서울동부지방법원 2016. 11. 24. 선고 2014가합1018 판결

당사자의 지위 피고는 건설기계, 내연기관 부품 등의 제조·판매업 등을 영위하는 회사이고, 원고들은 피고의 사업장에서 근무하고 있거나 근무하였던 기술직 근로자들이다.

단체협약 및 취업규칙 등 피고가 원고들에게 임금을 지급함에 있어 지급기준이 된 노사합의, 취업규칙 기타 관련 규정의 주요 내용은 다음과 같다.

2010년 임금 및 단체협약 합의서

2012년 임금 및 단체협약 합의서

피고의 취업규칙(2013. 5. 15.자로 개정된 것, 이하 '취업규칙'이라고만 한다) 4) 피고의 급여규정(2012. 12. 14.자로 개정된 것, 이하 '급여규정'이라고만 한다) 5) 생산장려수당 관련 노사합의서 6) 2012년 기술사원 인사제도 개선 합의서 7) 개인연금보험료 관련 노사합의서(2006. 9. 14. 자) 다. 임금 등의 지급 1) 피고는 원고들에게 위 단체협약, 취업규칙 등에 의거하여 기본급, 상여금, 제수당 등을 지급하였고, 보험회사에 개인연금보험료를 지급하였다.

피고는 통상임금의 범위에 기본급과 일부 수당[생산수당, 직책수당, 직위수당, 위 해수당, 지게차운전면허수당, 검사대상기기 조정수당, 고압가스 안전관리수당, 전기 안전관리담당수당, 도시가스 안전관리담당수당, 방사선 취급감독수당, 방화 관리수당, 에너지 관리수당, 환경관리인 수당, 위험물취급주임수당, 중기 정비수당근속수당, 가족수당]만을 포함시킨 뒤 월 소정 근로시간을 243시간으로 하여 원고들의 시간급 통상임금을 산정하였다.

피고는 원고들에게 위 통상시급을 기초로 계산한 법정수당 및 퇴직금(퇴직금 중간정산금 포함)을 지급하였고, 원고들의 1일 8시간 이내 휴일근로시간은 연장근로에 해당하지 않음을 전제로 법정수당을 계산하여 지급하였다. [인정근거](2014가합1018 사건과 2014가합1025사건에는 각 갑 제1 내지 3호증이 제출되었는바, 각 갑 제1호증의 1을 제외하고는 모두 2013가합12073 사건의 갑 제1호증의 2 내지 갑 제3호증과 중복되므로, 이하 사건의 구분 없이 증거번호만으로 특정한다) 갑 제1호증의 2, 제2, 3, 5, 8 내지 11호증, 을 제2, 4호증(각 가지번호 포함, 이하 같다)의 각 기재, 변론 전체의 취지 2. 당사자들의 주장 가. 원고들의 주장 1) 정기상여금, 생산장려수당, 영업소수당, 운전근무수당, 운전면허수당, 정비수당, 정 비자격수당, 기능장수당, 수질환경기술인수당, 창원지역수당, 해외근무수당은 소정근로의 대가로 정기적·일률적·고정적으로 지급되는 것이므로 통상임금에 해당한다.

또한 피고는 원고들이 1주 40시간을 초과하여 휴일근로를 한 경우 그 법정수당을 계산함에 있어 연장근로수당의 가산율 50%를 추가로 할증하여 계산하여야 한다.

피고는 원고들에 대한 퇴직금을 계산할 때 개인연금보험료(피고가 부담한 4만 원 부분에 한정한다. 이하 같다), 설·추석 선물비를 평균임금에 포함하여 계산하여야 한다.

따라서 피고는 위 기준에 따라 원고들의 2010. 8.경부터 2013. 9.경 사이의 연장·야간·공휴(일요일을 제외한 토요일, 공휴일 등)·휴일(일요일)·연차수당, 휴일 겸 시간외근로수당(이하 '휴일할증수당'이라고 한다) 등 법정수당과 퇴직금을 다시 계산하고, 원고들에게 이미 지급한 법정수당, 퇴직금과의 차액 상당액 및 이에 대한 지연손해금을 지급할 의무가 있다.

피고의 주장

정기상여금, 생산장려수당, 정비수당, 해외근무수당은 소정근로의 대가가 아니고 고정성도 결여한 것이므로 통상임금에 해당하지 않는다. 또한, 휴일근로는 연장근로에 해당하지 않으므로 1일 8시간 이내의 휴일근로에 대해서는 휴일할증수당을 추가로 지급할 의무가 없다.

