서울동부지방법원 2024. 4. 25. 선고 2021가합116468 판결

당사자의 지위

피고는 복사기, 프린터, 각종 사무용기기의 제조·판매 등을 목적으로 설립된 주식회사이다.

[별지 2] 청구금액표의 ‘재직여부’란에 ‘재직’으로 기재되어 있는 원고들(이하 ‘이 사건 재직 원고들’이라 한다)은 피고에 입사하여 현재 재직 중인 자들이고, 같은 란에 ‘일반퇴직’으로 기재되어 있는 원고들(이하 ‘이 사건 일반퇴직 원고들’이라 한다)은 피고에 입사하여 [별지 4] 목록 ‘퇴직일’란 기재 각 해당일에 일반퇴직한 자들이며, [별지 2] 청구금액표의 ‘재직여부’란에 ‘명예퇴직’으로 기재되어 있는 원고들(이하 ‘이 사건 명예퇴직 원고들’이라 한다)은 피고에 입사하여 [별지 4] 목록 ‘퇴직일’란 기재 각 해당일에 명예퇴직한 자들이고, [별지 2] 청구금액표의 ‘재직여부’란에 ‘희망퇴직’으로 기재되어 있는 원고들(이하 ‘이 사건 희망퇴직 원고들’이라 한다)은 피고에 입사하여 [별지 4] 목록 ‘퇴직일’란 기재 각 해당일에 희망퇴직한 자들이다.

피고의 공통연차제도 시행

피고는 매년 12월경 ‘다음연도의 연차 제도 및 운영기준’(이하 ‘이 사건 연차 운영기준’이라 한다)을 수립하여 원고들을 포함한 피고 소속 근로자들에게 이를 안내하였다.

이 사건 연차 운영기준에 의하면, 해당년도의 자율(의무)휴가일수 외에 공통휴무일(하기휴가 및 지정휴무일)과 그 일수가 정해져 있고, 공통휴무일수는 연차휴가일수에서 일괄적으로 공제된다(이하 ‘이 사건 공통연차제도’라 한다).

피고의 2016년도부터 2020년도 연차 운영기준 내용 중 이 사건 공통연차제도와 관련된 부분은 다음과 같다.

피고의 취업규칙 및 임금관리규정

피고의 취업규칙(이하 ‘이 사건 취업규칙’이라 한다) 중 이 사건과 관련된 부분은 다음과 같다.

피고의 임금관리규정은 2009. 10. 1. 및 2020. 1. 1. 각 개정되었는데(이하 각 ‘이 사건 개정 전 임금관리규정’ 및 ‘이 사건 개정 후 임금관리규정’이라 하고, 이를 통틀어 ‘이 사건 임금관리규정’이라 한다), 이 사건 임금관리규정 중 이 사건과 관련된 부분은 다음과 같다. <3> <4> 라. 피고의 임금 지급 방식 등 1) 피고가 원고들에게 지급한 임금은 기본급, 제수당(연장근로수당, 휴일근로수당 등), 상여금 내지 성과급 등의 항목으로 나누어져 있다.

피고는 2019년까지 원고들을 포함한 피고 소속 근로자들에게 매월 기본급으로 연봉제사원들의 경우 기본월봉을(기본연봉을 16등분한 금액), 비연봉제사원들의 경우 직능급과 공통급 또는 월정급을 각 지급하였고, 1, 4, 7, 10월에는 정기상여금(원고들과 피고는 연봉제사원들의 경우 기본월봉의 100%를 1회 정기상여금으로 산정하였다고 밝히고 있고, 비연봉제사원들의 경우 이 사건 개정 전 임금관리규정 제26조 제2항에 따라 기본급인 직능급과 공통급 또는 월정급으로 산정한 것으로 보인다, 이하 ‘이 사건 정기상여금’이라 한다)을, 1, 7월에는 성과상여금을 추가로 지급하였다.

피고는 2020년부터 이 사건 정기상여금을 대신하여 업적금 제도를 도입하였는데, 원고들을 포함한 피고 소속 근로자들에게 매월 기본급으로 연봉제사원들의 경우 기본월봉(기본연봉을 16등분한 금액) 및 업적금(기본월봉을 3등분한 금액)을, 비연봉제사원들의 경우 직능급과 공통급 또는 월정급 및 업적금을 각 지급하였고, 1, 7월에는 성과급을 추가로 지급하였다.

