서울동부지방법원 2015. 6. 30. 선고 2013가합106466 판결

당사자의 지위 피고는 지방공기업법 제49조 및 같은 법 시행령 제47조, 도시철도공사 설치조례를 근거로 설립된 법인이다. 원고들은 피고에게 고용되어 현재까지 근로를 제공하고 있거나 근무하다 퇴사한 사람들이다.

임금협약 및 취업규칙

원고들과 피고 사이에 2011. 12. 31.부터 2013. 1. 14.까지 체결된 노사합의서 중 통상임금 및 수당 등에 관한 주요 내용은 다음과 같다.

피고의 취업규칙 중 정규직 근로자에 대한 통상임금 및 수당 등에 관한 주요 내용은 다음과 같다.

피고의 취업규칙 중 기간제 및 무기계약직 근로자에 대한 통상임금 및 수당 등에 관한 주요 내용은 다음과 같다.

피고는 예산의 범위 내에서 직원들에게 복지점수를 부여하고, 직원들이 개인의 필요에 따라 복지점수를 이용하여 복지혜택을 누릴 수 있도록 하는 선택적 복지제도를 운영하여 왔으며, 그 주요 내용은 아래와 같다.

임금의 지급(이하 위 각 임금협약서, 실무합의서 및 위 각 임금협약 관련 보충합의서에 따른 노사간의 약정을 통틀어 '이 사건 임금협약'으로, 취업규칙 중 위 각 보수규정, 각 보수규정시행내규, 복지후생규정, 각 기간제 및 무기계약직 근로자 관리규정, 각 기간제 및 무기계약직 근로자 인건비 집행기준을 통틀어 '이 사건 보수규정'으로 지칭한다) 1) 피고는 원고들에게 이 사건 임금협약 및 보수규정에 따라 정규직 근로자(이하 '정규직'이라고 한다)인 별지1 원고목록 기재 원고 1 내지 705, 707 내지 739, 741 내지 1740, 1744 내지 2604, 2617, 2656, 2661 내지 2682(원고가 사망자의 소송수계인인 경우에는 피수계인, 이하 '정규직 원고들'이라고 한다)에게는 상여수당, 보전수당, 장기연차수당, 장기근속수당, 대우수당, 직급보조비, 기술수당, 자격면허수당, 승무보조비, 역무활동보조비, 야식비, 월동보조비, 효도비, 선택적 복지비, 인센티브성과급을, 무기계약직 근로자(이하 '계약직'이라고 한다)인 별지1 원고목록 기재 원고 706, 740, 1741 내 지 1743, 2605 내지 2616, 2618 내지 2655, 2657 내지 2660, 2683 내지 2689(이하 '계약직 원고들'이라고 한다)에게는 상여수당, 보전수당, 장기근속수당, 위험/현업지원수당, 자격면허수당, 효도휴가비, 월동보조비, 선택적 복지비{이하 위 각 수당을 통틀어 '이 사건 각 수당', 그 중 정규직 원고들에게 지급된 각 수당을 '이 사건 정규직 (상여)수당', 계약직 원고들에게 지급된 각 수당을 '이 사건 계약직 (상여)수당'의 형식으로 각 지칭한다}를 각 지급하였다.

피고는 이 사건 각 수당을 통상임금의 범위에서 제외한 채 피고의 보수규정 제2조 제7호에서 정한 통상임금만을 기준으로 연장근로수당, 야간근로수당, 휴일근로수당, 연차유급휴가수당(이하 '이 사건 각 법정수당'이라 한다), 및 퇴직금(이하 '이 사건 퇴직금'이라 한다)을 계산하여 원고들에게 각 지급하였다. [인정근거] 갑 제1 내지 5호증, 을 제10, 24호증(가지번호 있는 것은 가지번호 포함, 이하 같다)의 각 기재, 변론 전체의 취지 2. 당사자들의 주장 요지 가. 원고들 이 사건 임금협약 및 보수규정에 의하면 원고들에 대한 이 사건 각 수당은 정기적, 일률적, 고정적으로 근로의 대가로 지급된 것으로 근로기준법상 통상임금에 속함에도, 피고는 원고들에게 이 사건 각 법정수당을 지급하면서 산정의 기준이 되는 시간급 통상임금을 계산함에 있어 통상임금으로서 당연히 포함되어야 할 이 사건 각 수당을 제외하고 산정하여 이 사건 각 법정수당 및 퇴직금을 지급하였다. 따라서 피고는 원고들에게 이 사건 각 수당을 통상임금에 포함시켜 이를 기초로 하여 산정한, 원고 1 내지 2660에 대하여는 2010. 8.부터 2013. 7.까지, 원고 2661 내지 2689에 대하여는 2010. 10.부터 2013. 9.까지의 각 기간(이하 '이 사건 청구기간'이라 한다)에 대한 이 사건 각 법정수당 및 퇴직금과 기지급받은 해당 금원 사이의 각 차액에 해당하는 임금을 추가로 지급할 의무가 있다.

피고 이 사건 각 수당은 각 고정성, 근로의 대상성 또는 정기성이 없어서 통상임금에 포함되지 아니하고, 이 사건 각 수당을 통상임금의 범위에서 제외하기로 하는 노사합의 및 그러한 관행이 존재하므로 이에 반하여 이 사건 각 법정수당 및 퇴직금의 차액을 청구하는 원고의 주장은 신의칙에 반하여 받아들일 수 없다.

