서울동부지방법원 2023. 4. 20. 선고 2020가합107818 판결

피고가 보수규정 및 인사규정에서 무기업무직에서 일반직으로 전환된 근로자의 임금을 기존 일반직 근로자의 임금과 다르게 정한 것은 근로자에게 불리한 취업규칙 변경에 해당하는바, 피고는 위 취업규칙을 변경하면서 근로기준법 제94조에 따른 집단적 동의절차를 거치지 않았으므로 위 취업규칙 변경은 효력이 없다.

피고는 원고들이 무기업무직에서 전환되었다는 이유만으로 기존 일반직 근로자가 적용받는 호봉을 적용하지 않고 차등을 두었는바, 이는 근로기준법 제6조의 균등처우원칙에 반한다.

근로기준법 제4조는 ‘근로조건은 근로자와 사용자가 동등한 지위에서 자유의사에 따라 결정하여야 한다’고 규정하고 있음에도 피고는 일방적으로 또는 피고 노동조합과의 합의를 내세워 원고들에게 불리한 근로조건을 강요하였고, 근로계약 체결 이후 보수규정 등을 소급하여 변경함으로써 근로계약 체결 당시의 보수규정 등에 따라 근로조건을 정하기로 한 근로계약에도 반하는 근로조건을 적용하였다.

무기업무직의 일반직 전환 기준에 관한 피고와 피고 노동조합의 이 사건 노사합의는 무기업무직인 원고들의 근로조건을 불리하게 변경한 것으로 현저히 합리성을 결여하여 근로조건의 향상을 목적으로 활동하여야 할 노동조합의 목적을 벗어나 무효이다.

취업규칙의 불이익한 변경에 대하여 집단적 동의절차를 거치지 않은 위법이 있는지 여부

원고들은, 인사규정 제19조 제1항 및 별표 2 경력환산기준표, 보수규정 제15조 및 별표 1 기본급표(이하 ‘이 사건 기존조항’이라 한다)가 일반직 전환 전부터 원고들에게 적용되는 취업규칙임을 전제로, 위 규정들의 적용을 배제하는 이 사건 신설조항의 제정은 취업규칙을 원고들에게 불리하게 변경한 것으로서, 피고 근로자의 집단적 의사결정 방법에 따른 동의(이하 ‘이 사건 동의’라 한다)를 받아야 함에도 이를 받지 않았으므로 무효라고 주장한다.

그러나 앞서 본 기초사실과 변론 전체의 취지를 종합하여 보면, 이 사건 신설조항은, 서울특별시의 “노동존중특별시 서울 2단계 발전 계획 중 무기계약직 전면 정규직 전환 계획” 및 이에 기초한 이 사건 노사합의에 따라 피고가 무기업무직을 일괄적으로 정규직(일반직)으로 전환하는 대규모의 정규직 전환절차를 마련하면서, 그 대상이 된 직원의 초임기본연봉을 이 사건 기존조항에도 불구하고 무기업무직으로 근무하면서 받은 개인별 임금총액을 기준으로 산출하되 인사규정 별표 2에 따른 경력을 별도로 환산하지 않도록 정하고 있는 것이다. 이러한 이 사건 신설조항은 종전까지 취업규칙이 정하고 있었던 일반직 임용경로와는 본질적으로 다른 임용경로를 신설함에 따라 그에 필요한 초임연봉 산정방법을 새로 마련한 것으로 보이고, 그 임용경로에 관하여 종전에 있었던 취업규칙 규정을 변경하였다거나 이를 불이익하게 변경하였다고 볼 수 없다.

따라서 이와 다른 전제에 있는 원고들의 위 주장은 이유 없다.

근로기준법 제6조의 차별적 처우 금지규정을 위반하였는지 여부

관련 법리

구체적 판단

먼저, 근로기준법 제6조가 적용되기 위해서는 ‘무기업무직’이라는 지위 또는 근로형태가 위 조항이 규정하는 ‘사회적 신분’에 해당하여야 하므로 이에 관하여 보건대, 무기업무직이라는 지위 또는 근로형태는 다음과 같은 이유로 근로기준법 제6조의 사회적 신분에 해당하지 않는다고 봄이 타당하다.

