보기 어렵고, 달리 이를 인정할 증거가 없다.

구 노동조합법 제24조 제2항, 제4항에 의하면, 노조전임자는 전임기간 동안 사용자로부터 어떠한 급여도 지급받아서는 아니 되지만, 근로시간 면제자는 고시된 근로시간 면제 한도를 초과하지 아니하는 범위에서 임금의 손실 없이 사용자와의 협의·교섭, 고충처리, 산업안전 활동 등의 일정한 업무와 건전한 노사관계의 발전을 위한 노동조합의 유지·관리업무를 할 수 있다. 위 규정은 노동조합이 사용자에게 경제적으로 의존하는 것을 막고 노동조합의 자주성을 확보하기 위하여 노조전임자 급여 지원 행위를 금지하는 대신, 사용자의 노무관리업무를 대행하는 노조전임자 제도의 순기능도 고려하여 일정한 한도 내에서 근로시간 면제 방식으로 노동조합 활동을 계속 보장하기 위한 것이다. 그리고 사용자의 부당노동행위를 규제하는 구 노동조합법 제81조는 이러한 내용을 반영하여 제4호 본문에서 '노조전임자에게 급여를 지원하거나 노동조합의 운영비를 원조하는 행위'를 부당노동행위로 금지하되, 단서에서 '근로시간 면제자가 근로시간 중에 위와 같이 노동조합의 유지·관리 등의 활동을 하는 것을 허용하는 행위'는 부당노동행위에 해당하지 않는 것으로 정하고 있다(대법원 2018. 4. 26. 선고 2012다8239 판결 등 참조).

위와 같이 구 노동조합법 시행 이후로 노조전임자와 근로시간 면제자는 구별되는 개념이고, 따라서 노조전임자라고 하여 당연히 근로시간 면제자라고 해석할 수는 없다. 그런데 앞서 본 바와 같이 2013년 단체협약은 이전의 2009년 단체협약과 동일하게 '제3절 조합전임자'라는 제목 아래에서 제23조(조합전임자), 제24조(조합전임자에 대한 대우)를 규정하고 있을 뿐이고, 근로시간 면제에 관하여는 아무런 규정도 두고 있지 않으므로, 2013년 단체협약 제23조, 제24조의 '조합전임자' 역시 근로시간 면제자가 아니라 노조전임자로 해석함이 원칙이라 할 것이고, 이를 가리켜 명문의 규정을 근로자에게 불리하게 변형 해석하는 것으로 볼 수 없다.

더구나 2013년 단체협약 체결 당시 시행중이던 구 노동조합법 제24조의2 제2항에 따라 노동부장관이 고시한 근로시간 면제 한도(노동부 고시 제2010-39호)는 조합원 규모가 50명에서 99명인 경우 최대 2,000시간 이내, 조합원 규모가 100명에서 199명인 경우 최대 3,000시간 이내임에도 불구하고 2013년 단체협약은 2009년 단체협약과 동일하게 조합원 규모가 80명 미만인 경우 전임자 1명, 조합원 규모가 80명에서450명인 경우 전임자 2명으로 정하고 있으므로 위 고시의 내용을 그대로 반영하고 있는 것으로 보기도 어렵다. 즉 조합원 규모가 80명에서 99명 사이인 경우에는 근로시간 면제 한도가 2,000시간임에도 조합전임자가 2명이 되므로, 위 2명의 조합전임자를 근로시간 면제자로 지정한다면 위 2명이 근로시간 면제 한도를 얼마씩 나누어서 사용할 것인지를 별도로 정해야만 한다.

한편 원고는 이 사건 합의를 근거로 2013년 단체협약 제23조, 제24조의 '조합전임자'를 근로시간 면제자로 해석해야 한다는 주장을 하고 있으나, 위 주장 역시 다음과 같은 이유로 설득력이 떨어진다.