통상임금의 고정성 어떤 임금이 통상임금에 속하기 위해서는 그것이 고정적으로 지급되는 것이어야 한다. '고정성'이라 함은 '근로자가 제공한 근로에 대하여 업적, 성과 기타의 추가적인 조건과 관계없이 당연히 지급될 것이 확정되어 있는 성질'을 말하고, '고정적인 임금'은 '임금의 명칭 여하를 불문하고 임의의 날에 소정근로시간을 근무한 근로자가 그 다음날 퇴직한다 하더라도 그 하루의 근로에 대한 대가로 당연하고도 확정적으로 지급받게 되는 최소한의 임금'이라고 정의할 수 있다. 고정성을 갖춘 임금은 근로자가 임의의 날에 소정근로를 제공하면 추가적인 조건의 충족 여부와 관계없이 당연히 지급될 것이 예정된 임금이므로, 지급 여부나 지급액이 사전에 확정된 것이라 할 수 있다. 이와 달리 근로자가 소정근로를 제공하더라도 추가적인 조건을 충족하여야 지급되는 임금이나 조건 충족 여부에 따라 지급액이 변동되는 임금 부분은 고정성을 갖춘 것이라고 할 수 없다. 매 근무일마다 일정액의 임금을 지급하기로 정함으로써 근무일수에 따라 일할 계산하여 임금이 지급되는 경우에는 실제 근무일수에 따라 그 지급액이 달라지기는 하지만, 근로자가 임의의 날에 소정근로를 제공하기만 하면 그에 대하여 일정액을 지급받을 것이 확정되어 있으므로, 이러한 임금은 고정적 임금에 해당한다. 그러나 일정 근무일수를 충족하여야만 지급되는 임금은 소정근로를 제공하는 외에 일정 근무일수의 충족이라는 추가적인 조건을 성취하여야 비로소 지급되는 것이고, 이러한 조건의 성취 여부는 임의의 날에 연장·야간·휴일 근로를 제공하는 시점에서 확정할 수 없는 불확실한 조건이므로 고정성을 갖춘 것이라 할 수 없다. 한편 일정 근무일수를 기준으로 계산방법 또는 지급액이 달라지는 경우에도 소정근로를 제공하면 적어도 일정액 이상의 임금이 지급될 것이 확정되어 있다면 그와 같이 최소한도로 확정되어 있는 범위에서는 고정성을 인정할 수 있다. 예를 들어 근무일수가 15일 이상이면 특정 명목의 급여를 전액 지급하고, 15일 미만이면 근무일수에 따라 그 급여를 일할 계산하여 지급하는 경우, 소정근로를 제공하기만 하면 최소한 일할 계산되는 금액의 지급은 확정적이므로, 그 한도에서 고정성이 인정된다. 근로자가 소정근로를 했는지 여부와는 관계없이 지급일 기타 특정 시점에 재직 중인 근로자에게만 지급하기로 정해져 있는 임금은 그 특정 시점에 재직 중일 것이 임금을 지급받을 수 있는 자격요건이 된다. 그러한 임금은 기왕에 근로를 제공했던 사람이라도 특정 시점에 재직하지 않는 사람에게는 지급하지 아니하는 반면, 그 특정 시점에 재직하는 사람에게는 기왕의 근로 제공 내용을 묻지 아니하고 모두 이를 지급하는 것이 일반적이다. 그와 같은 조건으로 지급되는 임금이라면, 그 임금은 이른바 '소정근로'에 대한 대가의 성질을 가지는 것이라고 보기 어려울 뿐 아니라 근로자가 임의의 날에 근로를 제공하더라도 그 특정 시점이 도래하기 전에 퇴직하면 당해 임금을 전혀 지급받지 못하여 근로자가 임의의 날에 연장·야간·휴일 근로를 제공하는 시점에서 그 지급 조건이 성취될지 여부는 불확실하므로, 고정성도 결여한 것으로 보아야 한다(대법원 2013. 12. 18. 선고 2012다89399 전원합의체 판결 등 참조).

이 사건 정규직 상여수당 등의 통상임금 해당 여부

상여수당(부정)

통상임금 해당 여부 피고의 보수규정시행내규 제6조 제1항 가목 본문에서 상여수당은 지급일 현재 재직 중인 직원에게 지급한다고 규정하고 있는 사실은 앞서 본 바와 같고, 을 제1, 2호증의 각 기재 및 변론 전체의 취지를 종합하면 실제로 지급일 이전 퇴직한 직원에 대하여는 이를 지급하지 않은 반면 지급일 직전 복직한 직원에 대하여는 이를 지급한 사실이 인정된다. 또한 피고의 보수규정시행내규 제6조 제1호 가목 단서가 "신규채용자와 복직자 및 결근자에 대하여는 전회지급 다음 달 1일부터 상여수당을 지급하는 달 말일까지 근무일수에 따라 월할 계산하여 지급하되, 당해 월 근무일수가 15일 이상은 1월로 15일 미만은 계산에서 제외한다."라고 규정하고 있는 사실은 앞서 본 바와 같고, 을 제21호증의 기재 및 변론 전체의 취지를 종합하면 피고가 피고의 근로자 중 기준기간 동안 15일 미만으로 근무한 경우 상여수당을 지급하지 않은 사실을 인정할 수 있다. 그렇다면, 정규직 원고들에게 지급한 상여수당은 그 지급시에 재직하고 있지 않거나 월 근무일수가 15일 미만인 경우에는 전혀 지급되지 않는 것으로, 결국 소정근로를 제공하더라도 상여수당 지급 시 재직 및 월 15일 이상의 근무일수의 충족이라는 추가적인 조건을 성취하여야 비로소 지급되는 것이라고 할 것이다. 따라서 앞서 살펴본 법리에 비추어 볼 때, 이 사건 정규직 상여수당은 임의의 날에 연장·야간·휴일 근로를 제공하는 시점에서는 이러한 추가적인 조건의 성취 여부를 확정할 수 없으므로 통상임금에 요구되는 고정성을 갖춘 것이라 할 수 없다. 그러므로 이 사건 정규직 상여수당은 통상임금에 해당하지 아니한다.