헌법 제11조 제1항에 의하면, 누구든지 성별·종교 또는 사회적 신분에 의하여 정치적·경제적·사회적·문화적 생활의 모든 영역에 있어서 차별을 받지 아니하는데, 여기서 사회적 신분이란 사회에서 장기간 점하는 지위로서 일정한 사회적 평가를 수반하는 것을 의미한다(헌법재판소 1995. 2. 23. 선고 93헌바43 전원재판부 결정 참조).

근로기준법 제6조의 사회적 신분으로 인한 차별금지는 위 헌법 규정을 근로조건에 관하여 구체화한 것인데, 근로기준법 제6조를 위반하는 경우 같은 법 제114조에 따라 형사처벌의 대상이 되므로, 사회적 신분의 의미는 형벌규정의 적용에 있어서와 마찬가지로 명확하고 예측가능성이 있도록 해석하여야 하고, 이를 확대하여 해석하여서는 아니 된다.

근로기준법 제6조에서 열거하고 있는 차별금지 사유로 규정하고 있는 성별, 국적, 신앙은 모두 사용자의 의사나 사업장에서의 근로형태 등과 관계없이 당해 근로자가 비교적 오랜 기간 이를 유지하면서 쉽게 변경할 수 없을 뿐만 아니라, 근로관계에 있어서 근로자가 선택하여 취득할 수 없는 요소라는 특징을 가지고 있다. 또한 근로기준법 제6조가 위 요소에 따른 차별을 금지하는 것은 이를 기준으로 평가한 사회적 지위에 따라 근로자를 차별하는 것을 금지함을 뜻한다. 이러한 측면에서 볼 때, 근로기준법 제6조에서 말하는 사회적 신분에 해당하기 위해서는 ‘고정성 내지 선택불가성’과 ‘사회적 평가 수반’이라는 요소가 전제되어야 한다.

그런데 무기업무직이라는 근로자의 지위 내지 고용형태는 위 두 가지 요소를 모두 갖추고 있다고 보기 어려우므로, 사회적 신분의 범위에 포섭되지 않는다. 즉, 먼저 근로계약상 지위 내지 고용형태는 근로자와 사용자의 자유의사가 합치되어야 성립되므로, 근로자가 스스로 선택한 것일 뿐 사용자가 일방적으로 강요한 것이 아니고, 무기계약직과 같은 고용형태는 사용자가 이를 변경하거나 근로자 본인의 의사 내지 결정 등에 따라 변경될 가능성도 열려 있다. 실제로 피고는 앞서 본 바와 같이 2018. 3. 1.자로 원고들이 속한 무기업무직을 일반직으로 전환하기도 하였다. 또한, 무기업무직 근로자라도 일정한 채용절차를 통해 일반직으로 지원할 수 있을 뿐만 아니라 이직도 가능하여 선택의 자유와 이탈의 자유를 가지므로 위와 같은 고용형태가 계속적, 고정적인 지위에 해당한다고 보기 어렵다.

무기업무직이라고 하더라도 개별 근로계약이나 취업규칙이 정한 대우(보수, 승진 등)에 따라 사회적 지위가 낮을 수도 있고 높을 수도 있으므로, 그것이 근로자의 특정한 인격과 관련된 표지로서 일정한 사회적 평가를 수반하는 것이라고 단정할 수 없다.

다음으로, 원고들이 그 비교대상자로 지목하는 기존 일반직 근로자들과 본질적으로 동일한 비교집단에 속하여 있다고 볼 수 있는지에 관하여 살펴본다. 앞서 본 증거들 및 변론 전체의 취지에 의하면 무기업무직에서 전환된 일반직 근로자와 기존 일반직 근로자가 이 사건 노사합의 체결 이후 ‘일반직’이라는 동일한 직군 내에서 일원화된 승급체계를 구축하였음은 물론 동일한 직종 내에서 동일한 업무를 수행하여 왔다고 보이므로, 전환된 일반직 근로자와 기존 일반직 근로자는 이 사건 노사합의 체결 이후에는 본질적으로 동일한 비교집단에 속한다고 봄이 타당하다.