설령 정기상여금의 통상임금성이 인정되더라도 이를 통상임금에 반영하여 법정수당을 추가로 청구하는 것은 기존 노사합의에 어긋나고 피고에게 상당한 재정적 부담을 초래하기 때문에 신의칙에 위배되어 허용될 수 없다.

개인연금보험료 및 설·추석 선물비는 복리후생 목적으로 지급되는 것으로 근로의 대가인 임금으로 볼 수 없으므로 근로의 대가인 평균임금에 포함되지 않는다.

피고가 근로기준법을 상회하는 가산율을 적용하여 연차수당을 지급하는 등 원고들에게 법정수당을 초과 지급하였으므로, 피고가 초과 지급한 법정수당 상당액은 원고들이 구하는 법정수당 추가분에서 상계 또는 충당되어야 한다.

통상임금의 판단기준 어떠한 임금이 통상임금에 속하는지 여부는 그 임금이 소정 근로의 대가로 근로자에게 지급되는 금품으로서 정기적·일률적·고정적으로 지급되는 것인지를 기준으로 그 객관적인 성질에 따라 판단하여야 하고, 임금의 명칭이나 그 지급주기의 장단 등 형식적 기준에 의해 정할 것이 아니다(대법원 2013. 12. 18. 선고 2012다89399 전원합의체 판결 등 참조).

정기상여금: 인정

앞서 거시한 증거들 및 갑 제6호증의 기재에 의하면, 피고가 단체협약 등에 따라 매년 2, 4, 6, 8, 10, 12월 및 창립기념일에 '기본급, 가족수당, 근속수당, 통상시급(기존의 약정 통상시급) 30시간 분'을 합한 금액을 기준으로, 근속기간이 6개월 미만인 기술직 근로자들에게는 근속기간 별로 일정 비율의 정기상여금을, 근속기간이 6개월 이상인 기술직 근로자들에게는 100%의 정기상여금을 각 지급하였고, 중도에 근로자의 신분이 변동된 경우 일할계산하여 정기상여금을 지급한 사실을 인정할 수 있다. 위 인정사실들을 위 법리에 비추어 살펴보면, 정기상여금은 일정 근속기간에 이른 근로자에 대하여는 소정근로를 제공하기만 하면 확정적으로 지급되는 금전으로, 정기적·일률적으로 지급되는 고정적인 임금인 통상임금에 해당한다고 봄이 타당하다. 원고들의 이 부분 주장은 이유 있다.

이에 대하여 피고는, 근로자의 근속기간, 휴직·정직·인사대기 여부 등에 따라 정기상여금의 지급비율에 차등을 두고 있고, 시간급월급제 사원인 기술직 사원들에 대해서도 1년 단위로 그 지급액수를 산정하고 있으므로, 정기상여금은 소정근로의 대가로 지급한 임금이 아니라 사용자가 근로장려, 공로보상 등의 목적으로 지급한 금원에 불과하다고 주장한다. 그러나 1 소정근로의 대가성이라 함은 근로를 제공하였을 때 그에 대한 대상(代償)으로 임금을 지급받는 관련성을 의미하는 것이지 근로시간의 절대적인 양과 임금 지급액 사이의 비율이 근로자별로 동일할 것을 요하지 않는 점, 2 근속기간에 따라 정기상여금 지급비율에 차등을 두더라도 일정한 근속기간에 도달한 근로자는 임의의 날에 근로를 제공하면 다른 추가적인 조건의 성취 여부와 관계없이 근속기간에 연동하는 정기상여금을 확정적으로 지급받을 수 있는 점, 3 단체협약 등에 휴직자 등에 대하여 특정 임금에 대한 지급 제한사유를 규정하고 있더라도 이는 해당 근로자의 개인적인 특수성을 고려하여 그 임금 지급을 제한하고 있는 것에 불과한 점, 4 1년 단위로 지급액수를 산정한다는 사정만으로 정기상여금의 소정근로 대가성을 부인할 수 없는 점 등에 비추어, 피고의 이 부분 주장은 받아들이지 아니한다.

생산장려수당: 인정

매 근무일마다 일정액의 임금을 지급하기로 정함으로써 근무일수에 따라 일할계산하여 임금이 지급되는 경우에는 실제 근무일수에 따라 그 지급액이 달라지기는 하지만, 근로자가 임의의 날에 소정근로를 제공하기만 하면 그에 대하여 일정액을 지급받을 것이 확정되어 있으므로, 이러한 임금은 고정적 임금에 해당한다(대법원 2013. 12. 18. 선고 2012다89399 전원합의체 판결 등 참조).

