서울동부지방법원 2024. 9. 12. 선고 2020가합112773 판결

당사자들의 지위

피고는 그 산하에 E대학교(2012. 6.경 ‘F대학교’로 그 명칭이 변경되었다. 이하 ’피고 학교‘라 한다) 등을 설치·운영하는 학교법인이다.

원고들은 피고 학교에서 근무하던 교원들로서 신규임용 및 경력은 아래 표의 각 해당란 기재와 같다.

피고의 급여체계 변경 및 연봉제 시행

피고는, 피고 학교 교원의 급여체계에 관하여 1998학년도까지는 연공서열의 호봉에 따른 봉급표를 작성한 후 그 봉급과 각종 수당을 더한 금액을 급여로 지급하는 호봉제(이하 ’호봉제‘라 한다)를 유지하다가, 1999. 3. 1. 각 교원의 직전연도 성과를 반영한 연봉에 따라 급여를 지급하기로 하는 내용의 연봉제(이하 ’이 사건 연봉제‘라 한다) 급여지급규정(이하 ’이 사건 연봉제 규정‘이라 한다)을 제정하여 이 사건 연봉제를 시행하였다.

피고는 피고 학교의 교원들에게 취업규칙에 해당하는 급여규정 등이 규정한 바에 따라 호봉제를 시행하였을 때에는 호봉제를, 이 사건 연봉제 규정을 제정한 이후에는 이 사건 연봉제를 각 적용하여 산정한 임금을 지급하였다.

선행사건의 진행경과

원고 B, C의 선행사건

원고 B, C은, 피고가 1999학년도 이후 급여체계를 호봉제에서 교원들의 직전 연도 성과를 반영하는 이 사건 연봉제로 변경하였으나, 이는 취업규칙의 불이익한 변경임에도 교원들의 집단적 의사결정 방법에 따른 동의절차를 거치지 않아 무효라고 주장하면서, 피고를 상대로 2007. 3.경부터 2011. 8.경까지 실제 지급된 임금 합계액과 2006학년도 임금에 호봉 승급 및 인상률을 반영하여 산정한 금액의 차액 상당액의 지급을 구하는 소송을 제기하였고(광주지방법원 2010가합1847호), 위 법원은 2014. 9. 19. 일부 지연손해금 외에 위 원고들의 청구를 모두 인용하는 내용의 판결을 선고하였다.

피고는 위 판결에 대하여 항소를 제기하였는데(광주고등법원 2014나4131호), 항소심은 2015. 8. 19. 다음과 같은 이유로 위 원고들의 청구를 일부 인용하는 내용의 판결을 선고하였다. 1 피고가 교원들에 대하여 호봉제를 이 사건 연봉제로 변경한 것은 근로기준법 제94조 제1항 단서의 요건인 근로자 과반수의 동의를 갖추지 못하였으므로, 호봉제에 따른 임금을 지급받아 오던 위 원고들에 대하여 이 사건 연봉제를 적용할 수 없고, 피고는 위 원고들에게 기존에 실시되던 호봉제에 따른 급여를 지급할 의무가 있다. 2 이에 따라 피고가 지급하여야 할 급여의 범위는 2006학년도에 정해진 급여기준(국·공립대학 교원 보수의 95% 수준)을 기준으로 매년 1호봉씩 승급하는 것을 고려하여 산정된 금액 상당액이라 할 것이고, 공무원 보수에 대한 해당 연도별 인상률을 유추·적용할 수는 없다.

이에 위 원고들과 피고는 모두 상고하였으나(대법원 2015다57379호), 위 상고는 2016. 1. 14. 기각되어 위 항소심 판결은 그 무렵 확정되었다(이하 ‘원고 B, C에 대한 선행판결’이라 한다).

원고 A의 선행사건

원고 A도 위와 같은 주장을 하면서 피고를 상대로 2011. 12.부터 2014. 11.까지 실제 지급된 임금 합계액과 호봉 승급 및 물가상승률을 반영하여 산정한 금액의 차액 상당액의 지급을 구하는 소송을 제기하였고(광주지방법원 목포지원 2014가단12537호), 위 법원은 2015. 10. 13. 원고 A의 청구를 일부 인용하는 내용의 판결을 선고하였다.

이에 원고 A과 피고는 위 판결에 대하여 항소를 제기하였는데(광주지방법원 2015나55829호), 항소심은 2016. 8. 26. 원고 B, C에 대한 선행판결과 같은 판단에 근거하여 원고 A의 청구를 일부 인용하는 내용의 판결을 선고하였고, 이에 원고 A이 상고하였으나(대법원 2016다250304호), 위 상고는 2016. 12. 15. 기각되어 위 항소심 판결은 그 무렵 확정되었다(이하 원고 A에 대한 위 선행판결과 원고 B, C에 대한 선행판결을 통틀어 ‘이 사건 선행판결’이라 한다).

2017. 8. 16.자 연봉제 추인결의 피고는 2017. 8. 16. 연봉제로 임금체계를 변경한 이 사건 연봉제 규정과 관련하여 당시 재직 중인 전임교원 전부(총 145명)를 대상으로 찬반 투표를 진행하였는데, 전임교원 중 107명이 투표에 참여하여 100명이 찬성함으로써 위 규정은 가결되었다(이하 ‘이 사건 추인 결의’라 한다).

피고 학교의 급여규정 및 급여 지급내역 등

피고 학교의 급여규정(이하 ‘이 사건 급여규정’이라 한다)은 1994. 3. 1. 제정되었고, 2000. 3. 1. 이 사건 연봉제 규정과 통합·개정되었는데, 이 사건 급여규정 중 이 사건과 관련된 내용은 다음과 같다.<1> 2) 한편, 피고의 2006년도 호봉별 급여내역은 매월 본봉월액, 매월 성과수당, 매월 정액 급식비, 매월 연구비, 명절월 명절본봉, 명절월 명절 성과로 각 구성되어 있다.

