서울동부지방법원 2019. 9. 26. 선고 2019가단273 판결

[인정근거] 다툼 없는 사실, 갑 제1 내지 3호증(각 가지 번호 포함)의 각 기재, 변론 전체의 취지

피고는 2차례 해고통지를 하면서 해지 근거를 밝히지 않다가 이 사건 답변서에서 근로계약서 제9조 제2항과 민법 제661조를 해지 근거로 들고 있다. 그러나 자치관리에서 위탁관리로 변경하는 피고의 결정은 위 근로계약서에서 말하는 담당업무의 소멸에 해당하지도 않고 민법 제661조의 부득이한 사유에 해당하지도 않는다. 따라서 피고의 해고통지는 모두 효력이 없고, 이 사건 근로계약은 아직도 유효하다.

피고는 1차 해고통지 전에 원고에게 위탁관리업체의 고용승계를 보장하였으나 원고가 이를 거절하였던 것처럼 주장하나, 피고의 주장과 달리 1차 해고통지 전후로 고용승계에 대해서는 어떠한 이야기도 없었다. 해고통지나 내용증명우편 어디에도 고용승계에 대한 이야기는 없다. 그러다가 2차 해고통지를 받고서 원고는 피고의 대표자이던 E에게 근무조건이 같다면 위탁관리업체로 이직할 수 있음을 설명하고 그러한 취지로 피고와 위탁관리업체에 내용증명우편을 보냈으나 어떠한 답변도 받지 못하였다. 고용승계 이야기는 1차 해고통지 전후로는 없다가 2차 해고통지 후에야 나왔던 것으로 피고의 주장과 달리 고용승계와 관련하여 원고가 마음을 바꾼 적은 없다.

원고는 지금도 복직을 희망하고 있고언제든지 근무할 준비가 되어 있다. 그렇지만 이 사건 답변서에서 보는 것처럼 피고는 원고의 복직을 확고하게 거절하고 있고 이를 번복할 가능성이 전혀 없어 보인다. 피고의 복직 거절 의사가 확고한 만큼 피고는 원고에게 근로계약기간의 임금, 퇴직금 전액을 지급할 의무가 있다.

피고는 원고와 근로계약을 체결하고 직접 고용하여 자치관리로 아파트를 운영하던 중 여러 이유로 더 이상 자치관리가 어렵다고 판단하여 주민회의를 거쳐 2018. 10. 1. 부터 자치관리에서 위탁관리로 바꾸기로 하고 주식회사 D를 위탁관리업체로 선정하고 원고를 위 업체에 소속되게 하여 계속 근무할 수 있도록 위탁관리업체와 원고의 고용승계를 보장하기로 하였다. 그러나 원고는 2020. 2. 2.까지의 근로계약을 제시하며 위탁관리업체로 소속되기를 거부하고 직접 고용을 주장하였고 이에 피고는 근로자의 담당업무가 소멸된 경우 본 근로계약을 해지한다는 근로계약서 제9조 제2항에 의하여 원고를 2018. 9. 30.까지 근무하게 하고 해고 예정일 30일 전인 2018. 8. 19. 1차 해고통지를 하였다.

원고는 일방적 해고라고 주장하며 동의하지 않았고 이에 피고는 원고와 계속 조율 중에 일단 해고 예정일 이후에도 근무하도록 하고 다시 한 번 주민회의를 한 결과 위탁관리로 바꾸고 원고를 해고하라는 다수 주민의 의견이 있어서 민법 제661조의 부득이한 사유에 해당된다고 보고 원고를 해고하기로 결정하였고 2018. 10. 18. 용역업체와 계약하고 2018. 11. 1.부터 위탁관리를 시행하기로 하였다. 그 뒤로 한 달간 업무 인수기간과 해고통지 기간을 다시 두고자 2018. 12. 1.부터 위탁관리를 시작하기로 구두 합의하였고, 원고를 2018. 11. 30.자로 해고하기로 결정하고 해고 예정일 30일 전인 2018. 10. 29. 2차 해고통지를 하였다.