한편, 피고는 매년 12월말경 원고들에게 원고별 해당년도 연차일수에서 공통휴무일수를 포함한 연차사용일수를 공제한 나머지 미사용일수에 대하여만 연차휴가미사용수당을 지급하였다. 또한, 피고는 위 연차휴가미사용수당을 산정함에 있어서 상여금은 통상임금에 해당되지 않는다고 보아 1, 7월에 각 지급되는 정기상여금 및 성과상여금을 제외한 채 4, 10월에 각 지급되는 정기상여금만을 포함하여 연차휴가미사용수당을 산정하였고, 위와 같이 산정한 연차휴가미사용수당을 기초로 이 사건 일반퇴직, 명예퇴직, 희망퇴직 원고들에 대한 퇴직금 내지 퇴직연금 부담금을 산정하였다.

피고는 근로자퇴직급여 보장법에 따라 확정급여형(DB, Defined Benefit) 퇴직연금제도와 확정기여형(DC, Defined Contribution) 퇴직연금제도를 설정하여 운영하였는데, [별지 5] 기재 원고들은 확정급여형 퇴직연금제도에, [별지 6] 기재 원고들은 확정기여형 퇴직연금제도에 각 가입되어 있었다.

관련 형사사건의 진행 경과

원고 D 등은 2020. 4. 10. 피고의 이 사건 공통연차제도 시행으로 인하여 연차휴가권이 침해되었고, 2017년부터 2019년까지 공통휴무일수만큼의 연차휴가미사용수당을 지급받지 못하였다고 주장하면서 서울지방고용노동청 서울동부지청에 피고의 대표이사 C, E, F(이하 ‘C 등’이라 한다)을 임금체불 혐의 등으로 고소하였다. 근로감독관은 위 고소내용 중 일부를 받아들여 2020. 10. 30. ‘원고 D는 2017년도 및 2019년도 연차 휴가미사용수당을 지급받지 못하였다.’는 내용의 체불임금등·사업주 확인서를 작성하여 주었다.

서울지방고용노동청 서울동부지청은 위 고소와 관련하여 근로기준법 제60조(연차 유급휴가) 위반 혐의에 대해서는 ‘혐의없음’ 의견으로, 근로기준법 제43조(임금 지급) 위반 혐의 중 C의 2018년도, 2019년도 연차휴가미사용수당 체불 혐의 부분에 대해서는 ‘기소’의견으로, 나머지 혐의 부분에 대해서는 ‘혐의없음’ 의견으로 서울동부지방검찰청에 송치하였다.

서울동부지방검찰청 소속 검사는 2021. 2. 19. C 등의 위 혐의에 관하여 ‘C 등이 이 사건 공통연차제도를 시행함으로써 피고 소속 근로자들로 하여금 일괄적으로 휴무하도록 강제하였다고 보기 어렵고, 원고 D 등이 연차를 청구한 시기에 연차휴가를 주지 않았다고 보기 어려우며, C 등은 연차휴가미사용수당 지급의무 존재에 관하여 다툴만한 근거가 있었다.’는 등의 이유로 혐의없음(증거불충분) 불기소처분을 하였다. 이에 대하여 원고 D는 서울고등검찰청에 항고하였으나, 위 항고는 2021. 5. 18. ‘원 불기소처분을 뒤집고 사건을 재기수사할 만한 사유가 있다고 보기 어렵다.’는 이유로 기각되었고, 원고 D는 서울고등법원 2021초재2050호로 재정신청을 하였으나, 위 법원은 2021. 8. 4. 재정신청을 기각하였고, 이에 대한 재항고(대법원 2021모2327)가 2022. 8. 22. 기각되었다(이하 ‘관련 형사사건’이라 한다). [인정근거] 다툼 없는 사실, 2021가합107372 사건(이하 특별히 사건번호를 기재하지 않으면 2021가합107372 사건의 서증을 의미한다)의 갑 제1 내지 4, 14, 15호증(특정하지 않는 한 가지번호 있는 것은 가지번호 포함, 이하 같다), 을 제6 내지 11호증, 2021가합116468 사건의 갑 제2, 3, 4, 6, 7, 13호증, 을 제1, 3, 4, 5, 13 내지 17호증의 각 기재, 변론 전체의 취지 2. 이 사건 소 중 이 사건 명예퇴직 및 희망퇴직 원고들의 청구 부분에 관한 판단 가. 본안전 항변의 요지 이 사건 소 중 이 사건 명예퇴직 및 희망퇴직 원고들의 청구 부분은 부제소 특약에 반하여 제기된 것으로 부적법하다.