피고는 2017. 12.부터 2020. 10.까지는 원고 A에게 [별지 1] ‘원고 A 기존 청구금액표’의 ‘연봉제 월봉급액(원)’란 기재 각 금액을, 원고 B에게 [별지 2] ‘원고 B 기존 청구금액표’의 ‘연봉제 월봉급액(원)’란 기재 각 금액을, 원고 C에게 [별지 3] ‘원고 C 기존 청구금액표’의 ‘연봉제 월봉급액(원)’란 기재 각 금액을, 2020. 11.부터 2023. 2.까지(원고 A은 2022. 2.까지)는 원고 A에게 [별지 4] ‘원고 A 추가 청구금액표’의 ‘연봉제월봉급액(원)’란 기재 각 금액을, 원고 B에게 [별지 5] ‘원고 B 추가 청구금액표’의 ‘연봉제 월봉급액(원)’란 기재 각 금액을, 원고 C에게 [별지 6] ‘원고 C 추가 청구금액표’의 ‘연봉제 월봉급액(원)’란 기재 각 금액을 각 급여 명목으로 지급하였다.

한편, 원고 B은 2023. 2. 28.경 피고에 희망퇴직원을 작성·제출하여 퇴직의사를 밝혔다. [인정근거] 다툼 없는 사실, 갑 제1 내지 6호증(특정하지 않는 한 가지번호 있는 것은 가지번호 포함, 이하 같다), 을 제1, 4호증, 제16호증의 2, 제17호증의 2, 제18호증의 2, 제25호증의 3의 각 기재, 변론 전체의 취지 2. 당사자들의 주장 가. 원고들 피고가 실시한 이 사건 연봉제는 이 사건 선행판결에서 확정된 내용과 같이 취업규칙의 불이익한 변경에 해당하여 원고들에게 효력이 미치지 않으므로, 피고는 원고들에게 이 사건 연봉제 규정에 따른 연봉제가 아닌 호봉제에 따라 산정된 임금을 지급하여야 하고, 피고가 호봉제에 의하여 원고들에게 지급할 임금은 2006학년도에 획정한 호봉에 따른 급여기준표(국·공립대학 교원 보수의 95% 수준)에서 매년 3. 1.(원고 C의 경우 매년 7. 1.) 1호봉씩 승급한 보수를 기준으로 산정하여야 한다. 따라서 피고는 원고들에게 2017. 12.부터 2023. 2.까지(원고 A의 경우 2022. 2.까지) 호봉제에 따라 지급받아야 할 급여액과 실제 지급받은 급여액의 차액 상당액{원고 A의 경우 [별지 1] ‘원고 A 기존 청구금액표’ 및 [별지 4] ‘원고 A 추가 청구금액표’의 각 ‘미지급임금(원)’란 기재 각 금액, 원고 B의 경우 [별지 2] ‘원고 B 기존 청구금액표’ 및 [별지 5] ‘원고 B 추가 청구금액표’의 각 ‘미지급임금(원)’란 기재 각 금액, 원고 C의 경우 [별지 3] ‘원고 C 기존 청구금액표’ 및 [별지 6] ‘원고 C 추가 청구금액표’의 각 ‘미지급임금(원)’란 기재 각 금액} 및 이에 대한 지연손해금을 지급할 의무가 있다.

피고

원고들은 2017. 3. 1. 내지 2019. 3. 1. 재임용되면서 당시 이 사건 연봉제 규정이 반영된 취업규칙에 따른 근로조건을 수용하는 내용의 새로운 고용계약을 체결하였다. 따라서 피고는 원고들에게 이 사건 연봉제 규정에 따른 연봉제가 아닌 호봉제에 따라 산정된 임금을 지급할 의무가 없다.

이 사건 연봉제 규정은 이 사건 추인 결의에 의하여 당시 피고 학교에 재직 중인 전체 교원들 중 과반수의 동의를 얻어 사후 추인되었다. 따라서 피고는 2017. 8. 16. 이후부터는 원고들에게 이 사건 연봉제 규정에 따른 연봉제가 아닌 호봉제에 따라 산정된 임금을 지급할 의무가 없다.

재임용으로 인한 이 사건 연봉제 규정의 적용 여부

관련법리 사용자가 취업규칙의 변경에 의하여 기존의 근로조건을 근로자에게 불리하게 변경하려면 종전 근로조건 또는 취업규칙의 적용을 받고 있던 근로자의 집단적 의사결정방법에 의한 동의를 받아야 한다(근로기준법 제94조 제1항 단서). 여기서 근로자에게 불리한 변경에 해당하는지 여부는 근로자 전체에 대하여 획일적으로 결정되어야 할 것이고, 그 변경이 일부 근로자에게는 유리하지만 다른 일부 근로자에게는 불리할 수 있어서 근로자에게 전체적으로 유리한지 불리한지를 단정적으로 평가하기가 어려운 경우에는 근로자에게 불이익한 것으로 취급하여 근로자들 전체의 의사에 따라 결정하게 하는 것이 타당하다(대법원 1993. 5. 14. 선고 93다1893 판결 참조).

판단

위 법리에 비추어 원고들의 재임용으로 인해 원고들에게 이 사건 연봉제 규정이 적용되는지 여부에 관하여 살피건대, 이 사건 연봉제 규정에 따라 피고의 급여체계가 호봉제에서 이 사건 연봉제로 변경되면서 원고들이 더 적은 급여를 지급받은 사실은 당사자들 사이에 다툼이 없거나 앞서 든 증거들 및 변론 전체의 취지에 의하여 인정되는바, 이 사건 연봉제로의 급여체계 변경은 취업규칙이 불리하게 변경된 경우에 해당한다.