그렇다면 피고가 무기업무직에서 전환된 일반직 근로자와 기존 일반직 근로자 사이에 차등적으로 호봉을 부여한 것에 합리적인 이유가 있는지에 관하여 살피건대, 앞서 본 증거에 을 제1 내지 5호증의 각 기재 및 변론 전체의 취지를 더하여 인정할 수 있는 다음과 같은 사정들을 종합하여 보면, 피고가 위와 같이 차등적으로 호봉을 부여한 것에는 합리적 이유가 인정된다고 봄이 타당하다.

피고의 일반직 근로자는 인사규정 제11조 제1항에 따라 공개경쟁시험에 의하여 채용되는 반면, 원고들은 이러한 절차를 거치지 않고 무기업무직에서 일반직 근로자로 곧바로 전환되었으므로 기존 일반직 근로자들과 채용경로에 차이가 있다.

피고는 서울특별시가 주도하는 비정규직 고용개선 대책의 일환으로서 인사규정상의 일반직 채용절차를 거치지 않고 무기업무직 근로자를 일괄하여 일반직 근로자로 전환한 것이어서, 피고가 전환된 일반직 근로자를 차별할 의도로 형식적으로만 채용경로를 구분하였다고 보이지 않는다. 또한, 전환된 일반직 근로자에게는 여전히 인사규정상의 일반직 채용절차를 거쳐 군 경력과 사회 경력 등을 모두 반영한 호봉을 부여받을 수 있는 채용경로도 열려 있다.

피고와 피고 노동조합은 무기업무직 근로자의 일반직 전환에 관한 이 사건 노사합의에서 무기업무직 근로자의 전환 기본급을 호봉조정방식으로 하기로 하면서 최초 호봉 산정 기준에 관하여 무기업무직에서 전환된 일반직 근로자와 기존 일반직 근로자에게 서로 다른 호봉 기준을 적용하는 것으로 합의한 사실은 인정된다. 그러나 이는 호봉조정방식으로 전환하면서 무기업무직 근로자들이 기존에 지급받던 임금수준보다 하회하는 것을 막고, 무기업무직 직종간 또는 무기업무직과 기존 일반직 근로자 사이의 임금 차이를 합리적으로 조정하기 위한 부득이한 조치로 이해된다.

실제로 무기업무직에서 전환된 일반직 근로자들은 종전 임금총액이 7급 1호봉 임금총액을 상회하는 경우 이에 맞는 호봉을 부여받기도 하였으므로, 이 사건 노사합의로 인해 원고들은 결과적으로 전체 임금 수령액에 어떠한 불이익도 입지 않았고, 오히려 호봉 상승 시 호봉급 상승폭이 큰 일반직 근로자의 호봉제 임금체계에 포함되는 혜택을 입게 되었으며, 기존 일반직 근로자들과 경쟁하여 4급 이상의 직급으로 승진할 수 있는 기회도 얻게 되었다. 나아가 피고는 근무기간이 3년 이상인 직원에게 7급을 부여하면서, 종전 임금총액이 7급 1호봉에 미달하는 경우에는 1호봉으로 상향조정한 호봉을 부여하기도 하는 등 호봉조정방식을 원고들에게 유리하게 운영하였다.

결국 피고가 근로기준법상 차별적 처우 금지규정을 위반하였음을 전제로 한 원고들의 위 주장도 받아들이기 어렵다.

피고가 근로계약에 반하여 원고들에게 불리한 근로조건을 강요한 것인지 여부

앞서 든 증거들에 변론 전체의 취지를 종합하여 인정할 수 있는 다음과 같은 사정들을 종합하여 보면, 원고들은 그 자유의사에 따라 근로조건을 결정하여 피고와 근로계약을 체결하였다고 봄이 타당하고, 피고가 근로계약에 반하여 일방적으로 또는 피고 노동조합과의 합의를 내세워 원고들에게 불리한 근로조건을 강요한 것이라고 볼 수 없다.