1 피고와 노동조합이 1995. 8. 26. 월급제를 시행하는 등 인사제도를 개편하면서 그 임금인상효과를 고려하여 기술직 사원들에게 1996. 1. 1.부터 월 94,000원(= 순수수당 65,000원 + 별도합의수당 29,000원)의 수당을 지급하기로 합의한 사실, 2 위 월급제수당 중 순수수당에 대하여 1995. 8. 26.자 월급제 관련 합의서에는 월 만근이 지급조건으로 부가되어 있었지만 1996. 7. 10.자 월급제 및 인사제도 개편 합의서에는 별도로 지급조건으로 부가되지 않았고, 별도합의수당에 대하여는 추가적인 지급조건이 부가된 바 없는 사실, 3 피고와 노동조합이 2001년 단체협약을 체결하면서 월급제수당을 생산장려수당으로 명칭을 변경하며, 지급방법은 1996년 노사합의에 따르기로 합의한 사실은 앞서 기초사실에서 본 바와 같으므로, 위 2001년 단체협약의 '1996년 노사 합의'는 위 1996. 7. 10.자 월급제 및 인사제도 개편 합의로 봄이 타당하고, 한편 4 갑 제 4 내지 6, 13, 14호증, 을 제2, 3, 15호증의 각 기재에 의하면, 피고의 급여규정 제4조 제1항 제3호, 제7조, 제10조에 의하여 생산장려수당은 '제수당'으로 급여계산 기간중 신규채용자, 복직자, 휴·정직자, 사간 전·출입자 및 중도퇴직자에게 일할계산하도록 규정되어 있고, 5 피고는 실제로 원고들 중 휴직·퇴직 등의 사유로 월 만근하지 않은 사람에게 해당 월의 생산장려수당 전체를 일할계산하여 지급한 바 있는 사실을 인정할 수 있다. 위 인정사실에 의하면, 생산장려수당은 근로자가 임의의 날에 소정근로를 제공하기만 하면 정기적·일률적·고정적으로 지급되는 통상임금에 해당한다고 봄이 타당하다.

따라서 원고들의 이 부분 주장은 이유 있다.

정비수당: 인정

지급 대상기간에 이루어진 근로자의 근무실적을 평가하여 이를 토대로 지급 여부나 지급액이 정해지는 임금은 일반적으로 고정성이 부정된다고 볼 수 있다. 그러나 근무실적에 관하여 최하 등급을 받더라도 일정액을 지급하는 경우와 같이 최소한도의 지급이 확정되어 있다면, 그 최소한도의 임금은 고정적 임금이라고 할 수 있다(대법원 2013. 12. 18. 선고 2012다89399 판결 참조).

갑 제2 내지 4호증, 을 제4호증의 각 기재 및 변론 전체의 취지를 종합하면, 정비수당은 서비스(A/S) 정비직 기술직 사원에 대해 서비스 평가결과를 반영하여 월 4~7만원으로 차등지급되는 수당인 사실, 피고의 2008년~2010년 단체협약 제37조, 2010년 단체협약 제36조 및 취업규칙 제82조, 급여규정 제4조 제1항 제3호, 제7조, 제9조, 제10조에 의하면 정비수당은 '제수당'으로 급여계산 기간 중 신규채용자, 복직자, 휴·정직자, 사간 전·출입자 및 중도퇴직자에게 일할계산하도록 규정되어 있는 사실을 인정할 수 있다. 위 인정사실에 의하면, 정비수당은 근무실적인 서비스 평가결과를 반영하여 지급되지만 최하 등급을 받더라도 월 4만 원이 지급되는 것이 확정되어 있으므로, 고정성이 인정되어 통상임금에 해당한다.