그런데 위 기초사실들과 앞서 든 증거들 및 변론 전체의 취지에 의하여 인정되는 다음과 같은 사정들, 즉 1 피고는 원고들과의 이 사건 선행판결의 소송에서도 같은 취지의 주장을 하였으나, 가 원고들이 피고와 사이에 재임용에 따라 체결한 근로계약은 계속적 근로관계를 유지하는 내용으로 보일 뿐, 기존의 근로관계를 해소하고 새로운 근로관계를 체결한 것으로 보기 어렵고, 나 원고들과 피고는 재임용에 따른 근로계약을 체결하면서 이 사건 연봉제에 따른 임금 지급 등의 근로조건에 관하여 새로운 약정을 체결한 바 없으며, 다 피고 학교 소속 교원들의 집단적 의사결정방법이 아닌 원고들의 개별적인 동의만으로는 이 사건 연봉제 규정이 원고들에게 적용된다고 보기 어렵다는 등의 이유로 피고의 위 주장을 배척하는 내용의 이 사건 선행판결이 선고되어 확정된 점, 2 민사재판에 있어서는 다른 민사사건 등의 판결에서 인정된 사실에 구속받는 것은 아니라 할지라도 이미 확정된 관련 민사사건에서 인정된 사실은 특별한 사정이 없는 한 유력한 증거가 된다 할 것이므로 합리적인 이유 설시 없이 이를 배척할 수 없고, 특히 전후 두 개의 민사소송이 당사자가 같고 분쟁의 기초가 된 사실도 같으나 소송물이 달라 기판력에 저촉되지 아니한 결과 새로운 청구를 할 수 있는 경우에 있어서는 더욱 그러할 것인데(대법원 2009. 9. 24. 선고 2008다92312, 92329 판결 참조), 이 사건 선행판결에서 인정된 위와 같은 사실을 뒤집고 원고들과 피고 사이에 새로운 근로관계를 체결하였음을 인정할 만한 합리적인 사정이나 이를 뒷받침할 만한 자료가 없는 점, 3 원고들이 이 사건 선행판결이 확정된 이후 2017. 3. 1. 내지 2019. 3. 1. 재임용되었으나, 위 재임용 당시 원고들과 피고 사이에 이 사건 연봉제 규정의 적용을 받기로 별도의 임용계약서를 작성하였다거나 원고들이 위와 같이 변경된 취업규칙에 따른 근로조건을 수용하고 새로이 근로관계를 체결하였다고 인정할 만한 자료가 없는 점 등을 종합하면, 피고가 제출한 증거들만으로는 원고들의 재임용으로 인해 원고들에게 이 사건 연봉제 규정이 적용된다고 보기 어렵고, 달리 이를 인정할 증거가 없다.

따라서 원고들이 2017. 3. 1. 내지 2019. 3. 1. 재임용되었다는 사정만으로는 호봉제에 따라 임금을 지급받아 온 원고들에 대하여 불리하게 변경된 취업규칙인 이 사건 연봉제 규정이 적용된다고 할 수 없다.

이 사건 추인 결의에 따른 이 사건 연봉제 규정의 적용 여부

관련법리 근로자에게 불리한 내용으로 변경된 취업규칙은 집단적 동의를 받았다고 하더라도 그보다 유리한 근로조건을 정한 기존의 개별 근로계약 부분에 우선하는 효력을 갖는다고 할 수 없다. 이 경우에도 근로계약의 내용은 유효하게 존속하고, 변경된 취업규칙의 기준에 의하여 유리한 근로계약의 내용을 변경할 수 없으며, 근로자의 개별적 동의가 없는 한 취업규칙보다 유리한 근로계약의 내용이 우선하여 적용된다. 그러나 근로기준법 제4조, 제94조 및 제97조의 규정 내용과 입법 취지를 고려할 때, 위와 같은 법리는 근로자와 사용자가 취업규칙에서 정한 기준을 상회하는 근로조건을 개별 근로계약에서 따로 정한 경우에 한하여 적용될 수 있는 것이고, 개별 근로계약에서 근로조건에 관하여 구체적으로 정하지 않고 있는 경우에는 취업규칙 등에서 정하는 근로조건이 근로자에게 적용된다고 보아야 한다(대법원 2019. 11. 14. 선고 2018다200709 판결, 대법원 2022. 1. 13. 선고 2020다232136 판결 등 참조).

판단

위 법리에 비추어 이 사건 추인 결의에 의하여 원고들에게 이 사건 연봉제 규정이 적용되는지 여부에 관하여 살피건대, 원고들이 호봉제가 시행되던 1999. 3. 1. 이전에 피고 학교의 교원으로 신규임용된 이래 원고들과 피고 사이의 근로관계가 계속되어 왔을 뿐이고, 원고들과 피고가 이 사건 급여규정 등이 규정한 바에 따라 급여를 지급받기로 하는 외에 별도로 임용계약서를 작성하거나 임금 등 근로조건에 관하여 약정을 체결하지 않았으므로, 적어도 2017. 8. 16. 이 사건 추인 결의가 이루어진 후에는 원고들에게 취업규칙상 변경된 이 사건 연봉제 규정이 적용된다고 봄이 타당하다.