그 후 원고는 갑자기 마음을 바꾸어 2018. 11. 14. 피고에게, 2018. 11. 22. 위탁관리업체에게 각 내용증명을 보내 용역업체로 들어가서 계속 경비업무를 하기를 희망한다고 알려와 피고는 또다시 주민회의를 개최하여 상의한 결과 더 이상 상호 우호적인 관계를 유지할 수 없고, 원고로 인하여 위탁관리업무의 전환이 2개월 지체되었으며, 위탁관리업체도 2018. 12. 1.부터 근무할 근무자를 선정하고 업무인수에 필요한 조치를 하였다는 이유로 원고의 고용 요구를 받아들이지 않기로 하였다.

원고와 2018. 2. 3. 근로계약시 월 1,200,000원만 주면 일하겠다고 하여 상호 합의하고 계약서에 서명하였지만 추후 최저임금위반의 소지가 있어 미달된 부분을 지급하기로 주민회의에서 결정하였고, 2019. 1. 17.까지 원고에게 미지급금 전액을 지급하였다. 이로써 원고와 피고 사이에는 미지급금 없이 고용관계가 종료되었다.

근로기준법상 상시 4명 이하의 근로자를 사용하는 사업 또는 사업장에 대하여는 사용자가 정당한 이유 없이 근로자를 해고하지 못한다는 같은 법 제23조 제1항이 적용되지 않고, 이 경우 근로계약의 해지에 대하여는 민법의 고용 관련 규정 등이 적용된다(대법원 2008. 3. 14. 선고 2007다1418 판결 등 참조). 민법 제661조는 '고용기간의 약정이 있는 경우에도 부득이한 사유 있는 때에는 각 당사자는 계약을 해지할 수 있다. 그러나 그 사유가 당사자 일방의 과실로 인하여 생긴 때에는 상대방에 대하여 손해를 배상하여야 한다'라고 규정하고 있고, 위 조항 소정의 '부득이한 사유'라 함은 고용계약을 계속하여 존속시켜 그 이행을 강제하는 것이 사회통념상 불가능한 경우를 말하고, 고용은 계속적 계약으로 당사자 사이의 특별한 신뢰관계를 전제로 하므로 고용관계를 계속하여 유지하는 데 필요한 신뢰관계를 파괴하거나 해치는 사실도 부득이한 사유에 포함되며, 따라서 고용계약상 의무의 중대한 위반이 있는 경우에도 부득이한 사유에 포함된다(대법원 2014. 5. 16. 선고 2011다98006 판결 등 참조).

앞서 본 것과 같이 이 사건 근로계약은 기간의 약정이 있으므로 민법 제661조 본문이 적용되어 각 당사자는 부득이한 사유가 있는 때에 한하여 이 사건 근로계약을 해지할 수 있는바, 위 인정사실 및 원고가 제출한 증거들에 비추어 볼 때, 을 제1 내지 5호증의 각 기재 등 피고가 제출한 증거들과 피고가 주장하는 사정들, 즉 주민회의를 거쳐 아파트 관리방식을 자치관리에서 위탁관리로 바꾸기로 하고 위탁관리업체로 선정된 회사와 원고의 고용승계를 보장하기로 하였으나 원고가 직접 고용을 주장하였고, 이후 원고가 고용승계를 희망하기까지 시일이 걸려서 위탁관리업무의 전환이 2개월 지체되었으며, 위탁관리업체도 2018. 12. 1.부터 근무할 근무자를 선정하고 업무인수에 필요한 조치를 한 사정 등을 모두 모아 보더라도 원고가 고용계약상의 의무를 중대하게 위반하는 등으로 원고와 피고의 신뢰관계가 파괴되어 이 사건 근로계약의 존속을 강제하는 것이 사회통념상 불가능할 정도에 이르러 이 사건 근로계약을 해지할 부득이한 사유가 있었다고 인정하기 어렵고 달리 이를 인정할 증거가 없으며, 위와 같이 아파트의 관리방식을 자치관리에서 위탁관리로 변경하는 것을 두고 근로계약서 제9조 제2항에서 규정하고 있는 '담당업무의 소멸'에 해당한다고 할 수도 없다.

따라서 1, 2차 해고통지로 인한 이 사건 근로계약의 해지는 위법하므로 무효이다.