원고들의 부가적 주장에 관한 판단

원고들은 피고의 보수규정시행내규 중 상여수당을 '지급일 현재 재직 중인 직원에게 지급'하는 조건을 부가하는 부분은 근로기준법 제43조 제1항의 임금의 전액지급 원칙에 반하는 것으로 무효라고 주장한다. 살피건대, '임금'이란 사용자가 근로의 대가로 근로자에게 지급하는 일체의 금품을 의미한다. 그런데 최저임금법은 일정 단위의 근로시간에 대해 최소한으로 보장되어야 할 임금의 수준을, 근로기준법은 '통화불', '직접불' 등 임금지급의 방법과 법정수당의 산정 기준 등만을 정하고 있을 뿐, 이들 법령 또한 임금 지급과 관련한 기타의 사항에 대해서는 나아가 규율하지 않고 있다. 사용자가 근로자에게 지급하는 여타의 수당 모두가 반드시 근무일수에 비례하여 지급되어야 할 필연성이나 당위성을 인정할 근거는 없다. 따라서 사용자로서는 당해 기업의 재정상태와 생산성, 근로자의 생산 기여도 등 다양한 요소를 고려하여 해당 근로자 내지 노동조합과의 협의하에 근로의 대가로 지급될 임금의 액수는 물론, 지급조건(단순히 시간에 비례하여 지급할 것인지, 업적·성과를 반영하여 지급할 것인지, 반영한다면 그 정도 및 방법 등), 임금지급의 기간을 어떻게 설정할 것인지 등의 지급형태(근로기준법 제43조 제2항은 임금의 '정기불' 원칙 또한 정하고 있으나, 같은 항 단서를 통해 지급시기를 탄력화 할 수 있는 길을 열어 두고 있다) 등을 자유롭게 정할 수 있다고 봄이 상당하다. 이에 비추어 보면, 피고가 상여수당을 정기적으로 지급하기로 하면서도, 피고의 보수규정시행내규상 지급제외자 규정을 통해 상여금 지급일에 재직하지 않고 있는 경우 기준기간에 상응하는 상여금 전액을 지급하지 않기로 하는 요건을 정한 것 또한, 이로써 근로자가 해당 기준기간에 지급받은 나머지 임금 총액이 최저임금법상의 기준에 미달한다는 등의 사정이 없는 한 그 효력을 부정할 수 없다. 결국 피고가 이 사건 상여수당에 대해 이른바 '재직자 요건'을 부가한 것이 그 자체로 강행규정에 위배된다고 보기는 어렵다.

원고들은 피고의 위 보수규정시행내규 제6조 제1항 가목 본문은 상위규정인 피고의 보수규정에 위반하는 것으로 무효라고 주장한다. 살피건대, 피고의 보수규정시행내규 제6조 제1호 가목이 상여수당 중 정급은 지급일 현재 재직 중인 직원에게 지급한다는 취지로 규정된 사실, 위 보수규정시행내규는 피고의 보수규정 제20조의 위임에 의하여 보수규정 시행에 관하여 필요한 사항을 정한 하위규정인 사실, 피고의 보수규정 제6조 제3호 본문에 "퇴직 또는 사망한 때에는 당 월 보수전액을 지급한다", 제2조 제1호에 ""보수"라 함은 기본급과 제수당을 합한 금액을 말한다", 제6호에 "제수당"이라 함은 이 규정 제13조에 규정된 각종 수당을 말한다", 고 각 규정하고 있는 사실, 한편 위 보수규정 제13조 및 별표3에 "제수당"에 상여수당이 포함되는 것으로 규정되어 있는 사실, 피고의 보수규정 별표3 중 상여수당 부분의 비고란에 '임원 및 직원에게 지급하며 세부사항은 내규로 정한다"고 규정하고 있는 사실은 앞서 본 바와 같다. 위 인정사실에 의하면 피고의 보수규정에서 퇴직자에게 전액을 지급하는 것으로 규정한 '보수'에는 이 사건 상여수당이 포함되는 것이나, 보수의 일종으로서 이 사건 상여수당의 금액은 피고의 보수규정 별표3에 의하여 위임된 피고의 보수규정시행내규에서 정해지는 것이므로, 피고의 보수규정시행내규에서 이 사건 상여수당을 재직자에게 지급하는 조건을 정하고 있다 하더라도 상위규정인 피고의 보수규정에 위반하여 무효라고 할 수는 없다. 따라서 원고들의 위 주장은 받아들이지 않는다.

원고들은, 피고의 보수규정시행내규 중 상여수당 지급기준 기간 동안 15일 이상의 근무일수 충족 요건은 휴·복직자 및 결근자라는 예외적인 경우에 대하여 지급기준을 달리 정하고 있는 것으로 정상적인 근로관계를 유지하는 근로자에 대하여 근무일수를 상여수당의 지급 조건으로 삼고 있다고 볼 수 없으므로 이를 통상임금의 고정성을 판단하는 기준으로 삼기 어렵고, 임금 지급의 일률성이 구비되었으므로 통상임금성을 부정할 수 없다는 취지로도 주장한다. 그러나 설령 피고의 보수규정시행내규의 상여수당 지급제외자 규정이, 피고 소속 근로자들의 현실 근로실태에 비추어 그 발생이 일반적이지 않은 사유를 지급제외 요건으로 정하였고, 이것이 마치 취업규칙상에 휴직자나 복직자 또는 징계대상자 등에 대한 특정 임금의 지급 제한사유를 규정한 것과 마찬가지로 해당 급여의 '일률성'에는 영향을 미치지 않는다고 할지라도, 통상임금을 판단하기 위한 또다른 요소인 '고정성'은 일률성 요건과는 별개로 판단되어야 한다. 따라서 고정성이 결여되었음에도 그 지급형태의 일률성만을 들어 이 사건 정규직 상여수당이 통상임금에 해당한다고 볼 수는 없다. 한편 각종의 법정수당 산정을 위한 도구개념으로서 통상임금이 갖는 사전적·추상적 성격을 감안한다면, '일정 근무일수의 충족'이라는 조건이 실제로는 어렵지 않게 충족되고, 그렇지 않은 경우는 예외적이라 하더라도(즉, 원고들의 주장과 같이 피고의 근로자들이 상여수당 지급기준 기간 동안 실제 15일 미만을 근무할 가능성은 낮다고 하더라도), 이러한 사정만으로 앞서 본 고정성 판단이 달라질 수 없다. 더욱이 비록 전체 근로자들 중 소수이긴 하나 피고가 일부 근로자들에 대해 '15일 미만 출근' 등을 이유로 실제 해당 기준기간의 상여수당을 지급하지 않은 사실은 앞서 인정한 바와 같으므로, 피고의 보수규정시행내규의 지급제외자 규정을 규범력을 상실한 사문화된 규정이라 단정하기도 어렵다. 따라서 원고들의 위 주장은 받아들이지 않는다.