이에 대하여 원고들은 이 사건 추인 결의와 관련하여, 1 피고 학교의 교원 중 1999. 3. 이후에 임용된 교원은 이미 이 사건 연봉제의 적용을 받으므로, 이 사건 추인 결의로 불이익을 받은 교원은 1999. 3. 이전에 임용되어 호봉제 적용을 받는 교원인바, 이 사건 추인 결의의 주체는 1999. 3. 이전에 취업한 교원에 한정되어야 함에도 이 사건 추인 결의는 피고 학교의 전체 교원들이 참여하여 효력이 없고, 2 이 사건 추인 결의는 사용자 측인 피고의 개입이나 간섭이 배제되지 않은 상태에서 기명투표 방식으로 이루어진 것으로서 근로자의 집단적 의사결정방법에 위반되어 위법하며, 3 이 사건 추인 결의는 피고가 이 사건 연봉제를 도입한 때로부터 약 20년이 지난 2017. 8. 16.경에 이르러서야 이 사건 연봉제를 수용하는 교원들이 있음을 기화로 변경된 취업규칙을 소급 추인하려는 것으로, 이 사건 추인 결의는 근로기준법의 강행규정을 형해화할 목적으로 이루어진 것이어서 효력이 없다고 주장한다.

먼저 이 사건 추인 결의가 피고 학교의 전체 교원이 참여한 것으로서 무효인지에 관하여 살펴본다. 사용자가 취업규칙의 변경에 의하여 기존의 근로조건을 근로자에게 불리하게 변경하려면 종전 근로조건 또는 취업규칙의 적용을 받고 있던 근로자의 집단적 의사결정방법에 의한 동의를 받아야 한다(근로기준법 제94조 제1항 단서). 여기서 근로자에게 불리한 변경에 해당하는지 여부는 근로자 전체에 대하여 획일적으로 결정되어야 할 것이고, 그 변경이 일부 근로자에게는 유리하지만 다른 일부 근로자에게는 불리할 수 있어서 근로자에게 전체적으로 유리한지 불리한지를 단정적으로 평가하기가 어려운 경우에는 근로자에게 불이익한 것으로 취급하여 근로자들 전체의 의사에 따라 결정하게 하는 것이 타당하다(위 대법원 93다1893 판결, 대법원 2012. 6. 28. 선고 2010다17468 판결 등 참조). 위 법리에 비추어 이 사건에 관하여 보건대, 앞서 든 증거 및 변론 전체의 취지에 의하여 인정되는 다음과 같은 사정들, 즉 1 피고 학교의 교원들에 대하여 이 사건 연봉제를 적용하는 것이 근로자에게 전체적으로 유리한지 불리한지 단정적으로 평가하기 어려운 점, 2 한정된 재원으로 1999. 3. 이전에 임용된 교원들에 대하여는 성과에 상관없이 호봉제를 계속적으로 적용한다면, 1999. 3. 이후에 임용된 교원들을 포함한 모든 교원들의 연봉에 직접적 또는 간접적, 잠재적으로 영향을 미친다고 볼 수 있는 점, 3 이 사건 선행판결에서 1999. 3. 이전에 임용된 교원들만을 동의주체로 한 2015. 2. 5.자 연봉제 추인 결의는 근로자 과반수의 동의를 갖추지 못하였다고 판단된 점 등을 종합하면, 이 사건 추인 결의는 피고 학교의 전체 교원이 그 동의 주체라고 봄이 타당하다(또한, 이 사건 추인 결의 당시 재직 중인 전임교원 총 145명 중 107명이 투표에 참여하여 100명이 찬성하였는데, 그중 1999. 3. 이전에 임용된 교원은 총 40명이고, 그 과반수에 해당하는 27명이 찬성하였으므로, 원고들의 주장에 의하더라도 과반수동의 요건을 충족하였다). 따라서 이 사건 추인 결의의 동의 주체가 1999. 3. 이전 임용된 교원들임을 전제로, 교원 전체를 대상으로 한 이 사건 추인 결의가 무효라는 원고들의 주장은 이유 없다.

다음으로 이 사건 추인 결의에 절차상 하자가 있었는지에 관하여 살펴본다. 근로자들 과반수의 집단적 의사결정방법에 의한 동의를 얻음에 있어서 개별 근로자의 의견이 드러날 수 있는 기명(서명) 투표나 거수 등의 방식을 취하였다고 하더라도, 그것이 사용자 측의 개입이나 간섭이 배제된 상태에서 이루어진 것이라면 이를 두고 위법하다고 볼 것은 아니고, 사용자 측의 개입이나 간섭이라 함은 사용자 측이 근로자들의 자율적이고 집단적인 의사 결정을 저해할 정도로 명시 또는 묵시적인 방법으로 동의를 강요하는 경우를 의미하며, 사용자 측이 단지 변경될 취업규칙의 내용을 근로자들에게 설명하고 홍보하는 데 그친 경우에는 사용자 측의 부당한 개입이나 간섭이 있었다고 볼 수 없다(대법원 2003. 11. 14. 선고 2001다18322 판결, 대법원 2015. 1. 15. 선고 2012다101145 판결 등 참조). 위 법리에 비추어 이 사건에 관하여 보건대, 앞서 든 증거들 및 변론 전체의 취지에 의하여 인정되는 다음과 같은 사정들, 즉 1 이 사건 추인 결의는 기명투표 방식으로 이루어졌고, 이에 대해 일부 교원들이 이의를 제기하였으나, 이와 같은 투표방식만으로 피고 측의 부당한 개입이나 간섭이 있었다고 보기 어려운 점, 2 이 사건 추인결의 당시 피고 학교의 총장, 교학처장, 사무처장이 참석하여 이 사건 연봉제 도입의 배경 및 필요성 등을 설명하였으나, 이는 이 사건 연봉제 도입에 대한 설명 내지 홍보하기 위한 것으로 보일 뿐, 이를 넘어서 피고가 원고들을 비롯한 교원들에게 이 사건 연봉제에 대한 동의를 강요하였다고 볼 수 없는 점, 3 피고 학교의 교원들은 이 사건 추인 결의에 참석하여 찬반의사를 자유롭게 교환하였고, 일부 교원은 투표에 참여하지 않거나 반대의사를 명백히 표시하기도 한 점 등을 종합하면, 갑 제8호증을 비롯한 원고들이 제출한 증거들만으로는 피고가 집단적 의사결정을 하지 못하게 간섭을 하였다거나 찬성 쪽에 서명을 하지 않으면 불이익이 있을 것을 고지하는 등 교원들의 자율적이고 집단적인 의사결정을 저해하는 행위를 하였다고 보기 어렵고, 달리 이를 인정할 증거가 없다. 따라서 이 사건 추인 결의에 절차상 하자가 존재한다는 원고들의 주장은 이유 없다.