앞서 본 바와 같이 피고는 원고들이 소속된 피고 노동조합과 이 사건 노사합의를 통해 일반직 전환에 따른 무기업무직 근로자의 전환 기본급을 호봉조정방식으로 하기로 합의하였는바, 이러한 호봉조정방식을 도입한 결과 원고들이 기존에 지급받았던 전체 임금 수령액과 비교하여 어떠한 불이익이 발생하였다고 보기는 어렵다.

이 사건 노사합의 제7항에서는 ‘본 합의서에 정한 사항은 근로계약서에 반영하며, 근로계약서를 작성한 자는 본 합의서 및 근로기준법 제94조 의거 동의한 것으로 본다’고 정하는 한편, ‘본 합의서에 의거 세부사항과 관련한 인사규정, 취업규칙, 보수규정, 복지후생규정 등의 개정사유 부분에 대하여는 근로기준법 제94조에 의거 동의한 것으로 본다’고 명시하고 있는바, 원고들은 이러한 합의 내용을 인지하고 피고와 근로계약을 체결하였다고 보인다.

이 사건 노사합의 제4항에서는 “개인별 임금총액이 7급 1호봉에 미달하는 경우 별도 호봉급 체계를 신설한다”거나, “무기업무직 경력은 개인별 임금총액(실적급 제외)이 정규직(7급) 전환 시 호봉 재산정(별도 호봉급 신설) 등을 통해 반영됨으로 전환 이후 별도로 경력을 환산하지 않는다”고 명시하고 있다. 따라서 원고들이 피고와 근로계약을 체결하면서 피고 취업규칙 및 보수규정에 따라 근로시간, 임금 등 근로조건을 정하기로 한 것은 위와 같은 이 사건 노사합의 내용을 전제로 하였다고 해석하는 것이 계약 당사자의 의사에 부합하고, 이와 달리 근로계약 체결 당시의 기존 취업규칙 및 보수규정의 적용이 당연히 예정되어 있었다고 보기는 어렵다.

그밖에 피고가 이 사건 노사합의를 내세워 원고들에게 근로계약 체결을 강요하였다고 볼 만한 사정도 보이지 않는다.

따라서 원고들의 이 부분 주장도 이유 없다.

이 사건 노사합의가 현저히 합리성을 결여하여 무효인지 여부

협약자치의 원칙상 노동조합은 사용자와 사이에 근로조건을 유리하게 변경하는 내용의 단체협약뿐만 아니라 근로조건을 불리하게 변경하는 내용의 단체협약을 체결할 수 있으므로, 근로조건을 불리하게 변경하는 내용의 단체협약이 현저히 합리성을 결하여 노동조합의 목적을 벗어난 것으로 볼 수 있는 경우와 같은 특별한 사정이 없는 한 그러한 노사간의 합의를 무효라고 볼 수는 없고, 노동조합으로서는 그러한 합의를 위하여 사전에 근로자들로부터 개별적인 동의나 수권을 받을 필요가 없으며, 단체협약이 현저히 합리성을 결하였는지 여부는 단체협약의 내용과 그 체결경위, 당시 사용자측의 경영상태 등 여러 사정에 비추어 판단해야 한다(대법원 2000. 9. 29. 선고 99다67536 판결 등 참조).

살피건대, 앞서 본 여러 사정들과 변론 전체의 취지를 종합하여 보면, 이 사건 노사합의가 원고들의 근로조건을 일방적으로 불리하게 변경하는 내용이라고 단정하기 어려울 뿐만 아니라, 현저히 합리성을 결여하여 노동조합의 목적을 벗어난 것으로 볼 수 있는 경우와 같은 특별한 사정이 있다고 보기도 어렵다.

따라서 원고들의 이 부분 주장도 이유 없다.