보전수당(인정)

피고의 보수규정 별표3, 보수규정시행내규 제6조 제7호에 의하면 피고는 정규직 근로자의 실제 근무일수에 의하여 일할 계산한 보전수당을 지급해 온 사실은 앞서 본 바와 같다. 일정 근무일수를 기준으로 계산방법 또는 지급액이 달라지는 경우에도 소정근로를 제공하면 적어도 일정액 이상의 임금이 지급될 것이 확정되어 있다면 그와 같이 최소한도로 확정되어 있는 범위에서는 고정성을 인정할 수 있다. 예를 들어 근무일수에 따라 그 급여를 일할 계산하여 지급하는 경우, 소정근로를 제공하기만 하면 최소한 일할 계산되는 금액의 지급은 확정적이므로, 그 한도에서 고정성이 인정된다. 그렇다면 이 사건 정규직 보전수당은 근로자들에게 일률적·정기적으로 지급되는 임금이고, 일할 계산되어 지급되는 금액에 한하여는 근로자가 임의의 날에 근로를 제공하면 다른 추가적인 조건의 성취 여부와 관계없이 지급되는 임금으로서 고정성도 인정되므로 통상임금에 해당한다고 봄이 타당하고, 위 보전수당이 탄력적 근로시간제 도입에 따른 근로자들의 시간외 근로수당 저하를 막기 위하여 노사 합의에 의하여 지급하는 것이라 해도 이를 달리 볼 수 없다.

피고는 피고의 보수규정시행내규 제9조 제1항에 이 사건 정규직 보전수당을 예산의 범위 내에서 지급한다고 규정되어 있으므로 이 사건 정규직 보전수당은 고정성을 갖추지 못하여 통상임금에 해당되지 않는다고 주장하나, 피고가 정규직 원고들에게 예산 부족을 이유로 보전수당을 지급하지 않은 사실이 있다는 사실을 인정할 증거가 없으므로, 이 사건 정규직 보전수당을 예산의 범위 내에서 지급한다는 위 규정은 규범력을 상실한 사문화된 규정 내지 선언적 의미의 규정이라 보인다. 피고의 위 주장은 받아들이지 않는다(이하 이 사건 각 수당 중 통상임금으로 인정하는 수당에 대한 피고의 같은 취지의 주장은 같은 이유로 받아들이지 않는다).

장기연차수당(부정) 고정성을 갖춘 임금은 근로자가 임의의 날에 소정근로를 제공하면 추가적인 조건의 충족 여부와 관계없이 당연히 지급될 것이 예정된 임금이므로, 그 지급 여부나 지급액이 사전에 확정된 것이라 할 수 있다. 이와 달리 근로자가 소정근로를 제공하더라도 추가적인 조건을 충족하여야 지급되는 임금이나 그 조건 충족 여부에 따라 지급액이 변동되는 임금 부분은 고정성을 갖춘 것이라고 할 수 없다 그러므로 수당지급 대상기간에 이루어진 근로자의 근무실적을 평가하여 이를 토대로 지급 여부나 지급액이 정해지는 임금은 일반적으로 고정성이 부정된다고 볼 수 있다. 그러나 근무실적에 관하여 최하 등급을 받더라도 일정액을 지급하는 경우와 같이 최소한도의 지급이 확정되어 있다면, 그 최소한도의 임금은 고정적 임금이라고 할 수 있다. 근로자의 전년도 근무실적에 따라 당해 연도에 특정 임금의 지급 여부나 지급액을 정하는 경우, 당해 연도에는 그 임금의 지급 여부나 지급액이 확정적이므로 당해 연도에 있어 그 임금은 고정적인 임금에 해당하는 것으로 보아야 한다. 그러나 보통 전년도에 지급할 것을 그 지급 시기만 늦춘 것에 불과하다고 볼 만한 특별한 사정이 있는 경우에는 고정성을 인정할 수 없다. 다만 이러한 경우에도 근무실적에 관하여 최하 등급을 받더라도 일정액을 최소한도로 보장하여 지급하기로 한 경우에는 그 한도 내에서 고정적인 임금으로 볼 수 있다(대법원 2013. 12. 18. 선고 2012다89399 전원합의체 판결 등 참조). 이 사건에 관하여 보건대, 피고의 보수규정 별표3, 피고의 보수규정시행내규 제6조 제14호에 의하면 이 사건 정규직 장기연차수당은 2004. 7. 1. 이전 입사자 중 연차휴가 발생자에게 지급하고, 연차휴가가 발생하지 않는 경우 지급하지 않는 사실을 인정할 수 있고, 변론 전체의 취지를 종합하면 피고 근로자의 연차휴가는 각 근로자의 입사일자를 기준으로 전년도 입사일부터 당해 연도 입사일까지의 기간에 대한 출근율이 80%를 넘는 경우에 생성되는 사실, 이 사건 장기연차수당은 당해 연도 12월에 지급되는 사실을 인정할 수 있다. 그렇다면 이 사건 정규직 장기연차수당은 그 지급 대상기간을 일부 포함한 기간 동안 이루어진 근로자의 근무실적을 평가하여 이를 토대로 지급 여부가 정해지고, 한편 근무실적과 무관하게 일정액을 최소한도로 보장하여 지급하기로 한 사정을 인정할 증거가 없으므로, 임의의 날에 연장·야간·휴일 근로를 제공하는 시점에서는 이러한 추가적인 조건의 성취 여부를 확정할 수 없어서, 통상임금에 요구되는 고정성을 갖춘 것이라 할 수 없다. 그러므로 이 사건 정규직 장기연차수당은 통상임금에 해당하지 아니한다.