마지막으로 이 사건 추인 결의가 근로기준법상 강행규정을 형해화할 목적으로 이루어진 것인지에 관하여 보건대, 이 사건 추인 결의는 이 사건 연봉제의 소급적용을 목적으로 하는 것이 아닐 뿐더러, 취업규칙 불이익변경 당시 근로자나 노동조합의 사전 동의가 없어 무효인 취업규칙을 사후에 추인하는 것도 가능하므로, 원고들이 주장하는 사정만으로는 이 사건 추인 결의가 근로기준법의 강행규정을 형해화할 목적으로 이루어져 무효라고 볼 수 없다. 따라서 원고들의 이 부분 주장은 이유 없다.

이 사건 연봉제 규정에 따른 원고들의 급여 책정이 정당한지 여부

원고들의 주장 설령 원고들에게 이 사건 연봉제 규정이 적용된다고 하더라도, 피고는 이 사건 추인 결의 이후에도 원고들에게 부당한 인사처분 등을 하였고, 그로 인해 성과수당의 기초가 되는 교수업적평가 등도 잘못되었는바, 피고의 교수업적평가기준을 그대로 적용하여 원고들의 성과연봉 등을 산정하는 것은 부당하다.

원고 B, C에 관한 판단 살피건대, 위 기초사실들과 앞서 든 증거들 및 갑 제11, 15, 16, 31호증, 을 제12호증의 각 기재와 변론 전체의 취지에 의하여 인정되는 다음과 같은 사정들을 종합하면, 원고 B, C에 대하여 피고 학교의 교수업적평가 규정 중 교수업적평가기준에 따라 위 원고들에 대한 2017. 9.부터의 급여를 산정하는 것은 부당하다고 봄이 타당하다(한편 위 원고들은, 피고가 위 원고들의 강의 개설을 방해하거나 위 원고들에 대하여 부당한 교수업적평가가 이루어졌다는 취지의 주장도 하나, 위 교수업적평가기준에 따라 위 원고들에 대한 2017. 9.부터의 급여를 산정하는 것이 부당하다고 보는 이상 위 원고들의 이 부분 주장은 별도로 판단하지 않는다). 1 이 사건 연봉제 규정에 의하여 책정되는 연봉은 ‘해당 직책·직급과 개인의 누적성과를 반영하여 지급되는 기본급여의 연액’인 본봉과 ‘전년도 업무실적의 평가결과를 반영하여 지급되는 급여의 연액’인 성과수당으로 구성되고(이 사건 급여규정 제3조 제3호 및 제4호 참조), 본봉은 매 회계연도 초일을 기준으로 전년도의 본봉, 해당 연도성과수당, 정책조정률 등을 고려하여 총장이 정하고 있다(위 급여규정 제12조 제1항 참조). 그런데 피고는 이 사건 연봉제를 도입할 당시 신규로 연봉제가 적용되는 재직자에 대해서는 전년도의 봉급, 상여수당, 장기근속수당, 정근수당, 가족수당 등을 더한 금액을 최초의 연봉으로 책정하였고(이 사건 급여규정 중 1999. 3. 1.자 연봉제 별도규정 부칙 제2조, 전문개정 부칙 제2조 등 참조), 이후의 본봉은 매년 매 회계연도 초일을 기준으로 전년도의 본봉, 해당 연도 성과수당, 정책조정률 등을 고려하여 총장이 조정해왔다(위 급여규정 제12조 제1항 참조). 또한, 이 사건 급여규정 및 원고들의 연도별 급여 내역 등을 고려해 보면, 본봉에는 개인의 누적성과가 반영되고 이러한 누적성과는 전년도의 성과에 한정된다고 보기 어렵다. 2 피고 학교는 2004. 1. 12. 교수업적평가 규정(이하 ‘이 사건 교수업적평가 규정’이라 한다)을 제정하였고, 이후 이 사건 교수업적평가 규정은 여러 차례 개정되었는데, 이 사건 교수업적평가 규정에 의하면 교수업적평가는 연봉평가와 승진, 재임용·재계약 및 정년보장을 위한 평가로 구분되고(제3조 제1항), 연봉평가는 매년 3월 1일부터 익년 2월말까지 매 1년마다 실시되었다(제3조 제2항 본문). 또한, 위 교수업적평가는 주로 교육, 연구, 기여 등의 실적을 반영하여 이루어졌는데(제12조 제1항 제1호 및 별표 1 참조), 이 사건 추인 결의 이후인 2017. 9. 9. 개정된 이 사건 교수업적평가 규정에 의하면, 연봉평가의 기준이 되는 교수업적평가는 학과평가(30%), 개인업적평가(50%), 근태평가(20%)로 이루어졌다[위 교수업적평가는 2018. 3. 1. 학과평가(20%), 개인업적평가(60%), 근태평가(20%)로 개정되어 현재까지 동일한 기준이 적용되고 있는 것으로 보인다]. 3 한편, 피고는 2005년경 원고 B이 소속되어 있던 자동화기계공학과를 전공폐지(해당 학과의 신입생을 모집하지 않기로 하는 조치로서 전공폐지 후 해당 학과의 잔류 학생이 모두 졸업하게 되면 해당 학과는 자동 폐과됨)하면서 이를 G과로 통합하였고, 2006. 3. 21. 기존의 학칙을 폐지하고 원고 B이 소속되어 있던 G과 및 건축공학과, 컴퓨터학부를 각 전공폐지하는 내용을 포함한 새로운 학칙을 제정·시행하였다. 이후 피고는 위와 같은 구조조정 계획에 따라 2007. 1. 2. 원고 B, C의 소속을 교양학부로 각 변경하였다. 4 그후 피고는 2009. 12. 30. 원고 B, C에 대하여 전공폐지된 학과 소속 교원으로서 자구노력이 미흡하다는 이유로 각 직권면직하였다(이하 이를 통틀어 ‘이 사건 1차 직권면직처분’이라 한다). 