관련법리

장래 발생할 임금청구권을 사전에 포기하거나 사전에 그에 관한 민사상 소송을 제기하지 않겠다는 부제소특약을 하는 것은 강행법규인 근로기준법에 위반되어 무효이지만(대법원 1998. 3. 27. 선고 97다49732 판결 참조), 이미 구체적으로 그 지급청구권이 발생한 임금이나 퇴직금은 근로자의 사적 재산영역으로 옮겨져 근로자의 처분에 맡겨진 것이므로 근로자가 이를 자유롭게 처분할 수 있다(대법원 2010. 1. 28. 선고 2009다76317 판결 참조).

부제소 합의는 소송당사자에게 헌법상 보장된 재판청구권의 포기와 같은 중대한 소송법상의 효과를 발생시키는 것으로 합의 당사자가 처분할 권리 있는 범위 내의 것으로서 특정한 법률관계에 한정될 때 허용되고, 그 합의 시에 예상할 수 있는 상황에 관한 것이어야 유효하며, 그 효력의 유무나 범위를 둘러싸고 이견이 있을 수 있는 경우에는 당사자의 의사를 합리적으로 해석한 후 이를 판단하여야 한다(대법원 1999. 3. 26. 선고 98다63988 판결, 대법원 2013. 11. 28. 선고 2011다80449 판결, 대법원 2018. 1. 24. 선고 2017다269343 판결 등 참조).

처분문서는 그 진정성립이 인정되면 반증이 없는 이상 그 문서의 기재 내용에 따른 의사표시의 존재 및 내용을 인정하여야 하며, 의사표시의 해석에 있어서 당사자의 진정한 의사를 알 수 없는 경우에는 당사자의 내심의 의사가 아니라 외부로 표시된 행위에 의하여 추단된 의사를 가지고 해석하여야 한다(대법원 1997. 11. 28. 선고 97다11133 판결 참조).

구체적 판단

을 제1 내지 4, 20, 21호증의 각 기재 및 변론 전체의 취지에 의하면, 1 피고가 2020. 1. 16.경 피고 소속 근로자들에게 명예퇴직 시행 공지를 하였고, 그 무렵 이 사건 명예퇴직 원고들이 피고에게 명예퇴직신청서(이하 ‘이 사건 명예퇴직신청서’라 한다)를 작성하여 제출한 사실, 2 피고가 위 원고들의 명예퇴직을 승인한 후 이들에게 이 사건 명예퇴직신청서에 따른 법정퇴직금 및 퇴직위로금 등을 모두 지급하였고, 위 원고들이 2020. 2. 5. 명예퇴직한 사실, 3 피고가 2020. 5. 15.경 피고 소속 근로자들에게 희망퇴직 시행 공지를 하였고, 그 무렵 이 사건 희망퇴직 원고들이 피고에게 희망퇴직신청서(이하 ‘이 사건 희망퇴직신청서’라 하고, ‘이 사건 명예퇴직신청서’와 ‘이 사건 희망퇴직신청서’를 통틀어 ‘이 사건 퇴직신청서’라 한다)를 작성하여 제출한 사실, 4 피고가 위 원고들의 희망퇴직을 승인한 후 이들에게 이 사건 희망퇴직신청서에 따른 법정퇴직금 및 퇴직위로금 등을 모두 지급하였고, 위 원고들이 2020. 6. 5. 희망퇴직한 사실, 5 이 사건 퇴직신청서에는 공통적으로 다음과 같은 내용이 포함되어 있는 사실을 각 인정할 수 있다.