해외근무수당: 부정 갑 제2 내지 4호증, 을 제4호증의 각 기재 및 변론 전체의 취지를 종합하면, 1 피고의 2008년~2010년 단체협약 제37조, 2010년 단체협약 제36조 및 취업규칙 제82조, 급여규정 제4조 제1항 제3호, 제7조, 제9조, 제10조에 의하면 해외근무수당은 '제수당'으로 급여계산 기간 중 신규채용자, 복직자, 휴·정직자, 사간 전·출입자 및 중도퇴직자에게 일할계산하도록 규정되어 있는 사실, 2 해외근무수당은 ᄀ 한국과 현지 간 물가 수준을 감안하여 동일한 구매력을 유지하기 위한 '생계비 수당(COLA)'과 ᄂ 파견대상국의 삶의 질이 우리나라보다 낮은 경우에만 그 하락 수준에 비례하여 지급하고 파견대상국의 삶의 질이 우리나라보다 높은 경우는 지급하지 않는 '삶의 질 수당(QOLA)'으로 이루어져 있는데, 기본급, 고정수당, 연장근로수당, 상여급의 합산액에 AA 회사에서 제공받은 수치로 생계비 수당은 COL Index, 삶의 질 수당은 QOL Index를 각 곱하여 산정하는 사실을 인정할 수 있다. 위 인정사실에 의하면, 해외근무수당은 해외근무라는 특수한 조건에 따라 지급되는 것이고, 위 수당들의 액수는 해외급여가 국내급여 기준으로 일정한 배율이 되도록 하며, 다시 국가별로 배율을 달리하여 해외급여액을 조정하면서 정해지는 점에 비추어 볼 때, 해외근무지역의 환율, 물가수준, 생활비용 등을 반영하여 해외근무자와 실질적으로 동등한 직급호봉의 국내근로자의 임금과 형평을 맞추기 위하여 지급된 것으로 보인다. 따라서 위 수당은 사실상 해외에서 근무하는 동안 지급받은 급여 가운데 동등한 직급호봉의 국내근로자에게 지급되는 급여를 초과하는 부분으로서, 실비변상적인 것이 거나 임시로 지급받은 임금이라 할 것이고, 위 수당의 지급조건이 소정 근로의 가치 평가와 관련된 조건으로 보기 어려워 일률성도 없으므로, 이를 통상임금에 해당한다고 할 수는 없다.

영업소수당, 운전근무수당, 운전면허수당, 정비자격수당, 기능장수당, 수질환경기술인수당, 창원지역수당(이하 통칭하여 '영업소수당 등'이라 한다): 인정 갑 제4, 5호증의 각 기재에 의하면, 피고의 급여규정 제4조 제1항 제3호, 제7조, 제10조에 의하면 영업소수당 등은 '제수당'으로 급여계산 기간 중 신규채용자, 복직자, 휴·정직자, 사간 전·출입자 및 중도퇴직자에게 일할계산하도록 규정되어 있는 사실을 인정할 수 있다. 따라서 영업소수당 등은 소정근로를 제공하기만 하면 그 지급이 확정된 것이라고 볼 수 있어 정기적·일률적으로 지급되는 고정적인 임금인 통상임금에 해당한다.

소결론 정기상여금, 생산장려수당, 영업소수당 등, 정비수당은 통상임금에 해당하고, 해외근무수당은 통상임금에 해당하지 않는다.

사용자가 근로의 대상으로 근로자에게 지급하는 일체의 금품으로서, 근로자에게 계속적·정기적으로 지급되며 그 지급에 관하여 단체협약, 취업규칙, 급여규정, 근로계약, 노동관행 등에 의하여 사용자에게 지급의무가 지워져 있고 또한 일정 요건에 해당하는 근로자에게 일률적으로 지급하는 것이라면 그 명칭 여하를 불문하고 평균임금의 산정 대상이 되는 임금이라고 보아야 한다(대법원 2002. 10. 17. 선고 2002다8025 전원합의체 판결, 대법원 2012. 2. 9. 선고 2011다20034 판결 등 참조).

앞서 본 인정사실과 증거들에 의하면, 개인연금보험료 및 설·추석 선물비는 근로의 대가로서 계속적·정기적으로 지급되었으며 그에 관한 노사 간 합의 등에 따라 사용자인 피고에게 지급의무가 지워져 있다고 봄이 타당하고, 달리 개인연금보험 가입 여부가 근로자들의 자율에 맡겨져 있었다거나 피고가 근로자 중 일부에게 개인연금보험료를 지급하지 않았다고 인정할 증거가 없으므로, 개인연금보험료 및 설·추석 선물비는 퇴직금 산정의 기초가 되는 평균임금에 포함된다고 봄이 타당하다.

근로기준법 제56조가 정하는 할증임금의 제도적 취지는, 연장·야간·휴일근로가 기준 근로시간 내에서 행하여지는 근로보다 근로자에게 더 큰 피로와 긴장을 가져오게 하고 근로자가 누릴 수 있는 생활상의 자유시간을 제한하는 것이 되므로 이에 상응하는 경제적 보상을 하려는 데에 있고(대법원 1990. 12. 26. 선고 90다카12493 판결 등 참조), 사용자에게 가중된 금전적 부담을 가하여 연장·야간·휴일근로를 억제함으로써 근로자의 건강과 인간다운 생활을 보호하려는 측면도 있다. 한편, 하루에 8시간을 초과하는 근로는 물론이고, 1주일에 40시간을 초과하는 근로 역시 근로자에게 더 큰 피로와 긴장을 줄 수 있고, 따라서 근로자의 건강과 인간다운 생활을 위하여 그 억제의 필요성이 강하다. 이에 근로기준법 제53조는 사용자가 근로자에게 1주일에 1회 이상의 유급휴일을 주도록 강제하고 있다. 그러므로 원고들 등의 근무시간 중 일부가 주 40시간을 초과한 근무시간에 해당할 경우 피고는 그 날이 휴일인지 여부와 관계없이 연장근무수당을 지급하여야 한다고 봄이 타당하다. 원고들의 이 부분 주장은 이유 있다.

