서울동부지방법원 2023. 12. 14. 선고 2021가합105918 판결

피고는 별지1 청구금액표 기재 각 원고들에게 같은 별지 원고별 각 '청구금액'란 기재의 각 돈 및 이에 대하여 이 사건 소장 부본 송달일 다음날부터 이 사건 청구취지 변경신청서 부본 송달일까지는 연 6%의, 그 다음날부터 다 갚는 날까지는 연 12%의 각 비율로 계산한 돈을 각 지급하라.

서울동부지방법원

판결

사건

2021가합105918

판결선고

2023. 12. 14.

서울동부지방법원

제15민사부

판결

다툼 없는 사실, 갑 제1 내지 7호증, 을 제1 내지 147호증(가지번호 있는 것은 가지번호 포함, 이하 같다)의 각 기재, 변론 전체의 취지

이 사건 추인 결의에서 이 사건 연봉제 규정은 현재 근무하고 있는 교원들 과반수의 동의를 얻어 적법하게 추인되었다. 따라서 이 사건 추인 결의가 이루어진 2017. 8. 16. 이후부터는 적어도 이 사건 연봉제 규정에 따른 급여 지급은 정당하다. 따라서 피고는 이 사건 추인 결의가 이루어진 이후인 2018. 5.부터 2022. 2.까지 기존의 호봉제가 적용되어야 함을 전제로 원고들에게 미지급 임금을 지급하여야 할 의무가 없다.

근로자에게 불리한 내용으로 변경된 취업규칙은 집단적 동의를 받았다고 하더라도 그보다 유리한 근로조건을 정한 기존의 개별 근로계약 부분에 우선하는 효력을 갖는다고 할 수 없다. 이 경우에도 근로계약의 내용은 유효하게 존속하고, 변경된 취업규칙의 기준에 의하여 유리한 근로계약의 내용을 변경할 수 없으며, 근로자의 개별적 동의가 없는 한 취업규칙보다 유리한 근로계약의 내용이 우선하여 적용된다. 그러나 근로기준법 제4조, 제94조 및 제97조의 규정 내용과 입법 취지를 고려할 때, 위와 같은 법리는 근로자와 사용자가 취업규칙에서 정한 기준을 상회하는 근로조건을 개별 근로계약에서 따로 정한 경우에 한하여 적용될 수 있는 것이고, 개별 근로계약에서 근로조건에 관하여 구체적으로 정하지 않고 있는 경우에는 취업규칙 등에서 정하는 근로조건이 근로자에게 적용된다고 보아야 한다(대법원 2019. 11. 14. 선고 2018다200709 판결, 2022. 1. 13. 선고 2020다232136 판결 등 참조).

민사재판에서 다른 민사사건 등의 판결에서 인정된 사실에 구속받는 것은 아니라 할지라도 이미 확정된 관련 민사사건에서 인정된 사실은 특별한 사정이 없는 한 유력한 증거가 된다 할 것이므로 합리적인 이유설시 없이 이를 배척할 수 없다(대법원 2020. 7. 9. 선고 2020다208195 판결 등 참조).

살피건대, 을 제149호증의 각 기재에 변론 전체의 취지를 더하여 인정되는 다음의 각 사정들 즉, 피고는 이 사건 연봉제 규정 제정 직전인 1999. 2. 25. 교직원 연수회를 개최하여 교원들을 상대로 연봉제 시행에 관하여 안내한 후 1999. 3.경 교원들로부터 위 급여지급규정 소정의 연봉제 적용 동의서를 작성 받은 다음 현재까지 이를 사실상 시행하여 온 점, 피고는 이 사건 연봉제 규정 제정 당시에는 물론, 그 이후에도 장기간 동안 위와 같은 연봉제 도입을 전제로 급여규정 등 제반 취업규칙을 제정 또는 개정하여 오고 있는 점(피고의 2001. 1. 11. 시행 정관에는 연봉제 도입가능성을 명시하고 있기도 하다) 등을 종합하여 보면, 피고가 이 사건 연봉제 규정을 제정할 당시 이 사회 의결을 거친 것으로 봄이 타당하다. 따라서 원고들의 이 부분 주장은 이유 없다.

근로자들 과반수의 집단적 의사결정방법에 의한 동의를 얻음에 있어서 개별 근로자의 의견이 드러날 수 있는 기명 투표나 거수 등의 방식을 취하였다고 하더라도, 그것이 사용자측의 개입이나 간섭이 배제된 상태에서 이루어진 것이라면, 이를 두고 위법하다고 볼 것은 아니고, 사용자측의 개입이나 간섭이라 함은 사용자측이 근로자들의 자율적이고 집단적인 의사 결정을 저해할 정도로 명시적 또는 묵시적인 방법으로 동의를 강요하는 경우를 의미하며, 사용자측이 단지 변경될 취업규칙의 내용을 근로자들에게 설명하고 홍보하는 데 그친 경우에는 사용자측의 부당한 개입이나 간섭이 있었다고 볼 수 없다(대법원 2003. 11. 14. 선고 2001다18322 판결, 대법원 2015. 1. 15. 선고 2012다101145 판결 등 참조).