위 인정사실들과 앞서 든 증거들 및 갑 제7, 12호증의 각 기재와 변론 전체의 취지에 의하여 인정되는 다음과 같은 사정들, 즉 1 2018.경 당시 원고 D가 사원복지회장으로 참석한 피고의 인사제도개선위원회에서 이 사건 공통연차제도 시행에 따른 문제점과 개선방안 등이 논의된 점, 2 피고 측 인사담당자, 피고 내 G노조 교섭대표, 당시 피고 내 노동조합 분회장이었던 원고 D 등은 2018. 12. 13. 제19차 단체교섭 과정에서 이 사건 공통연차제도가 근로자들의 연차휴가권을 침해하여 근로기준법에 위반되는지 등 위 공통연차제도 시행에 따른 문제점을 논의한 점, 3 이 사건 취업규칙과 임금관리규정에는 미사용 연차휴가에 대하여 통상임금의 1.5배에 해당하는 연차휴가수당 또는 연차수당을 지급하도록 정하고 있고, 피고가 이 사건 연차운영기준을 공지하면서 ‘연차일자가 부족하면 통상임금이 공제된다’는 취지를 명시하여 연차의 사용이 임금과 관련됨을 고지하기도 하였으며, 앞서 본 바와 같이 원고 D는 이 사건 공통연차제도와 관련하여 피고의 대표이사인 C 등을 임금체불 혐의 등으로 고소하였던 점, 4 결국 이 사건 명예퇴직 및 희망퇴직 원고들은 이 사건 퇴직신청서를 작성할 당시 이 사건 공통연차제도에 따라 공통휴가일이 연차사용일수에 포함되어 그 일수만큼 연차휴가 미사용수당이나 퇴직금을 지급받지 못한다는 것을 인식하였다고 보이는 점, 5 위 퇴직신청서 내용은 그 문언에 표시된 대로 위 원고들이 퇴직하여 근로관계가 종료됨으로써 발생하는 법률관계 특히, 임금 및 수당, 퇴직금 등 근로대가와 관련된 청구권을 포기한 것이거나 향후 이에 관한 민사상 소송을 제기하지 않겠다는 부제소합의로 봄이 합리적인 점, 6 위 원고들은 피고에게 위 퇴직신청서를 작성·제출하면서 퇴직의사를 밝혔고, 피고가 위 원고들의 퇴직을 승인하여 근로관계가 종료되고 퇴직금 및 퇴직위로금 등을 수령할 것을 전제로 미지급 수당 및 퇴직금 등과 관련하여 부제소합의를 한 것이며, 그 후 실제로 피고가 위 원고들에게 퇴직금 및 퇴직위로금 등을 지급하였으므로, 위 합의가 근로기준법 등을 위반한 미지급 수당 및 퇴직금 등의 사전포기에 해당한다고 보기는 어려운 점(대법원 2007. 12. 13. 선고 2007다33194 판결의 취지 참조), 7 근로관계 종료에 즈음하여 이루어진 근로자의 의사표시는 조만간 근로계약에 따른 실질적 종속으로부터 벗어날 것을 예정하고 이루어진 것으로서 근로관계가 계속되는 중에 이루어진 근로자의 의사표시보다 자유롭게 형성된 것이라고 봄이 타당한 점 등을 종합하면, 이 사건 명예퇴직 및 희망퇴직 원고들은 자유로운 의사에 기하여 피고와의 근로관계 종료에 따른 연차휴가미사용수당 및 퇴직금 등에 관하여 부제소합의를 하였다고 봄이 타당하므로, 이 사건 소 중 이 사건 명예퇴직 및 희망퇴직 원고들이 이 사건 퇴직신청서의 기재내용에 반하여 제기한 청구 부분은 권리보호이익이 없다.

소결론 따라서 이를 지적하는 피고의 본안전 항변은 이유 있고, 이 사건 소 중 이 사건 명예퇴직 및 희망퇴직 원고들의 청구 부분은 부적법하다.

당사자들의 주장

이 사건 재직 및 일반퇴직 원고들

연차휴가미사용수당 차액 청구(청구취지 제1항 및 제2항) 피고는 매년 12월경 일방적으로 다음연도의 공통휴무일을 지정하여 이 사건 재직 및 일반퇴직 원고들에게 통보하면서 위 공통휴무일을 해당년도 연차휴가일수에서 강제적으로 차감하는 등의 방법으로 이 사건 공통휴가제도를 실시하였는데, 위 공통휴가제도에 관하여 근로자대표와 서면합의 절차를 거치지 아니하였는바, 피고는 근로기준법 제62조를 위반하여 공통휴무일수만큼 위 원고들의 연차휴가일수를 부당하게 차감하였다. 또한, 피고는 이 사건 정기상여금 전액이 통상임금에 해당함에도 불구하고 연차휴가미사용수당을 산정함에 위 정기상여금 중 일부를 통상임금에서 제외하였다. 따라서 피고는 위 원고들에게, 위와 같이 강제로 차감한 공통휴가일수를 연차 휴가미사용일수에 포함하고 이 사건 정기상여금 전액을 통상임금에 포함하여 재산정한 연차휴가미사용수당에서 피고가 위 원고들에게 실제로 지급한 연차휴가미사용수당을 공제한 차액 및 이에 대한 지연손해금을 지급할 의무가 있다.