장기근속수당(인정) 피고는 피고의 보수규정에 따라 매월 정규직 근로자들에게 근속기간에 상응하는 일정 금액의 장기근속수당을 지급하여 온 사실은 앞서 본 바와 같은데, 근속기간을 기준으로 임금지급액이 달라진다는 사정만으로 일률성이나 고정성이 부정된다고 할 수도 없으므로, 이 사건 정규직 장기근속수당은 소정근로의 대가로서 정기적·일률적·고정적으로 근로자에게 지급되는 것이다. 그러므로 이 사건 정규직 장기근속수당은 통상임금에 해당한다.

대우수당, 직급보조비(인정) 이 사건 임금협약 및 보수규정 등에 따라 4급 내지 6급 근로자에게 매월 일정액의 대우수당 또는 직급보조비가 지급되었고, 퇴직 근로자들에게도 퇴직한 당해 월의 대우수당 및 직급보조비 전액을 지급하여 온 사실은 앞서 본 바와 같은바, 근속기간은 소정근로의 가치 평가와 관련이 있는 '일정한 조건 또는 기준'으로 볼 수 있고, 일정한 근속기간 이상을 재직한 특정 직급 근로자에게 그에 대응하는 임금을 지급하므로 이 사건 정규직 대우수당 및 직급보조비는 일률성을 갖추고 있다고 할 수 있으며, 일정 근속기간에 이르면 근속기간에 연동하는 임금을 확정적으로 지급받을 수 있어 고정성이 인정된다. 그러므로 이 사건 정규직 대우수당 및 직급보조비는 통상임금에 해당한다.

기술수당, 자격면허수당(인정) 특수한 기술의 보유나 특정한 경력의 구비 등이 임금 지급의 조건으로 부가되어 있는 경우, 근로자가 임의의 날에 연장·야간·휴일 근로를 제공하는 시점에서 특수한 기술의 보유나 특정한 경력의 구비 여부는 그 성취 여부가 불확실한 조건이 아니라 기왕에 확정된 사실이므로, 그와 같은 지급조건은 고정성 인정에 장애가 되지 않는다(대법원 2013. 12. 18. 선고 2012다89399 전원합의체 판결 참조). 이 사건 정규직 근로자 기술수당, 자격면허수당은 국가기술자격, 자격면허의 소지 여부 등에 따라 그 지급 여부나 지급액이 달라지는 점은 앞서 본 바와 같으나, 위 법리에 비추어 볼 때, 국가기술자격, 자격면허의 소지 등은 그 성취 여부가 확정된 기왕의 사실에 해당하므로 위 수당들은 모두 고정성이 인정되어 통상임금에 해당한다.

승무보조비, 역무활동보조비, 야식비(인정) 피고가 근무실적이 있는 승무분야 현업의 3급 이하 전 승무직에게 일정액의 승무보조비를, 근무실적이 있는 역무분야 현업의 전 근로자에게 일정액의 역무활동보조비를, 교대근무자 중 야간근무를 한 근로자에게 일정액의 야식비를 지급한 사실은 앞서 본 바와 같은바, 변론 전체의 취지를 종합하면 '승무분야 현업의 3급 이하 승무직 및 역무분야 현업의 근로자'에게만 지급한다는 것은 특정 경력을 구비하거나 일정 근속기간에 이를 것 등과 같이 근로를 제공하는 시점에 그 성취 여부가 이미 확정되어 있는 기왕의 사실관계를 조건으로 부가하고 있는 것이어서 고정성이 인정되고, 위와 같은 조건은 소정근로의 가치 평가와 관련된 조건이므로 일률성도 인정되는 점, '야간근무를 한 자'라는 조건은 사실상 그 해당 월에 야간근무하는 교대근무자에게 모두 야식비를 지급한다는 것과 같은 내용인 점에 비추어 보면, 피고가 지급한 야식비는 '교대근무자'라는 고정적인 조건을 충족하고 있는 근로자가 야간근로를 제공하기만 하면 근무성적과 무관하게 그 지급이 확정된 것이라고 볼 수 있어 정기적·일률적으로 지급되는 고정적인 임금인 통상임금에 해당한다고 봄이 타당하다.

월동보조비, 효도비(부정)

피고의 복지후생규정에 이 사건 정규직 월동보조비 및 효도비를 지급기준일 당시 재직 중인 자에게만 지급하는 것으로 규정되어 있는 사실은 앞서 본 바와 같고, 을 제2, 4호증의 각 기재 및 변론 전체의 취지를 종합하면 실제로 지급일 이전 퇴직한 근로자에 대하여는 이를 지급하지 않은 반면 지급일 직전 복직한 근로자에 대하여는 이를 지급한 사실이 인정되므로, 이 사건 정규직 월동보조비 및 효도비는 고정성이 없어서 통상임금에 해당하지 않는다고 봄이 타당하다.

원고들은 피고의 복지후생규정 중 월동보조비 및 효도비를 '지급일 현재 재직중인 근로자에게 지급'하는 조건을 부가하는 부분은 개별 근로자들의 임금 청구권을 사전에 박탈하는 것을 내용으로 하므로 무효라고 주장하나, 지급일 당시의 재직자에게 수당을 지급하는 조건을 정한 것 또한 이로써 근로자가 수당지급의 기준기간에 지급받은 나머지 임금 총액이 최저임금법상의 기준에 미달한다는 등의 사정이 없는 한 그 효력을 부정할 수 없으므로, 원고들의 위 주장은 받아들이지 않는다.

선택적 복지비(인정)

피고가 선택적 복지제도의 내용에 따라 매년 모든 임·근로자에게 균등하게 일정한 복지점수를 배정하고, 1 복지점수를 1,000원으로 평가하여 근로자들이 자유롭게 '복지후생관' 온라인이나 복지가맹업체에서 복지카드를 사용하여 자율항목에 해당하는 물품, 용역을 구입할 수 있도록(결제대금만큼의 복지점수가 차감됨) 한 사실은 앞서 본 바와 같으므로, 피고가 임·근로자에게 복지점수의 형태로 제공한 선택적 복지비는 소정근로의 대가로서 정기적·일률적·고정적으로 근로자에게 지급되는 것이다. 따라서 이 사건 선택적 복지비는 통상임금에 해당한다.