이에 원고 B은 교원소청심사위원회에 이 사건 1차 직권면직처분의 취소를 구하는 소청심사를 청구하였고, 교원소청심사위원회는 2010. 4. 26. 피고의 이 사건 1차 직권면직처분을 취소하는 결정을 내렸으며, 이에 불복한 피고가 서울행정법원 2010구합32259호로 위 결정에 대한 취소소송을 제기하였으나, 위 법원은 2011. 1. 13. 피고의 위 청구를 기각하는 판결을 선고하였고, 원고 B은 2011. 3. 30. 피고 학교의 교양학부 부교수로 재임용되었다. 또한, 원고 C은 교원소청심사위원회에 이 사건 1차 직권면직처분의 취소를 구하는 소청심사를 청구하였고, 교원소청심사위원회는 2010. 4. 26. 피고의 이 사건 1차 직권면직처분을 취소하는 결정을 내렸으며, 이에 불복한 피고가 서울행정법원 2010구합32228호로 위 결정에 대한 취소소송을 제기하였으나, 위 법원은 2010. 12. 29. 피고의 위 청구를 기각하는 판결을 선고하였고, 원고 C은 2011. 3. 30. 피고 학교의 교양학부 부교수로 재임용되었다. 5 그런데 피고는 2011. 8. 31. 원고 B, C에 대하여 고통 분담의 차원에서 폐과된 학과 소속 교원을 구조조정하여야 한다는 이유로 각 직권면직하였다(이하 이를 통틀어 ‘이 사건 2차 직권면직처분’이라 한다). 이에 원고 B, C은 피고를 상대로 이 사건 2차 직권면직처분의 무효확인 등을 구하는 소를 제기하였는데, 이 사건 2차 직권면직처분이 무효임을 확인한다는 등의 내용의 판결이 선고되어 확정되었음에도(광주지방법원 2011가합12943호, 광주고등법원 2012나4724호, 대법원 2015다22151호), 피고는 위 원고들을 재임용하지 않다가 재임용절차이행 가처분을 거쳐 2017. 3. 1. 이미 전공폐지가 된 G과와 건축공학과의 각 부교수로 재임용하였다. 6 한편, 피고는 2018. 9. 21. 원고 B, C에게 ‘폐과교원 소속변경 신청서’ 제출을 안내하였고, 이에 위 원고들은 2018. 10. 11. 피고에게 기술교육과로의 소속 변경을 희망한다는 내용의 소속변경 신청서를 제출하였는데, 피고 학교의 교원인사위원회는 2018. 12. 17. 위 원고들에 대한 소속변경 신청 부동의 및 직권면직을 결정하였고, 피고는 2019. 2. 28. 위 원고들에 대하여 폐과 등을 이유로 각 직권면직하였다(이하 이를 통틀어 ‘이 사건 3차 직권면직처분’이라 하고, ‘이 사건 1차 직권면직처분’, ‘이 사건 2차 직권면직처분’, ‘이 사건 3차 직권면직처분’을 합하여 ‘이 사건 각 직권면직처분’이라 한다). 이에 원고 B은 교원소청심사위원회에 이 사건 3차 직권면직처분의 취소를 구하는 소청심사를 청구하였고, 교원소청심사위원회는 2019. 5. 22. 피고의 이 사건 3차 직권면직처분을 취소하는 결정을 내렸으며, 이에 불복한 피고가 서울행정법원 2019구합73031호로 위 결정에 대한 취소소송을 제기하였으나, 위 법원은 2021. 4. 9. 피고의 위 청구를 기각하는 판결을 선고하였고, 그 무렵 원고 B은 피고 학교의 교원으로 복직하였다. 또한, 원고 C은 교원소청심사위원회에 이 사건 3차 직권면직처분의 취소를 구하는 소청심사를 청구하였고, 교원소청심사위원회는 2019. 5. 22. 피고의 이 사건 3차 직권면직처분을 취소하는 결정을 내렸으며, 이에 불복한 피고가 서울행정법원 2019구합73048호로 위 결정에 대한 취소소송을 제기하였으나, 위 법원은 2020. 11. 19. 피고의 위 청구를 기각하는 판결을 선고하였고, 그 무렵 원고 C은 피고 학교의 교원으로 복직하였다. 7 원고 C은 2022. 10. 21.경 피고에 재임용 신청서를 제출하였는데, 피고는 2022. 12. 26. 피고 학교의 교원인사위원회의 심의를 거쳐 같은 달 27. 원고 C에 대한 재임용 거부처분(이하 ‘원고 C에 대한 이 사건 재임용거부처분’이라 한다)을 하였다. 이에 원고 C은 교원소청심사위원회에 원고 C에 대한 이 사건 재임용거부처분의 취소를 구하는 소청심사를 청구하였고, 교원소청심사위원회는 2023. 4. 19. ‘위 재임용 거부처분은 그 심사 방법의 예측가능성을 결여하고 균형을 잃은 부적정한 심사를 바탕으로 이루어졌으므로, 재임용 심사권자의 재량권을 일탈·남용한 것으로 위법하다’는 이유로 피고의 원고 C에 대한 이 사건 재임용거부처분을 취소하는 결정을 내렸다. 8 결국 원고 B, C은 피고의 이 사건 각 직권면직처분(원고 C의 경우 원고 C에 대한 이 사건 재임용거부처분을 포함)으로 인하여 2007년경 이후부터 자신들의 전공과 목인 G과 및 건축공학과 등에서 강의하면서 쌓아온 전문적인 연구성과를 발휘할 기회를 상실하는 등 사실상 정상적인 교수활동을 하지 못하였고, 연봉평가의 기준이 되는 이 사건 교수업적평가 규정 중 교수업적평가기준상의 교육활동, 연구활동, 기여활동 등에 참여할 기회를 얻지 못하거나 이를 제대로 실시하지 못하였다.