퇴직금 또는 퇴직연금부담금 차액 청구(청구취지 제3항 및 제4항) 이 사건 임금관리규정 제14조는 ‘5년 이상 근속 후 퇴직하는 퇴직자의 급여는 퇴직일이 해당 급여월의 5일 이후인 경우는 급여 전액을 지급한다.’고 규정되어 있는데, 이 사건 일반퇴직 원고들 중 확정기여형 퇴직연금제도에 가입된 원고들은 모두 5년 이상 근속하였고, 퇴직일이 해당 급여월의 5일 이후이다. 그런데 피고는 위 원고들의 퇴직연금부담금을 산정하면서 퇴직월의 임금 전액을 포함하여야 함에도 퇴직월의 임금 일부만을 포함하였다. 따라서 피고는 위 가)항과 같이 재산정한 연차휴가미사용수당 차액 부분과 위와 같이 재산정한 퇴직월의 임금 차액 부분을 포함하여 이 사건 일반퇴직 원고들의 평균임금 및 퇴직금 또는 퇴직연금부담금을 재산정하여야 하는바, 위 원고들에게 위와 같이 재산정한 퇴직금 또는 퇴직연금부담금에서 이미 지급한 부분을 공제한 차액 및 이에 대한 지연손해금을 지급할 의무가 있다.

피고 피고는 원고들을 포함한 피고 소속 근로자들의 연차휴가 사용을 권장하기 위하여 이 사건 공통연차제도를 운영하였을 뿐이고, 피고 소속 근로자들은 개별적으로 공통휴가일에 정상근무를 하는 대신 다른 일자에 연차휴가를 사용할 수 있었는바, 위 공통연차제도는 근로기준법에 위반되지 아니한다. 또한 이 사건 정기상여금은 지급기준일에 재직 중인 근로자에게만 지급되는 임금으로 고정성이 없어 통상임금에 해당하지 않는다. 한편, 근로자퇴직급여 보장법에 따른 확정기여형 퇴직연금부담금의 기초대상인 임금은 ‘근로기준법상 임금’을 의미하는데, 이는 ‘사용자가 근로의 대가로 근로자에게 지급하는 금품’이므로 퇴직일자까지 일할 계산한 급여만이 임금에 해당하고, 이를 초과하는 부분은 위 퇴직연금부담금의 산정 기초대상인 임금에 포함되지 않는다.

이 사건 공통연차제도 시행에 따른 연차휴가미사용수당 지급의무 존부

갑 제2, 5, 7, 12, 13호증, 을 제9, 10, 11호증, 2021가합116468 사건의 갑 제3, 13, 17호증, 을 제3, 4, 5호증의 각 기재 및 변론 전체의 취지에 의하면, 피고가 위 원고들을 포함한 피고 소속 근로자들에게 이 사건 연차 운영기준을 안내하면서 해당년도의 공통휴무일(하기휴가 및 지정휴무일)과 그 일수를 지정한 사실, 이 사건 공통연차제도에 의하여 공통휴무일수는 연차휴가일수에서 일괄적으로 공제되었고, 피고 소속 근로자들은 별도의 연차휴가신청 없이 공통휴무일에 연차휴가를 사용할 수 있었던 사실, 피고가 위 공통연차제도를 시행하면서 근로자대표와의 서면합의 절차를 거치지 아니한 사실, 피고가 위 원고들에게 원고별 해당년도 연차일수에서 공통휴무일수를 포함한 연차사용일수를 공제한 나머지 미사용일수에 대하여만 연차휴가미사용수당을 지급한 사실, 원고 D를 포함한 피고 소속 근로자들이 위 공통연차제도의 문제점을 지적하면서 개선을 요구하였고, 피고는 2021. 3. 15.경 2021년도 연차운영 기준을 변경하여 위 공통연차제도를 폐지한 사실 등이 각 인정되기는 한다.