피고는 이 사건 선택적 복지비는 사용자가 호의적·은혜적으로 지급하는 것으로 소정근로의 대가로서의 대상성이 없고, 복지점수를 당해 연도 내에 사용하도록 하고, 사용 후 남은 복지점수를 다음 연도로 이월하거나 금전으로 청구할 수 없도록 하고 있으며, 선택적 복지비의 사용항목을 제한하고 있으므로 근로자가 임의의 근로를 제공할 당시 실제 사용할 복지점수의 액수를 확정할 수 없으므로 고정성이 없다고 주장한다. 살피건대, 근로기준법 제2조 제1항 제5호에 따르면, 임금이란 사용자가 근로의 대가로 근로자에게 임금, 봉급, 그 밖에 어떠한 명칭으로든지 지급하는 일체의 금품을 말한다. 현실의 근로 제공을 전제하지 않고 단순히 근로자 지위에 기하여 발생하는 이른바 생활보장적 임금이란 없고, 임금을 근로를 제공한 데 대하여 지급받는 교환적 부분과 근로자 지위에 기하여 받는 생활보장적 부분으로 2분할 법적 근거도 없으므로(대법원 1995.12.21. 선고 94다26721 판결 참조), 피고가 임원 및 근로자들에게 제공한 선택적 복지비가 임금이 아니라 단순히 복리후생적으로 지급한 금품에 불과하다고 할 수 없다. 또한 위와 같이 당해 연도에 사용하지 않고 남은 복지점수가 소멸된다고 하더라도, 이는 선택적 복지비의 지급방법에 따른 사용상의 제약에 불과한 것으로 볼 것이지 연초에 이미 일괄지급받은 선택적 복지비의 임금성을 부정하는 근거로 삼을 수는 없다. 따라서 피고의 위 주장은 받아들이지 않는다.

인센티브성과급(경영평가성과급, 부정) 앞서 거시한 증거, 갑 제6호증, 을 제7, 9호증의 각 기재 및 변론 전체의 취지를 종합하여 인정되는 다음과 같은 사정에 비추어 이 사건 정규직 인센티브성과급은 그 지급 대상기간을 일부 포함한 기간동안 이루어진 피고에 대한 경영평가결과에 의하여 그 지급 여부나 지급액이 달라지는 것이고, 위 경영평가결과에 따라 정해지는 인센티브성과급의 최소지급률이 0%('미흡' 또는 '마'등급으로 평가될 경우)인 점을 고려하면, 임의의 날에 연장·야간·휴일 근로를 제공하는 시점에서는 이러한 추가적인 조건의 성취 여부를 확정할 수 없어 통상임금에 요구되는 고정성을 갖춘 것이라 할 수 없다. 그러므로 이 사건 정규직 인센티브성과급은 통상임금에 해당하지 아니한다.

행정자치부장관(구 안전행정부장관)은 지방공기업법 제78조 따라 매년 공기업 근로자들에게 지급될 경영평가성과급 산정 기준액을 정한 다음, 피고의 전년도 경영평가결과를 반영하여 아래와 같이 피고의 근로자들에게 지급될 경영성과평가급 산정기준액을 정하였다.

위 전년도 경영평가결과는 경영평가 실시계획 수립, 평가단 구성 및 평가실시, 이의신청사항 검토 및 조정, 확인검증결과 검토 및 조정, 평가등급 분류(안) 마련, 평가 결과 보고서 작성, 지방공기업정책위원회 심의·의결 등의 절차를 거쳐 당해연도 하반기에 확정되는데, 2011년도의 경영평가결과는 2012. 9. 19., 2012년도의 경영평가결과는 2013. 8. 28. 각 확정되었다.

피고는 당해연도 하반기에 확정된 전년도 경영평가결과에 따라 소속 근로자들의 개별 근무실적 평가 결과를 반영하여 개별적으로 결정된 지급률로 계산한 성과급을 당해연도 12월에 최종 지급하였는데, 2010년도부터 2012년도까지 3년간 피고의 성과급 지급현황을 보면, 매년 지급률과 지급인원수에 변동이 있었다.

피고는 2010년도 내지 2012년도 경영평가에서 모두 '보통' 또는 '라' 등급 이상의 등급을 받아 경영평가성과급을 지급받았으나, 2010년에는 58개 평가 대상 기관 중 2개, 2011년에는 219개 평가 대상 기관 중 10개, 2012년에는 324개 평가 대상 기관 중 15개 기관이 '미흡' 또는 '마' 등급을 받았다.

이 사건 계약직 상여수당 등의 통상임금 해당 여부

상여수당(부정) 피고의 기간제 및 무기계약직 근로자 관리규정 제51조, 별표6이 신규, 퇴직 등 신분 변동 시 월할계산하여 지급하되, 해당 월 15일 이상 근무 시 1월로 계산한다는 취지로 규정되어 있는 사실은 앞서 본 바와 같고, 그 규정취지는 이 사건 정규직 상여수당의 경우와 같이 15일 미만 근무함으로써 위 15일 이상 근무조건을 충족하지 못한 계약직 근로자에게는 상여수당을 지급하지

이 사건 계약직 상여수당 등의 통상임금 해당 여부

상여수당(부정) 피고의 기간제 및 무기계약직 근로자 관리규정 제51조, 별표6이 신규, 퇴직 등 신분 변동 시 월할계산하여 지급하되, 해당 월 15일 이상 근무 시 1월로 계산한다는 취지로 규정되어 있는 사실은 앞서 본 바와 같고, 그 규정취지는 이 사건 정규직 상여수당의 경우와 같이 15일 미만 근무함으로써 위 15일 이상 근무조건을 충족하지 못한 계약직 근로자에게는 상여수당을 지급하지 않을 수 있도록 함에 있다고 봄이 상당하다. 따라서 앞서 살펴본 법리에 비추어 볼 때, 이 사건 계약직 상여수당은 임의의 날에 연장·야간·휴일 근로를 제공하는 시점에서는 이러한 추가적인 조건의 성취 여부를 확정할 수 없으므로 통상임금에 요구되는 고정성을 갖춘 것이라 할 수 없다. 그러므로 이 사건 계약직 상여수당은 통상임금에 해당하지 아니한다.