원고 A에 관한 판단

살피건대, 갑 제13호증의 4의 기재 및 변론 전체의 취지에 의하면, 원고 A이 2007. 1. 2. 피고 학교의 나노화학환경공학과에서 교양학부로, 2009. 12. 1. 교육대학원 상담교육으로 각 소속변경된 사실, 피고는 2018. 12. 24. 피고 이사회 의결을 거쳐 원고 A에 대한 재임용 거부처분(이하 ‘원고 A에 대한 이 사건 재임용거부처분’이라 한다)을 한 사실, 원고 A은 교원소청심사위원회에 원고 A에 대한 이 사건 재임용거부처분의 취소를 구하는 소청심사를 청구하였고, 교원소청심사위원회는 2019. 3. 13. 피고의 원고 A에 대한 이 사건 재임용거부처분을 취소하는 결정을 내린 사실이 각 인정되기는 한다.

그러나 1 앞서 본 바와 같이 원고 B, C은 피고의 이

그러나 1 앞서 본 바와 같이 원고 B, C은 피고의 이 사건 각 직권면직처분(원고 C의 경우 원고 C에 대한 이 사건 재임용거부처분을 포함)으로 인하여 2007년경 이후부터 사실상 정상적인 교수활동을 하지 못하였고, 연봉평가의 기준이 되는 이 사건 교수업적평가 규정 중 교수업적평가기준상의 교육활동, 연구활동, 기여활동 등에 참여할 기회를 얻지 못하거나 이를 제대로 실시하지 못하였는바, 위 교수업적평가기준에 따라 위 원고들에 대한 2017. 9.부터의 급여를 산정하는 것이 부당한 점, 2 반면, 원고 A은 원고 A에 대한 이 사건 재임용거부처분일인 2018. 12. 24.부터 위 재임용거부처분이 취소됨으로써 재임용된 2019. 3. 1.까지의 기간을 제외하고는 계속해서 정상적인 교수활동을 영위한 점, 3 교원소청심사위원회는 「이 사건 교수업적평가 규정의 ’학생지도영역‘ 중 일부 영역의 평정에서 ’학부(과) 소속이 없는 교원‘들에 대한 점수 산정을 ’학부(과) 소속 교원의 취득 점수 중 최하위자의 점수‘를 부여하도록 규정하고 있는 부분은 위법하고, 위 규정 등에 따라 실제로 원고 A의 ’학생지도영역‘ 중 일부 영역의 평정을 ’학부(과) 소속 교원의 취득점수 중 최하위자의 점수를 부여‘하거나 ’교수업적평가위원회 심의에 따라 평가대상교수 중 최하점을 반영‘한 부분은 위법하다」는 이유로 원고 A에 대한 이 사건 재임용거부처분을 취소하는 결정을 내렸는바, 이 사건 교수업적평가 규정 중 위와 같이 위법하다고 판단된 일부 규정을 수정하여 원고 A에 대한 교수업적평가를 재실시하는 등의 방법으로 원고 A에 대하여 이 사건 연봉제 규정에 따른 정당한 임금을 산정하는 것이 불가능하지 않은 점 등을 종합하면, 위 인정사실과 원고들이 제출한 증거들만으로는 이 사건 교수업적평가 규정 중 교수업적평가기준에 따른, 즉 이 사건 연봉제를 전제로 하여 원고 A이 2017. 12.부터 2022. 2.까지 지급받았어야 할 정당한 급여를 산정하는 것이 불가능하다고 보기 어렵고, 달리 이를 인정할 증거가 없다.

따라서 이 사건 연봉제 규정에 따라 원고 A의 급여를 책정하는 것이 부당함을 전제로, 호봉제에 따라 지급받아야 할 급여액과 실제 지급받은 급여액의 차액 상당액을 구하는 원고 A의 청구는 더 나아가 살필 필요 없이 이유 없다.

원고 B, C의 정당한 급여액 산정

원고 B, C은 2007년경 이후부터 2021년경 내지 2023년경까지 사실상 정상적인 교수활동 등에 종사할 수 없었는바, 이 사건 교수업적평가 규정 중 교수업적평가기준에 따라 위 원고들에 대한 2017. 9.부터의 급여를 산정하는 것은 부당하다는 점은 앞서 본 바와 같은데, 위 원고들에게 적용되어야 할 정당한 본봉이 얼마인지, 정당한 업적평가기준에 따라 급여를 산정할 경우 그 구체적인 내용과 기준 등이 무엇인지에 대해서도 객관적인 규정이나 지침 내지 자료 등이 없으므로, 결국 이 사건 연봉제를 전제로 하여서는 위 원고들이 지급받았어야 할 정당한 급여를 산정하는 것은 불가능하다.