그러나 위 기초사실들과 앞서 든 증거 및 을 제15, 16, 26 내지 29호증, 2021가합116468 사건의 을 제9, 10호증의 각 기재와 변론 전체의 취지에 의하여 인정되는 다음과 같은 사정들, 즉 1 피고의 2016년도부터 2020년도 연차 운영기준에는 해당년도의 특정일이 공통휴무일(하기휴가일 5일, 지정휴무일 2~5일)로 지정되어 있는데, 대체로 하기휴가일은 7월말 내지 8월초로, 지정휴무일은 징검다리 휴일로서 다수의 근로자들이 연차휴가를 사용할 것으로 예상되는 일자를 공통휴무일로 지정하고 있는 점, 2 위 연차 운영기준에는 ‘지정휴무일 근무시는 대휴로 운영’이라고 기재되어 있고, 피고 소속 근로자들은 공통휴무일에 정상근무를 희망하는 경우 휴가일정을 변경할 수 있었던 점, 3 실제로 위 원고들을 포함한 피고 소속 근로자들은 공통휴무일 중 하나인 하기휴가일에 정상근무를 희망하여 휴가일정을 변경하기도 한 점, 4 피고 소속 근로자들은 별도의 연차휴가신청 없이 공통휴무일에 연차휴가를 사용할 수 있었는데, 위 각 사정을 감안하면, 이는 피고가 근로자들의 편의를 위해 별도의 연차휴가신청을 받지 않은 것일 뿐, 근로자들로 하여금 공통휴무일에 연차휴가사용을 강제한 것이라고 보기 어려운 점, 5 이에 대해 위 원고들은 예외적으로 업무상 사유가 있는 경우에 한하여 부서장의 승인하에 공통휴가일을 변경할 수 있어 자유롭게 시기지정권을 행사할 수 없다는 취지로 주장하나, 이는 근로자들의 시기지정권을 박탈하기 위한 것이 아니라 단지 사용자인 피고에게 유보된 시기변경권의 적절한 행사를 위한 것으로 보이고(대법원 1992. 6. 23. 선고 92다7542 판결의 취지 참조), 실제로 피고는 위 원고들을 포함한 피고 소속 근로자들의 공통휴가일 변경 신청을 거절한 바도 없다고 보이는 점, 6 이에 대해 위 원고들은 이 사건 공통연차제도에 따라 지정된 공통휴무일수만큼의 연차휴가미사용수당을 지급받지 못하게 됨으로써 위 원고들의 연차휴가미사용수당을 지급받을 권리를 제한하거나 침해하였다는 취지로 주장하나, 연차휴가제도는 근로자의 정신적, 육체적 휴양을 통하여 문화적 생활의 향상을 기하려는 데 그 취지가 있고(대법원 1990. 12. 26. 선고 90다카13465 판결 참조), 근로기준법은 연차휴가 사용촉진 제도를 허용하여(근로기준법 제61조) 연차휴가를 대신하는 금전적 보상보다는 연차휴가의 실제 사용을 통한 근로자의 실질적인 휴양권 보장을 주된 목적으로 하고 있는바, 설령 위 공통연차제도 시행으로 인해 위 원고들이 사용한 공통휴무일수만큼의 연차휴가미사용수당을 지급받지 못하는 결과가 발생하였더라도 이러한 사정만으로 위 원고들의 연차휴가권이 제한되거나 박탈되었다고 보기는 어려운 점 등을 종합하면, 위 인정사실과 위 원고들이 제출한 증거들만으로는 이 사건 공통연차제도가 근로자대표와의 서면합의 절차를 요하는 근로기준법 제62조의 유급휴가 대체제도에 해당한다거나 공통휴무일수 만큼 위 원고들의 연차휴가일수를 강제로 차감하는 제도라고 인정하기에 부족하고, 달리 이를 인정할 증거가 없다.

따라서 피고가 이 사건 공통연차제도를 시행하면서 공통휴무일수를 위 원고들의 연차휴가일수에서 차감하였더라도 위 원고들에게 공통휴무일수만큼의 연차휴가미사용수당을 지급할 의무가 없다.