보전수당(인정) 피고의 기간제 및 무기계약직 근로자 관리규정 제51조 제2항, 별표6에 의하면 피고는 계약직의 실제 근무일수에 의하여 일할 계산한 보전수당을 지급해 온 사실은 앞서 본 바와 같다. 그렇다면 이 사건 계약직 보전수당은 근로자들에게 일률적·정기적으로 지급되는 임금이고, 근로자가 임의의 날에 근로를 제공하면 다른 추가적인 조건의 성취 여부와 관계없이 지급되는 임금으로서 고정성도 인정되므로 통상임금에 해당한다고 봄이 타당하고, 위 보전수당이 탄력적 근로시간제 도입에 따른 근로자들의 시간외 근로수당 저하를 막기 위하여 노사 합의에 의하여 지급하는 것이라 해도 이를 달리 볼 수 없다.

장기근속수당(인정) 피고는 위 각 기간제 및 무기계약직 근로자 관리규정, 기간제 및 무기계약직 근로자 인건비 집행기준에 따라 매월 계약직 근로자들에게 근속기간에 상응하는 일정 금액의 장기근속수당을 지급하여 온 사실은 앞서 본 바와 같은데, 근속기간을 기준으로 임금지급액이 달라진다는 사정만으로 일률성이나 고정성이 부정된다고 할 수도 없으므로, 이 사건 계약직 장기근속수당은 소정근로의 대가로서 정기적·일률적·고정적으로 근로자에게 지급되는 것이다. 그러므로 이 사건 계약직 장기근속수당은 통상임금에 해당한다.

위험/현업지원수당(인정) 피고는 위 각 기간제 및 무기계약직 근로자 관리규정, 기간제 및 무기계약직 근로자 인건비 집행기준에 따라 매월 계약직 근로자들에게 일정 금액의 위험/현업지원수당을 지급하여 온 사실은 앞서 본 바와 같으므로, 이 사건 계약직 위험/현업지원수당은 소정근로의 대가로서 정기적·일률적·고정적으로 근로자에게 지급되는 것이다. 그러므로 이 사건 계약직 위험/현업지원수당은 통상임금에 해당한다.

자격면허수당(인정) 이 사건 계약직 자격면허수당은 모터카 운전원에 대하여 일정액을 지급하는 것인데, 모터카 운전원에 종사한다는 조건은 그 성취 여부가 확정된 기왕의 사실에 해당하므로 이 사건 계약직 자격면허수당은 고정성이 인정되어 통상임금에 해당한다.

효도휴가비, 월동보조비(부정) 이 사건 계약직 효도휴가비, 월동보조비는 지급기준일 당시 재직중일 것을 요건으로 함은 앞서 본 바와 같으므로, 이 사건 계약직 효도휴가비 및 월동보조비는 고정성이 없어서 통상임금에 해당하지 않는다고 봄이 타당하다.

선택적 복지비(인정) 위 제4의 사항 기재와 같은 이유로 통상임금에 해당한다.

계산 내역

원고들이 지급받아야 할 이 사건 각 법정수당 및 퇴직금은 이 사건 각 수당 중 위에서 통상임금에 포함되는 것으로 인정된 각 수당을 기존의 통상임금에 가산하여 다시 산정되어야 할 것이다.

이 사건 각 법정수당 및 이 사건 퇴직금 중 미지급분의 각 계산식으로서 원고와 피고 사이에 다툼이 없는 것은 다음과 같다(원, 피고는 아래와 같은 계산식 뿐 아니라 이 사건 각 수당 중 해당 항목의 수당이 통상임금으로 인정될 경우 이 사건 각 법정수당 및 퇴직금 증가액이 2015. 3. 15.자 청구취지 및 청구원인 변경신청서에 첨부된 별지2 각 수당 인정 시 청구액 세부산정과 같다는 점에 대하여도 다툼이 없다).

연장근로수당: 재산정분(재산정 통상임금×1.5/209×시간)-기지급분(약정통상임금×1.5/209×시간) ○ 야간근로수당: 재산정분(재산정 통상임금×0.5/209×시간)-기지급분(약정통상임금×0.5/209×시간) ○ 휴일근로수당: 재산정분(재산정 통상임금×1.5/209×시간)-기지급분(약정통상임금×1.5/209×시간) ○ 연차유급휴가수당: 재산정분(재산정 통상임금×1/209×8시간×미사용일수)-기지급분(약정통상임금×1/209×8시간×미사용일수) ○ 퇴직금(중간정산 퇴직금 포함): 재산정분(원고별 1일 재산정 평균임금×30일×원고별 퇴직금(중간정산) 지급률}-기지급분{원고별 1일 약정 평균임금×30일×원고별 퇴직금(중간정산) 지급률} 원고는 피고가 2010년 무기계약직 근로자에 대한 법정수당 지급 시, 근로기준법상 법정기준근로시간인 월 209시간보다 적은 월 174시간을 기준으로 약정 통상임금을 산정하였고, 또한 연장·휴일 근로에 대한 수당 산정비율도 법정기준인 150%보다 높은 174%를 적용하여 법정기준보다 큰 액수의 연장근로수당·야간근로수당·휴일근로수당·연차유급휴가수당을 지급한 사실을 자인하였는데, 피고가 위와 같이 이미 지급한 연장근로수당·휴일근로수당과 해당기간 동안 법정 기준에 의한 연장근로수당·휴일근로수당의 차액으로서 계약직 원고들의 청구액에서 공제되어야 할 금액의 계산식으로서 원고와 피고 사이에 다툼이 없는 것은 다음과 같다. 연장·휴일근로수당{=(약정통상임금×1.5/209×시간)-(약정통상임금×1.74/174×시간)}+야간근로수당{=(약정통상임금×0.5/209×시간)-(약정통상임금×0.5/174×시간)}+연차유급휴가수당{=(약정통상임금×8/209×미사용일수)-(약정통상임금×8/174×미사용일수)} 3) 미지급 법정수당 및 퇴직금의 산정 앞서 본 바와 같이 피고는 이 사건 각 수당 중 앞서 통상임금으로 인정되는 각 수당(정규직 원고들에 대한 보전수당, 장기근속수당, 대우수당, 직급보조비, 기술수당, 자격면허수당, 승무보조비, 역무활동보조비, 야식비, 선택적 복지비, 계약직 원고들에 대한 보전수당, 장기근속수당, 자격면허수당, 선택적 복지비, 위험/현업지원수당, 이하 '이 사건 통상임금 인정 수당'이라 한다)이 포함되지 않은 시간급 통상임금을 기초로 원고들에 대한 이 사건 청구기간 동안 이 사건 법정수당을 산정하여 원고들에게 지급하였으므로, 피고는 원고들에게 이 사건 각 통상임금 인정 수당을 포함하여 산정한 시간급 통상임금을 기초로 이 사건 각 법정수당 및 퇴직금을 산정하고, 그 금액에서 피고가 원고들에게 이미 이 사건 각 법정수당 및 퇴직금 명목으로 지급한 액수를 공제한 차액을 원고들에게 각 지급할 의무가 있다.