피고는, 유급휴일이 1주 동안의 소정근로를 개근한 자에게 주어진다는 점(근로기준법 시행령 제30조 참조), 고용노동부의 해석 및 기존 노동관행 등에 비추어 근로기준법 제50조 소정의 '1주'가 휴일을 제외하고 근로의무가 있는 날만을 의미한다고 주장하나, 1 '1주'는 역(歷)상 연속하는 7일로 해석하는 것이 법령의 문언 및 사회통념에 부합하는 점, 2 위 규정에서 말하는 '근로시간'은 근로자가 사용자의 지휘·감독 아래 근로계약상의 근로를 제공하는 '실근로시간'을 의미하므로(근로기준법 제50조 제3항 참조), 이를 초과하여 근로를 제공할 경우 그 시기가 근로일, 휴무일 또는 휴일인지에 따라 제공된 근로에 대한 평가(즉, 당해 근로가 연장근로에 해당한다는 점)가 달라진다고 보기 어려운 점, 3 하루에 8시간을 초과하는 근로는 물론이고, 1주일에 40시간을 초과하는 근로 역시 근로자에게 더 큰 피로와 긴장을 줄 수 있으므로, 근로자의 건강과 인간다운 생활을 위하여 그 억제의 필요성이 강한 점 등을 고려하면, 피고의 이 부분 주장은 받아들이기 어렵다.

청구원인에 관한 판단 정기상여금, 생산장려수당, 영업소수당 등, 정비수당이 통상임금에, 개인연금보험료 및 설·추석 선물비가 평균임금에 각 해당함은 앞서 본 바와 같으므로, 피고는 특별한사정이 없는 한 이를 통상임금 및 평균임금에 산입하여, 이를 기초로 한 법정수당 차액분 및 퇴직금을 원고들에게 지급할 의무가 있다. 또한, 피고는 1주 40시간을 초과하여 휴일에 근로한 근로자들에게 휴일할증수당을 추가로 지급할 의무가 있다.

신의칙 항변에 관한 판단

관련 법리 노사합의에서 정기상여금은 그 자체로 통상임금에 해당하지 아니한다고 오인한 나머지 정기상여금을 통상임금 산정 기준에서 제외하기로 합의하고 이를 전제로 임금수준을 정한 경우, 근로자 측이 앞서 본 임금협상의 방법과 경위, 실질적인 목표와 결과 등은 도외시한 채 임금협상 당시 전혀 생각하지 못한 사유를 들어 정기상여금을 통상임금에 가산하고 이를 토대로 추가적인 법정수당의 지급을 구함으로써, 노사가 합의한 임금수준을 훨씬 초과하는 예상외의 이익을 추구하고 그로 말미암아 사용자에게 예측하지 못한 새로운 재정적 부담을 지워 중대한 경영상의 어려움을 초래하거나 기업의 존립을 위태롭게 한다면, 이는 종국적으로 근로자 측에까지 그 피해가 미치게 되어 노사 어느 쪽에도 도움이 되지 않는 결과를 가져오므로 정의와 형평 관념에 비추어 신의에 현저히 반하고 도저히 용인될 수 없음이 분명하다. 그러므로 이와 같은 경우 근로자 측의 추가 법정수당 청구는 신의칙에 위배되어 받아들일 수 없다(대법원 2013. 12. 18. 선고 2012다89399 전원합의체 판결 참조).

인정사실 위와 같은 법리를 토대로 이 사건에 관하여 보건대, 갑 2, 12, 15, 18호증, 을 4 내지 13, 15, 16호증의 각 기재에 변론 전체의 취지를 더하면, 다음과 같은 사정을 알 수 있다.