이 사건 정기상여금의 통상임금 해당 여부

관련법리 근로기준법이 연장·야간·휴일 근로에 대한 가산임금, 해고예고수당, 연차휴가수당 등의 산정 기준 및 평균임금의 최저한으로 규정하고 있는 통상임금은 근로자가 소정근로시간에 통상적으로 제공하는 근로인 소정근로의 대가로 지급하기로 약정한 금품으로서 정기적·일률적·고정적으로 지급되는 임금을 말한다. 고정적인 임금이라 함은 ‘임금의 명칭 여하를 불문하고 임의의 날에 소정근로시간을 근무한 근로자가 그 다음 날 퇴직한다 하더라도 그 하루의 근로에 대한 대가로 당연하고도 확정적으로 지급받게 되는 최소한의 임금’을 말하므로, 근로자가 임의의 날에 소정근로를 제공하면 추가적인 조건의 충족 여부와 관계없이 당연히 지급될 것이 예정되어 지급 여부나 지급액이 사전에 확정된 임금은 고정성을 갖춘 것으로 볼 수 있다. 여기서 말하는 조건은 근로자가 임의의 날에 연장·야간·휴일 근로를 제공하는 시점에 그 성취 여부가 아직 확정되어 있지 않은 조건을 말하므로, 특정 경력을 구비하거나 일정 근속기간에 이를 것 등과 같이 위 시점에 그 성취 여부가 이미 확정되어 있는 기왕의 사실관계를 조건으로 부가하고 있는 경우에는 고정성 인정에 장애가 되지 않지만, 근로자가 소정근로를 했는지 여부와는 관계없이 지급일 기타 특정 시점에 재직 중인 근로자에게만 지급하기로 정해져 있는 임금은 그 특정 시점에 재직 중일 것이 임금을 지급받을 수 있는 자격요건이 된다. 그러한 임금은 기왕에 근로를 제공했던 사람이라도 특정 시점에 재직하지 않는 사람에게는 지급하지 아니하는 반면, 그 특정 시점에 재직하는 사람에게는 기왕의 근로 제공 내용을 묻지 아니하고 모두 이를 지급하는 것이 일반적이다. 그와 같은 조건으로 지급되는 임금이라면, 그 임금은 이른바 ‘소정근로’에 대한 대가의 성질을 가지는 것이라고 보기 어려울 뿐 아니라 근로자가 임의의 날에 근로를 제공하더라도 그 특정 시점이 도래하기 전에 퇴직하면 당해 임금을 전혀 지급받지 못하여 근로자가 임의의 날에 연장·야간·휴일 근로를 제공하는 시점에서 그 지급조건이 성취될지 여부는 불확실하므로, 고정성도 결여한 것으로 보아야 한다(대법원 2013. 12. 18. 선고 2012다94643 전원합의체 판결).

구체적 판단

위 법리에 비추어 이 사건에 관하여 보건대, 위 기초사실들과 앞서 든 증거들 및 변론 전체의 취지에 의하여 인정되는 다음과 같은 사정들, 즉 1 이 사건 임금관리규정 제27조는 ‘상여금 지급대상자는 지급일 현재 재직 중인 사원으로 한다.’고 규정하고 있는 점, 2 위 규정 제32조는 ‘5년 이상 근속 후 퇴직한 자에 대해서는 그의 퇴직일이 상여금 지급월의 5일 이후인 경우에는 상여금 지급율에 의한 전액을 지급하되, 퇴직일이 4일 이전인 경우에는 상여금을 지급하지 않는다.’고 규정하고 있고(제1항), ‘5년 이하 근속 후 퇴직한 자에 대해서는 그의 퇴직일이 상여금 지급월의 급여계산 기간 말일 이후일 경우에만 상여금을 지급한다.’고 규정하고 있는 점(제2항), 3 위와 같은 상여금 지급방식은 적어도 이 사건 개정 전 임금관리규정이 시행된 2009. 10. 1.부터 현재까지 일관되게 유지되어 온 점, 4 실제로 피고는 이 사건 정기상여금을 1, 4, 7, 10월에 각 지급하면서 위 지급기일에 재직하지 않은 근로자들에게는 위 정기상여금을 전혀 지급하지 않았고, 근무한 일수에 비례하여 일할지급하지도 않았으므로, 이 사건 정기상여금은 고정성을 갖추었다고 보기 어려운 점, 5 이 사건 정기상여금은 지급일 현재 재직하고 있는 근로자에게만 지급되고 근로자가 근로를 제공하더라도 지급일 전에 퇴직하면 이 사건 정기상여금을 전혀 지급받지 못하므로, 소정근로에 대한 대가적 성질을 가지는 것이라고 보기 어려운 점, 6 기본적인 근로에 대한 대가로 지급되는 기본급과는 달리 부가적인 임금으로 볼 수 있는 이 사건 정기상여금은 근로 제공 그 자체만으로 상여금 지급청구권이 당연히 발생하는 것이 아니라 근로계약이나 단체협약, 취업규칙 등에서 그 지급액과 지급조건 등에 관한 구체적인 사항을 정한 경우에 한하여 근로자에게 지급청구권이 발생되는바, 위 정기상여금을 지급일 당시 재직 중인 근로자에게만 지급하기로 하는 것은 ‘지급대상기간 계속 근무’를 그 지급조건으로 정한 것으로, 이러한 지급조건이 근로기준법이나 최저임금법이 정한 기준 또는 기타 강행법규나 공서양속에 반하다고 보기 어려운 점, 7 위와 같은 이 사건 정기상여금 지급에 부가된 재직자 조건이 무효라고 볼 수 없는 점(대법원 2015. 10. 29. 선고 2015다213520 판결, 대법원 2017. 9. 26. 선고 2017다232020 판결, 대법원 2019. 3. 28. 선고 2016다13314 판결 등 참조) 등을 종합하면, 이 사건 정기상여금은 지급일 현재 재직 중인 근로자에 대해서만 지급되는 것으로 소정근로의 대가로서의 성질이나 고정성이 인정되지 않아 통상임금에 해당하지 않는다고 봄이 타당하다.