구체적으로 피고가 원고들에게 이 사건 청구기간에 대하여 지급하여야 할 이 사건 각 법정수당 및 퇴직금 차액은 별지3 인용금액 산정 기재와 같다. 각 수당란 아래 기재되어 있는 '법정수당 증가액'란의 각 기재는 이 사건 각 수당 중 위 통상임금 인정 부분으로 인하여 증가되는 이 사건 각 법정수당의 금액이고, '법정수당 인용액'란의 기재는 피고가 각 원고에게 지급하여야 할 이 사건 각 법정수당의 차액의 총액이며, '퇴직금 증가액'란의 각 기재는 그 각 수당의 통상임금 인정으로 인하여 증가되는 이 사건 퇴직금의 금액이고, '퇴직금 인용액'란의 기재는 그 각 퇴직금 증가액의 총액이며, '인용액 합계'란의 기재는 피고가 각 원고에게 지급하여야 할 금액으로서 이 사건 법정수당 및 퇴직금 차액의 합계액이며, 이는 별지2 청구금액 및 인용금액 합계표 중 '인용액 합계'란의 기재와 같다. 원고들 중 사망에 따른 소송수계인의 경우 피수계인에 대한 인용액에 상속분을 반영한 금액을 기재하였다.

원고들은 퇴직금 중간정산 이후의 임금협약에 의하여 소급하여 인상된 기준임금을 적용하여 미지급퇴직금의 지급을 구하고 있으나, 퇴직금의 중간정산이 성립한 후에 중간정산의 기준일 이전으로 소급하여 임금을 인상하기로 하는 내용의 노사 간 합의에 따라 임금인상의 효력이 소급하여 발생한다고 하더라도 특별한 사정이 없는 한 소급적인 임금인상의 효력이 이미 성립한 퇴직금의 중간정산에 관한 법률관계에 당연히 영향을 미친다고 볼 수는 없으므로(대법원 2014. 12. 11. 선고 2011다77290 판결 등 참조), 원고의 이 부분 주장은 이유 없다. 따라서 피고는 특별한 사정이 없는 한 별지3 인용금액 산정표 중 원고란 기재 각 원고에게 같은 표 중 각 '인용액 합계'란 기재 금원의 지급의무일 이후로 해당 원고들이 구하는 이 사건 2015. 3. 15.자 청구취지 및 청구원인 변경신청서 부본 송달일 다음날임이 기록상 명백한 2015. 3. 17.부터 피고가 이행의무의 존부 및 범위에 관하여 항쟁함이 상당한 이 판결 선고일인 2015. 6. 30.까지는 민법이 정한 연 5%의, 그 다음날부터 다 갚는 날까지는 소송촉진 등에 관한 특례법이 정한 연 20%의 각 비율에 의한 지연손해금을 지급할 의무가 있다.

피고의 신의칙 위반 주장 및 판단

피고는 이 사건 각 수당이 통상임금에 해당하지 않는다는 신뢰를 가지고 노사관계를 정립하여 왔음에도 원고들이 사후적으로 이 사건 각 법정수당을 추가로 구하는 것은 신뢰와 관행을 뒤집고 피고에게 중대한 경영상의 어려움을 초래하거나 피고의 존립을 위태롭게 하는 것이므로, 원고들의 청구는 신의성실의 원칙에 위배된다고 주장한다.

살피건대, 단체협약 등 노사합의의 내용이 근로기준법의 강행규정을 위반하여 무효인 경우에 무효를 주장하는 것이 신의칙에 위배되는 권리의 행사라는 이유로 배척한다면 강행규정으로 정한 입법 취지를 몰각시키는 결과가 될 것이므로, 그러한 주장이 신의칙에 위배된다고 볼 수 없음이 원칙인데, 이 사건에서는 이 사건 각 수당을 통상임금에 포함하지 않도록 피고의 보수규정으로 그와 같은 내용을 정하였을 뿐이고, 을 제8 내지 10호증의 각 기재만으로는 피고의 근로자들이 피고에게 이 사건 통상임금 인정 수당이 통상임금에 해당하지 않는다는 신뢰를 부여하면서 노사관계를 정립하여 왔다는 사정을 인정하기에 부족하고 달리 이를 인정할 증거가 없으며, 피고는 시장에서의 경쟁 결과에 따라 존립 여부 및 이윤 형성 규모가 좌우되는 사적 기업과는 달리 지방공기업법 및 도시철도공사 설치조례를 등에 따라 설립된 지방공기업이고, 갑 제10호증, 을 제12호증의 각 기재 및 변론 전체의 취지를 종합하여 인정되는 피고의 자본금이나 예산 규모 등에 비추어 볼 때 앞서 살펴 본 바와 같이 이 사건 청구에서 인용되는 금액으로 피고에게 중대한 경영상의 어려움이 초래되거나 피고의 존립이 위태롭게 된다고 보기 어려운 점 등에 비추어 보면, 원고들의 청구가 신의칙에 위배된다는 피고의 위 주장은 받아들일 수 없다.