이 사건 합의서 제1조는 2009년 단체협약의 유효기간까지는 위 단체협약 제23조, 제24조 등 노조전임자에 대한 규정을 준수한다고 규정하고, 제2조는 위 단체협약의 유효기간이 경과한 후에는 근로시간 면제와 관련하여 고시 한도(현 조합원 기준 3,000시간)를 보장하고 근로시간 면제 사용인원은 6명 이내로 결정한다고 규정하며, 제4조는 근로시간 면제자에 대한 대우는 2009년 단체협약 제24조에 준하여 대우한다고 규정하고 있다.

그렇다면 이 사건 합의 역시도 노조전임자와 근로시간 면제자를 개념상 구별하고 있다고 할 것인데, 앞서 본 바와 같이 2013년 단체협약 제23조, 제24조는 이 사건 합의서 제2조의 내용을 전혀 반영하지 않고 오히려 제1조의 2009년 단체협약 제23조, 제24조와 동일한 내용으로 규정하였다(원고의 주장에 의하면 이는 위 단체협약당사자들이 실수로 제23조, 제24조의 수정을 누락하여 발생한 일도 아닌 것으로 보인다). 사정이 이와 같은데도 2013년 단체협약 제23조, 제24조의 내용을 이 사건 합의서 제2조와 같은 내용이라고 해석하는 것은 해석상 무리가 있다.

실제로 G노동조합이나 이 사건 노동조합은 2013년 단체협약 체결 이후로 종전 회사나 피고에게 조합전임자 명단을 통보하였을 뿐 이 사건 합의에 따른 근로시간 면제자 명단을 통보한 사실은 없는 것으로 보이고, 이는 원고의 경우도 마찬가지이다(갑 제1호증의 2).

이 사건 노동조합은 2020. 11. 30. 피고에게 원고에 대한 급여 지급을 요청하는 공문을 보낼 때에도 이 사건 합의를 언급하지 않았고, 그 후 피고를 상대로 구제신청을 하였을 때에도 이 사건 합의를 언급하지 않았다.

원고는 2011년 당시 조합원 수가 101명이어서 종전 회사가 이 사건 합의에 따라 근로시간 면제 한도를 3,000시간으로 인정하여 지부장에게 1명분의 급여를, 사무국장에게 0.5명분의 급여를 지급하였고, 2013년 이후로는 조합원 수가 100명 미만이 되어 종전 회사가 이 사건 합의에 따라 근로시간 면제 한도를 2,000시간으로 인정하여 지부장에게 1명분의 급여만 지급하였다는 취지로 주장하고 있으나, 위 주장을 인정할 수 있는 급여 관련 증거를 전혀 제출하지 못하고 있다. 또한 원고의 주장에 의하면 2014년 당시 종전 회사의 조합원 수가 62명 정도였다는 것이고, 이 경우 2013년단체협약 제23조에 의하더라도 조합전임자 수가 1명으로 제한되므로, 이후로 종전 회사가 급여를 지급한 노조전임자 수가 지부장 1명이었다고 하더라도 그와 같은 사정만으로 곧 지부장이 이 사건 합의에 따른 근로시간 면제자였다고 단정할 수도 없다.

원고는 종전 회사에서 E지부장을 역임한 H, 종전 회사와 피고에서 E지부장을 역임한 I, 2017년부터 2019년까지 피고의 대표이사를 역임한 J의 각 사실확인서(갑 제13 내지 15호증)를 증거로 제출하고 있고, 위 각 사실확인서에는 "단체협약에 근거하여 회사에 근로시간 면제자에 해당하는 노동조합 전임자의 명단을 제출하였다."라는 내용이 기재되어 있다.

또한 원고는 피고가 종전 회사의 이 사건 합의를 승계하였고, 이후 노조전임자에게 계속 급여를 지급하였으므로, 피고와 이 사건 노동조합과 사이에서 노조전임자를 근로시간 면제자로 인정하는 내용의 합의가 있었다는 취지로 주장하고 있다.