노사의 기존 임금협상과 신뢰의 형성 1 피고가 1987년경 정기상여금제도를 도입한 이래 피고와 노동조합은 이 사건 소 제기 무렵까지 정기상여금을 통상임금의 범위에서 제외한다는 전제 하에 단체협약을 체결하였다. 특히, 피고와 노동조합은 1976년경부터 통상임금의 범위에 관해 합의하였는데, 정기상여금은 제도 도입 이후 현재까지 통상임금에서 제외되었다. 2 피고는 통상임금에서 정기상여금을 제외하기로 한 노사협의에 따라 각종 수당을 계산하여 근로자들에게 지급하였고, 피고의 근로자들도 이 사건 소를 제기하기 이전까지 이러한 통상임금 계산 관행에 관하여 특별한 이의를 제기하지 않았다.

피고의 재정상황 1 피고는 북미, 유럽, 중국 등 해외 종속회사에 자금을 투자하여 사업을 영위하는 글로벌 기업으로 해외 시장의 경기 변동으로부터 직접적인 영향을 받고 있다. 피고는 해외 시장의 경기 불황, 중국 굴삭기시장에의 점유율 하락 등으로 인하여 2008년 경 이후 현재까지 일부 기간을 제외하고는 지속적인 손실을 기록하고 있다. 2 피고는 2010년 382억 원, 2011년 3,138억 원, 2014년 470억 원의 당기순이익을 내기도 하였으나, 2008년 1,218억 원, 2009년 3,111억 원, 2012년 1,213억 원, 2013년 1,203억 원, 2015년 상반기 506억 원의 당기순손실을 기록하는 등 2008년 이후 전반적으로 적자상태에 있다. 피고의 2008년~2015년 상반기 누적 당기순손실은 3,261억 원에 달한다. 한편 피고의 영업활동 현금흐름은 2010년 8,042억 원, 2011년 1,119억 원, 2012년 -2,866억 원, 2013년 630억 원, 2014년 -781억 원이었다. 한편 피고는 2016년 상반기에 1,817억 원의 반기순이익을 기록하였고, 피고의 현금 및 현금성자산은 2014년 66억 7,000만 원에서 2015년 265억 8,000만 원, 2016년 상반기 1,399억 3,500만 원으로 증가하였으나, 이는 시장상황 개선으로 인한 경영 안정화보다는 피고가 2015년 구조조정으로 비용을 절감하고 사업 부문 일부를 매각함으로써 나타난 일시적인 현상일 가능성도 있다. 3 피고의 이자보상배율(영업이익을 이자비용으로 나눈 비율로, 100%보다 적으면 영업이익보다 이자비용이 더 큰 상태를 의미한다)은 2012년 약 38%(영업이익 536억 원, 이자비용 1,405억 원), 2013년 -11%(2013년 영업손실 195억 원, 이자비용 1,659억원), 2014년 약 58%(영업이익 943억 원, 이자비용 1,613억 원), 2015년 -90%(영업이익 -1,430억 원, 이자비용 1,587억 원), 2016년 1분기 31%(영업이익 109억 원, 이자비용 347억 원) 등으로 2012년경 이후 현재까지 발생한 영업이익보다 지출해야 하는 이자비용이 더 큰 상태이다. 4 피고는 위와 같은 경영실적의 악화로 2014년경 차환 발행 (새로운 회사채를 발행하여 만기된 기존의 회사채를 갚는 방식의 사채 발행)을 하였고, 2015년 상반기 기준으로 약 4조 6,500억 원 상당의 채무를 부담하고 있다. 신용평가기관들은 피고의 신 용등급을 '안정적'에서 '부정적'으로 하향조정한 상태이고, 피고는 2015년 경영상 어려움을 이유로 근로자들을 상대로 희망퇴직을 실시하였다.