위 법리에 비추어 보건대, 앞서 든 증거들에 의하여 인정되는 다음과 같은 사정들 즉, ① 이 사건 추인 결의는 기명투표 방식으로 이루어지고, 일부 교원들이 이에 대해 이의를 제기한 사실이 인정되나, 이와 같은 투표방식만으로 피고 측의 부당한 개입이나 간섭이 있었다고 보기 어려운 점, ② 이 사건 추인 결의 당시 피고 학교 총장, 교학처장, 사무처장이 참석하여 성과급 연봉제 도입의 배경, 필요성 등을 설명한 사실이 인정되나, 이는 성과급 연봉제 도입에 대한 설명 내지 홍보를 한 것으로 보일 뿐 이를 넘어서 피고가 성과급 연봉제에 대한 동의를 강요하였다고 볼 수 없는 점, ③ 피고 소속 교원들은 이 사건 추인 결의에 참석하여 찬반의사를 자유롭게 교환하였고, 그 이후 일부 교원은 투표에 참여하지 않거나 반대의사를 명백히 표시한 점 등을 종합하면, 피고가 이 사건 추인 결의 당시 근로자들의 집단적 의사결정이 이루어지지 못하게 간섭을 하였다거나 근로자들에게 찬성 쪽에 서명을 하지 않으면 불이익이 있을 것을 고지하는 등 교원들의 자율적이고 집단적인 의사결정을 저해하는 행위를 하였다고 보기 어렵다. 따라서 원고들의 이 부분 주장도 이유 없다.

피고는 이 사건 연봉제가 '성과급 누적식 연봉제', 즉 매년 책정되는 성과연봉이 다음 해의 기본연봉으로 누적되는 방식의 연봉제였음에도, 2007년경 이후부터는 '성과급 비누적식 연봉제'로 불이익하게 변경하여 적용하였다. 그런데 이 사건 추인 결의는 '1999. 3.부터 시행된 이 사건 연봉제, 즉 성과급 누적식 연봉제'만을 대상으로 한 것이어서 그 후 불이익하게 변경된 '성과급 비누적식 연봉제'에까지 그 효력이 미친다고 볼 수 없고, 또한 이 사건 추인 결의 자체가 불이익하게 변경된 성과급 비누적식 연봉제를 시행하는 것까지도 포괄하여 이루어진 것이라고 볼 수도 없다. 따라서 설령 이 사건 추인 결의가 유효하여 피고가 원고들에게 호봉제에 따른 급여를 지급할 의무가 없다고 하더라도, 피고는 '성과급 누적식 연봉제'를 적용을 받아야 하는 원고들에게 '성과급 비누적식 연봉제'에 따른 급여를 지급하였으므로, 피고는 '성과급 누적식 연봉제'에 따라 정당하게 산정된 급여와 기지급 급여 사이의 차액을 지급할 의무가 있다.

다툼 없는 사실, 앞서 든 증거들, 갑 제10 내지 12, 20, 21 내지 31호증, 을 제153, 160 내지 162호증의 각 기재, 변론 전체의 취지

원고들의 주장은 피고가 당초 시행한 연봉제가 '성과급 누적식 연봉제'였고, 이러한 성과급 연봉제가 2007학년도 무렵 '성과급 비누적식 연봉제'로 변경되었음을 전제로 한다.

살피건대, 갑 제11호증의 기재에 의하면, 피고 학교가 1999년도에 성과급 연봉제를 시행하면서 '연봉제 시행안 요약'에서 '공무원 연봉제 방법에 준함', '상대평가제에 따른 성과급 누적연봉제'라고 기재한 사실은 인정된다. 그러나 앞서 본 인정사실과 앞서 든 증거들에 변론 전체의 취지를 더하여 인정되는 다음과 같은 사정들을 종합하여 보면, 원고들 주장과 같이 이 사건 연봉제의 성격이 당초부터 '성과급 누적식 연봉제'였다거나 그 후 피고가 이 사건 연봉제와 다른 방식으로 연봉제를 변경하여 시행하였다고 보기 어렵고, 달리 이를 인정할 만한 증거가 없다. 따라서 원고들의 위 주장은 이유 없다.