위와 같이 1, 2차 해고통지로 인한 이 사건 근로계약의 해지가 무효인 이상 원고는 피고의 책임 있는 사유로 이 사건 근로계약에 따른 근로제공의무를 이행할 수 없게 되었다고 할 것이므로, 민법 제538조에 따라 피고는 원고에게 이 사건 해고처분의 효력 발생일인 2018. 12. 1.부터 원고의 복직 시 또는 이 사건 근로계약기간 만료일인 2020. 2. 2. 중 먼저 도래하는 날까지의 임금 등을 지급할 의무가 있다.

나아가 원고가 받을 수 있는 임금의 액수에 관하여 보건대{이 사건 근로계약은 계약기간 2018. 2. 3.부터 2020. 2. 2.까지, 임금 월 1,200,000원(전월 1일부터 말일까지 산정하여 매월 말일에 지급), 퇴직금 계속근로기간 1년에 대한 30일분 평균임금으로 계산한 금액(1년 단위로 연말에 지급)인 사실은 앞서 본 것과 같으나, 최저임금에 월 소정근로시간을 적용하여 임금을 산정하기로 한다(이 부분은 당사자 사이에 다툼이 없다)}, 이 사건 변론종결일인 2019. 8. 22.까지 지급의무가 발생한 임금은 2018. 12. 1.부터 2018. 12. 31.까지의 임금 1,762,020원(=최저임금 7,530원×월 소정근로시간 234시간×1개월), 2018년분 퇴직금 분할지급액 1,762,020원, 2019. 1. 1.부터 2019. 6. 30.까지의 임금 11,723,400원(=최저임금 8,350원×월 소정근로시간 234시간×6개월)이므로 피고는 원고에게 합계 15,247,440원 및 이에 대한 지연손해금을 지급할 의무가 있고, 2019. 7. 1.부터 원고의 복직 시 또는 2020. 2. 2. 중 먼저 도래하는 날까지 월 1,953,900원(=최저임금 8,350원×월 소정근로시간 234시간)의 비율로 계산한 돈을 지급할 의무가 있다.

4인 이하의 상시 근로자를 고용한 사업장에 대하여도 미지급 임금에 대한 지연손해금을 정한 근로기준법 제37조의 규정이 적용되므로(근로기준법 제11조 제2항, 동법 시행령 제7조, 별표 1), 피고는 매월 임금 지급일로부터 14일이 경과한 다음날부터 미지급 임금에 대하여 근로기준법에서 정한 지연손해금을 지급하여야 한다.

따라서 피고는 원고에게 15,247,440원 및 그 중 2018. 12.분 임금 1,762,020원, 2018년분 퇴직금 분할지급액 1,762,020원 합계 3,524,040원에 대하여는 원고가 구하는 바에 따라 이 사건 소장 부본 송달 다음날인 2019. 3. 7.부터, 2019. 1.분 임금 1,953,900원에 대하여는 2019. 3. 15.부터, 2019. 2.분 임금 1,953,900원에 대하여는 2019. 4. 15.부터, 2019. 3.분 임금 1,953,900원에 대하여는 2019. 5. 15.부터, 2019. 4. 분 임금 1,953,900원에 대하여는 2019. 6. 15.부터, 2019. 5.분 임금 1,953,900원에 대하여는 2019. 7. 15.부터, 2019. 6.분 임금 1,953,900원에 대하여는 2019. 8. 15.부터 각 다 갚는 날까지 원고가 구하는 바에 따라 연 15%의 비율로 계산한 지연손해금을 지급할 의무가 있고, 2019. 7. 1. 부터 원고의 복직 시 또는 2020. 2. 2. 중 먼저 도래하는 날까지 월 1,953,900원의 비율로 계산한 돈을 지급할 의무가 있다.

원고는 피고의 복직 거절 의사가 확고한 만큼 피고는 원고에게 근로계약기간의 임금과 퇴직금 전액을 지급할 의무가 있다고 주장하나, 위에서 인정한 부분 외에 나머지 부분은 미리 청구할 필요가 있다고 인정할 수 없으므로, 위 인정범위를 초과하는 원고의 임금, 퇴직금 지급 주장은 받아들일 수 없다.

원고의 청구를 위 인정범위 내에서 인용하고 나머지 청구를 기각하기로 하여 주문과 같이 판결한다.

판사 임재훈