정기상여금을 통상임금에 산입 시 증가하는 피고의 재정부담 1 통상임금에 정기상여금을 포함시키면 2010년경~2013년경 사이의 피고 소속 기술직 근로자들의 시간급 통상임금 상승률이 약 64% ~ 65%에 달할 것으로 추산된다. 2 노사가 예정한 2010년경~2012년경 사이 실질임금 상승률은 평균 4.67%이나, 정기상여금을 통상임금에 포함하면 같은 기간 실질임금이 적어도 평균 18% 이상 상승하여 당초 예정한 임금상승률의 약 4배가 된다. 2013년에는 임금을 동결하기로 합의하였음에도, 정기상여금을 통상임금에 포함하면 실질임금 상승률은 약 12.55%에 달한다. 3 2013년 기준 피고의 근로자 수는 5,554명, 기술직 근로자 수는 2,170명인바, 정기상여금이 통상임금에 산입되면 기술직 근로자들에게 추가로 지급하여야 할 인건비는 2010년~2013년 사이 연간 평균 222억 원 정도일 것으로 추산된다. 피고의 전체 기술직 근로자의 2013년 급여액이 약 1,497억 원임을 고려하면 추가로 발생하는 인건비는 연간 급여의 약 14%에 달한다[한편, 원고들은 현재까지 정기상여금을 통상임금에 산입함을 전제로 한 임금 청구를 하지 않은 근로자들의 임금 청구권 중 상당부분은 시효소멸하였고, 원고들이 정기상여금 산입으로 인한 법정수당 증가액 중 15%만을 청구하였으므로 피고가 지출하게 되는 인건비를 달리 계산하여야 한다고 주장한다. 그러나 신의칙 항변을 받아들일지 여부는 일부이든 전부이든 근로자가 추가 법정수당을 청구할 무렵을 기준으로 앞서 본 여러 가지 사정(특히 사용자의 예측가능성, 통상임금의 증가로 인한 사용자의 재정적 부담가능성 등)을 고려하여 그와 같은 청구 자체가 신의칙에 위배되는지를 결정해야 한다고 봄이 타당한 점, 실제로 원고들 외에도 피고의 근로자들이 피고를 상대로 서울남부지방법원 2013가합12717호로 정기상여금 산입으로 인한 법정수당 증가액을 청구하는 소를 제기하여 위 법원으로부터 2015. 12. 18. 이에 관한 판결을 받아 현재 항소심 계속 중인 점 등을 고려하면, 일부 근로자만 추가 법정수당 청구를 하였다거나 다수의 근로자가 기왕에 발생한 추가 법정수당 청구권 중 상당액을 포기하여 사용자가 부담할 실질적인 재정적 부담이 줄어들었다는 등의 사정변경은 신의칙 항변을 배척하는 사유로 고려하기 어렵다].

판단(신의칙 위반 여부) 위와 같은 사정에 비추어 볼 때, 정기상여금을 통상임금에 포함하여 법정수당을 산정할 경우 원고들은 당초 합의한 임금수준을 훨씬 초과하는 예상외의 이익을 얻게 되고, 장기적인 경영난 상태에 있는 피고가 그로 인해 예측하지 못한 새로운 재정적 지출을 하게 됨으로써 피고에게 중대한 경영상의 어려움이 초래될 위험이 있다고 봄이 타당하며, 갑 13 내지 17호증의 각 기재만으로 위 인정사실을 뒤집기에 부족하다. 따라서 원고들의 이 부분 청구는 신의성실의 원칙에 위배되어 허용되지 않으므로, 피고의 항변은 이유 있다.

상계충당 항변

상계충당 가능성

피고는, 근로기준법을 상회하는 가산율을 적용하여 연차수당을 지급하는 등 원고들에게 법정수당을 초과 지급하였으므로, 그 초과 지급액을 미지급된 다른 법정수당에서 상계 또는 충당하여야 한다는 취지로 주장한다.

살피건대, 임금은 직접 근로자에게 전액을 지급하여야 하는 것이므로 사용자가 근로자에 대하여 가지는 채권으로써 상계하지 못하는 것이 원칙이지만, 계산의 착오 등으로 임금이 초과 지급되었을 때 그 행사의 시기가 초과 지급된 시기와 임금의 정산, 조정의 실질을 잃지 않을 만큼 합리적으로 밀접되어 있고 금액과 방법이 이미 예고되어 있는 등 근로자의 경제생활의 안정을 해할 염려가 없는 경우 등에는 초과 지급된 임금의 반환청구권을 자동채권으로 하여 상계 내지 충당할 수 있다고 할 것이다.

초과 지급 법정수당의 산정

한편 초과 지급된 법정 수당을 산정하는 방법에 관하여, 원고는 피고가 이미지급한 법정수당에서 상여금을 포함하여 계산한 근로기준법상 법정수당을 공제하여 산정하여야 한다고 주장하고, 피고는 이미 지급한 법정수당에서 상여금을 제외하고 계산한 근로기준법상 법정수당을 공제하여 산정하여야 한다고 주장한다.