그런데 앞서 든 증거들 및 변론 전체의 취지에 의하여 인정되는 다음과 같은 사정들, 즉 1 원고 B, C의 경우 피고의 부당한 이 사건 각 직권면직처분(원고 C의 경우 원고 C에 대한 이 사건 재임용거부처분을 포함)으로 인하여 2007년경부터 2021년경 내지 2023년경까지 사실상 정상적인 교수활동을 하지 못한 점, 2 그럼에도 위 원고들에게 이 사건 교수업적평가 규정의 교수업적평가기준을 그대로 적용할 경우 피고의 책임 있는 사유로 인하여 오히려 위 원고들이 불리한 평가를 받는 불합리한 결과가 발생하는 점, 3 또한, 앞서 본 바와 같이 위 교수업적평가기준으로는 이 사건 연봉제를 전제로 하여 위 원고들이 지급받았어야 할 정당한 급여를 산정하는 것이 불가능한 점, 4 한편, 피고는 1999학년도부터 이 사건 연봉제를 시행하다가 2006학년도에 예외적으로 교원 임금의 현실화를 위하여 교원들의 호봉을 책정하여 인근 국·공립대학 교원 보수의 95% 수준을 기준으로 각 호봉에 따른 임금을 일률적으로 지급하였는바, ᄀ 위 원고들은 2006학년도에는 정상적인 교수활동을 하고 있었으므로, 위 기준에 따른 정상적인 급여의 산정이 가능한 점, ᄂ 피고가 교원 임금의 현실화를 위하여 2006학년도에 위 기준에 따라 임금을 지급하였으므로, 위 기준은 그 자체로도 합리성이 있다고 보이는데다가 피고의 책임 있는 사유로 인한 위 원고들의 불이익을 제거할 수 있는 기준이라고 보이는 점 등에 비추어 위 원고들이 정상적인 교수활동을 하였던 위 2006학년도의 급여를 바탕으로 이후 위 원고들이 지급받았어야 할 정당한 급여를 산정하는 것은 위 원고들의 정당한 급여를 산정하는 객관적이고 합리적인 방법 중 하나라고 할 수 있는 점 등을 종합하면, 피고는 원고 B, C에 대하여 부당한 이 사건 각 직권면직처분(원고 C의 경우 원고 C에 대한 이 사건 재임용거부처분을 포함)과 그에 따른 교수업적평가가 반영되지 아니한 2006학년도의 급여기준표에 따른 보수를 계속 지급하여야 하고, 그 구체적 액수와 관련하여 피고가 위 원고들에게 지급할 2017. 12.부터 2023. 2.까지의 보수는 2006학년도에 획정된 호봉에 따른 급여기준표(국·공립대학 교원 보수의 95% 수준)에서 매년 1호봉씩 승급된 호봉을 기준(이하 ’이 사건 급여 기준‘이라 한다)으로 산정된 금액 상당액이라고 봄이 타당하다.

한편, 이 사건 급여 기준에 따라 산정한 원고 H, C이 2017. 12.부터 2023. 2.까지 지급받았어야 할 임금은 [별지 2] ‘원고 B 기존 청구금액표’, [별지 5] ‘원고 B 추가 청구금액표’, [별지 3] ‘원고 C 기존 청구금액표’, [별지 6] ‘원고 C 추가 청구금액표’의 각 ‘호봉제 월급금액(원)’란 기재 각 금액인 사실과 피고의 위 원고들에 대한 급여 지급일이 매월 17일인 사실은 당사자들 사이에 다툼이 없거나 앞서 든 증거들 및 변론 전체의 취지에 의하여 인정된다.

따라서 피고는 원고 B, C이 2017. 12.부터 2023. 2.까지 지급받지 못한 임금 차액 상당액(2017. 12.부터 2023. 2.까지 이 사건 급여 기준에 따라 산정한 임금과 피고가 이 사건 연봉제를 기준으로 기지급한 임금의 차액 상당액)으로, 1 원고 B에게 155,761,460원 및 그중 [별지 2] ‘원고 B 기존 청구금액표’의 ‘미지급임금(원)’란 기재 각 돈에 대하여는 위 청구금액표의 ‘이자기산일’란 기재 각 해당일부터 이 사건 소장 부본 송달일인 2020. 10. 29.까지 민법이 정한 연 5%, [별지 5] ‘원고 B 추가 청구금액표’의 ‘미지급임금(원)’란 기재 각 돈에 대하여는 위 청구금액표의 ‘이자기산일’란 기재 각 해당일부터 이 사건 청구취지 및 청구원인 변경신청서 부본 송달일인 2023. 6. 2.까지 민법이 정한 연 5%, 각 그 다음날부터 다 갚는 날까지 소송촉진 등에 관한 특례법(이하 ‘소송촉진법’이라 한다)이 정한 연 12%의 각 비율로 계산한 지연손해금을, 2 원고 C에게 148,795,730원 및 그중 [별지 3] ‘원고 C 기존 청구금액표’의 ‘미지급임금(원)’란 기재 각 돈에 대하여는 위 청구금액표의 ‘이자기산일’란 기재 각 해당일부터 이 사건 소장 부본 송달일인 2020. 10. 29.까지 민법이 정한 연 5%, [별지 6] ‘원고 C 추가 청구금액표’의 ‘미지급임금(원)’란 기재 각 돈에 대하여는 위 청구금액표의 ‘이자기산일’란 기재 각 해당일부터 이 사건 청구취지 및 청구원인 변경신청서 부본 송달일인 2023. 6. 2.까지 민법이 정한 연 5%, 각 그 다음날부터 다 갚는 날까지 소송촉진법이 정한 연 12%의 각 비율로 계산한 지연손해금을 각 지급할 의무가 있다.