앞서 든 증거들에 의하면, 원고들 주장과 같이 피고가 공무원 보수체계를 반영하여 이 사건 연봉제를 신설한 것으로 보이기는 하나, 이는 당시 호봉제에서 연봉제로 변경하기로 하는 공무원 보수체계의 변경사항 등을 반영하여 이에 준하는 연봉제를 시행한다는 일반적인 원칙을 규정한 것으로 보일 뿐이고, 이와 달리 반드시 공무원 연봉제 보수체계와 동일한 방식으로 임금을 지급하기로 정하였다고 보기는 어렵다. 또한, '누적식'이라는 표현이나 '누적성과를 반영한다'는 표현만으로 반드시 전년도 성과연봉 중 일부를 다음 연도 기본연봉에 누적시키기로 한 것으로 볼 수는 없다. 오히려 피고 학교 교원들의 기본연봉이 '전년도 기본연봉'을 기준으로 총장이 정한 정책조정액을 가산하는 방식으로 결정되어 온 점, 개인의 누적성과를 반영하여 지급한다는 점 역시 성과를 반영하여 연봉을 조정한다는 의미로 해석될 뿐이고, 여기에서 더 나아가 그 성과를 반영하여 기본연봉에 이를 누적시키는 것으로 해석된다고 보기는 어려운 점, 피고 학교 급여규정(2008. 3. 1. 개정)에서는 '업무실적이 현저히 부족한 경우'에는 기본연봉(본봉)을 감액 조정할 수 있다는 규정을 신설한 점(제12조 제3항 제3호) 등을 고려하여 보면, '누적식'이라는 표현은 원고들이 주장하는 바와 다른 의미로 사용되었을 가능성도 배제할 수 없다.

별지2 '원고 F의 연봉통보 내역'에 의하면, 원고 F이 받은 2000년도부터 2003년도까지의 기본연봉은 '전년도 연봉'에서 '성과연봉 중 일부가 포함된 정책조정액'이 합산되어 산정된 것으로 보이기는 한다. 그러나 위와 같이 성과연봉 중 일부가 포함된 정책조정액이 전년도 연봉에 가산된 이유는, 그 당시 피고 교원 업무실적평가에 관한세칙이 정비되지 않아 연봉제 지급 대상자들이 성과연봉을 정책조정액에 포함된 상태로 지급받았기 때문으로 보인다. 실제로 피고 학교는 2004. 1. 12. 교수업적평가 규정을 제정하였고, 위 규정이 실시되어 성과연봉이 지급되기 시작한 이후(2005년경으로 보인다)부터는 원고들에게 성과연봉을 지급하면서도 그와 별개로 정책조정액을 산정하였기 때문에 더 이상 성과연봉의 일부가 기본연봉에 가산되지 않았다. 결국, 원고들 주장과 같이 2000년도부터 2003년도까지의 기본연봉에 성과연봉 중 일부가 가산되었다고 하더라도, 이는 업무실적평가에 관한 세칙이 정비되지 않은 결과에 따른 반사적 이익으로 보인다.

이 사건 연봉제에서 취하고 있는 성과 평가항목이나 평가지표, 가중치, 배점 등은 모두 비합리적이고 형평에 맞지 않으며 그마저도 자의적으로 운영되고 있고, 피고는 이러한 연봉제를 기초로 2007년경 이후 원고들의 기본연봉을 그대로 동결하거나 물가상승률에도 미치지 못하는 정도의 적은 인상율을 반영하였다. 결국, 이 사건 연봉제는 피고가 그 소속 교원의 보수결정에 관한 권리를 남용한 것으로 무효라고 보아야 한다.

살피건대, 앞서 든 증거들, 을 제156, 157, 159호증의 각 기재에 변론 전체의 취지를 종합하여 보면, ① 학교법인이 교원에 대하여 성과급 연봉제를 시행하기 위하여 정관이나 교원보수규정 등에서 마련한 교원실적에 대한 평가항목과 기준은 특별한 사정이 없는 한 가급적 존중되어야 하고, 이를 함부로 무효로 단정해서는 안 되는바(대법원 2018. 11. 28. 선고 2018다207854 판결 등 참조), 교수업적평가는 학과평가, 개인업적평가, 근태평가로 이루어지고 있는데, 이러한 교수업적평가가 그 자체로 객관성과 합리성을 잃었다거나 피고의 부당하고 의도적인 개입으로 인하여 원고들을 비롯한 교수들이 자의적인 평가 기준에 따라 급여를 지급받았다는 점을 인정할 만한 자료가 없는 점, ② 피고 학교 총장은 기본연봉에 가산한 정책조정액을 산정하는 데 있어서, 당해연도의 성과가 저조하거나 등록금 수입이 감소하는 사정 등으로 인하여 기본연봉을 증액하기 어려운 경우에는 그 액수를 동결할 수 있는 재량이 있다고 보아야 하는 점 등을 인정할 수 있는바, 이러한 사정들을 종합해 보면 이 사건 연봉제가 원고들 주장과 같이 객관성과 합리성을 잃었다거나 피고가 교원의 보수결정에 관한 권리를 남용하였다고 보기 어렵다. 따라서 원고들의 위 주장 역시 이유 없다.

결국, 원고들은 이 사건 연봉제에 관한 이 사건 추인 결의의 효력으로 인하여 이 사건 연봉제의 적용을 받는다고 봄이 타당하므로, 원고들의 각 청구는 더 나아가 살펴볼 필요 없이 이유 없다.

그렇다면, 원고들의 이 사건 각 청구를 모두 기각하기로 하여, 주문과 같이 판결한다.

판사 정완(재판장) 김찬미 박선임