살피건대, 이 사건에서 정기상여금의 통상임금성은 인정되나 원고들이 정기상여금을 통상임금에 산입하여 계산한 추가 법정수당을 청구함은 신의칙에 반하여 허용되지 아니함은 앞서 인정한 바와 같다. 위와 같은 추가 법정수당의 청구를 받아들이지 않는 것은 노사합의에 대한 피고의 신뢰, 추가 법정수당의 청구를 받아들일 경우 원고들이 노사합의 수준을 훨씬 초과하는 예상외의 이익을 추구하고 그로 말미암아 피고에게 예측하지 못한 새로운 재정적 부담을 지워 중대한 경영상의 어려움을 초래하는 결과 종국적으로 원고들에게까지 피해가 미치게 되어 정의와 형평 관념에 비추어 허용할 수 없기 때문이다. 그런데 1 위와 같은 판단이 정기상여금의 통상임금성 자체를 부정하는 것은 아닌 점, 2 이미 지급된 법정수당에서 공제하는 근로기준법상 법정수당을 산정할 때 정기상여금을 포함하여 계산한다고 하여 피고의 신뢰를 침해하거나 피고에게 중대한 경영상의 어려움을 초래한다고 볼 수 없는 점, 3 통상임금성이 인정되는 정기상여금을 원고들의 임금 청구액수에 반영하지 못하게 하는 데서 더 나아가 피고가정기상여금을 포함하지 않고 계산한 초과 지급 법정수당을 원고들의 미지급 임금에 상계충당할 수 있다고 한다면 예외규정인 신의칙을 적용하여 강행규정으로 정한 원고들의 임금청구권을 과다하게 제한하게 되는 점 등을 고려하면, 원고들의 임금 청구에 대하여 피고가 상계 내지 충당을 주장하는 초과 지급 법정수당을 산정할 때에는 근로기준법상 법정수당에 정기상여금을 포함하여 산정함이 타당하다.

이 사건에서 보건대, 피고가 원고들에게 이미 지급한 법정수당에서 상여금을 포함하여 계산한 근로기준법상 법정수당을 공제하면 피고가 원고들에게 초과 지급한 법정수당은 없는 사실은 당사자 사이에 다툼이 없다.

소결론 결국 피고가 원고들에게 근로기준법상 법정수당을 초과하여 지급한 법정수당이 있음을 전제로 이를 피고가 원고에게 지급할 미지급 임금에서 상계 또는 충당하여야 한다는 피고의 주장은 이유 없다.

소결론 앞서 본 기준에 따라 피고가 원고들에게 추가로 지급해야 할 법정수당(생산장려수당, 영업소수당 등, 정비수당 인정) 및 퇴직금(개인연금보험료 및 설·추석 선물비를 평균 임금으로 인정)을 재계산하면 별지 2 원고별 계산표 '1체불 법정수당'란, '2 체불 휴일 시간외 할증임금'란 및 '3 체불 퇴직금'란 기재와 같고, 이를 모두 합산하면 같은 표 '인용금액'란 기재와 같다. 결국 피고는 원고들에게 별지 2 원고별 계산표 중 '인용금액'란 기재 각 해당 금원 및 각 이에 대하여 원고

소결론 앞서 본 기준에 따라 피고가 원고들에게 추가로 지급해야 할 법정수당(생산장려수당, 영업소수당 등, 정비수당 인정) 및 퇴직금(개인연금보험료 및 설·추석 선물비를 평균 임금으로 인정)을 재계산하면 별지 2 원고별 계산표 '1체불 법정수당'란, '2 체불 휴일 시간외 할증임금'란 및 '3 체불 퇴직금'란 기재와 같고, 이를 모두 합산하면 같은 표 '인용금액'란 기재와 같다. 결국 피고는 원고들에게 별지 2 원고별 계산표 중 '인용금액'란 기재 각 해당 금원 및 각 이에 대하여 원고 B, C, D, E, F, G, H, I, J, K, L, M, N, O, P, Q, R, S, T, U, V, W, X, Y, Z에게는 그 중 같은 표 1 체불법정수당과 2 체불 휴일 시간외 할증임금란의 합계[1+2]'란 기재 각 해당 금원에 대하여 최종 급여 지급일 다음날인 같은 표 '지연손해금 기산일'란 기재 각 해당일로부터, 같은 표 3 체불퇴직금'란 기재 각 해당 금원에 대하여 위 원고들의 퇴직일로부터 14일이 경과한 다음날인 같은 표 '지연손해금 기산일(퇴직금)'란 기재 각 해당일로부터, 나머지 원고들에게는 위 원고들이 구하는 바에 따라 이 사건 소로 구하는 최종 급여 지급일 다음날인 같은 표 '지연손해금 기산일'란 기재 각 해당일로부터 각 피고가 그 이행의무의 존부 및 범위에 관하여 항쟁함이 상당한 이 판결 선고일인 2016. 11. 24.까지는 원고들이 구하는 바에 따라 상법이 정한 연 6%, 각 그 다음날부터 다 갚는 날까지는 소송촉진 등에 관한 특례법이 정한 연 15% 의 각 비율로 계산한 돈을 지급할 의무가 있다.