이에 대해 위 원고들은 이 사건 정기상여금은 기본급으로 이 사건 임금관리규정상의 성과상여금과 명백히 구분되며, 위 임금관리규정 제14조에 따라 위 정기상여금의 지급기일 이전에 퇴직한 자에 대해서도 일할 계산하여 정기상여금을 지급하여야 하는바, 이 사건 정기상여금은 통상임금에 해당한다고 주장한다. 그러나 위 기초사실들과 앞서 든 증거들 및 변론 전체의 취지에 의하여 인정되는 다음과 같은 사정들, 즉 1 이 사건 취업규칙은 제4장 ‘임금’편에서 임금의 종류를 크게 급여, 수당, 상여금, 퇴직금으로 구분하고 있고, 급여에 대해서는 제54조 내지 제57조에서, 상여금에 대해서는 제60조에서 별도로 규정하고 있는 점, 2 이 사건 개정 전 임금관리규정은 임금을 급여(기본급 및 제수당)와 상여로 구분하고 있고(제4조), 기본급에 대해서는 제3장 ‘기본급’편 이하(제17조 내지 제19조)에서, 제수당에 대해서는 제4장 ‘제수당’편 이하(제20조 내지 제24조)에서, 상여금에 대해서는 제5장 ‘상여금’편 이하(제25조 내지 제32조)에서 별도로 규정하고 있었으며, 기본급을 연봉제사원의 경우 기본월봉으로, 비연봉제사원의 경우 직능급과 공통급 또는 월정급으로 규정하고 있는 점(제17조 제1항), 3 피고는 2019년까지 연봉제사원들에게 연봉 지급방법과 관련하여 ‘기본연봉은 1, 4, 7, 10월은 2/16회씩, 잔여월은 1/16회씩 균분 지급하고, 성과연봉은 연 2회(1월, 7월) 개인성과 / 집단성과 평가결과에 의한 차등 지급한다.’고 안내하였는데, 이 사건 개정 전 임금관리규정 제26조 제2항이 상여금의 지급기준이 되는 월급여의 범위를 기본급(연봉제사원들의 경우 기본월봉)으로 한다고 규정하였던 점에 비추어, 이는 임금의 계산방법이나 지급방법을 안내한 것일 뿐 이 사건 정기상여금이 급여에 포함된다고 안내한 것으로는 보이지 않는 점, 4 오히려 피고가 2019년까지 소속 근로자들에게 발행한 지급명세서에 의하면, 기본급인 기본월봉 내지 고정급 및 직능급 등은 ‘급여수당 지급명세서’에, 이 사건 정기상여금 및 성과상여금은 ‘정기상여 지급명세서’에 별도로 기재되어 있는 점, 5 한편, 피고는 2020년부터 이 사건 정기상여금 대신 업적금 제도를 도입하였고, 기존에 정기상여금 명목으로 지급한 금원 상당액을 업적금 명목으로 지급한 것으로 보이기는 하지만, 위 두 금원은 지급금액의 합계만 유사할 뿐 지급시기나 지급형태가 다르고, 업적금은 위 정기상여금과 달리 ‘급여수당 지급명세서’에 기재되어 있는 바, 위 정기상여금 금액과 유사한 금액의 업적금이 이 사건 개정 후 임금관리규정에서 명시적으로 기본급에 포함되었다는 사정(제17조 제1항)만으로는 이 사건 정기상여금의 성격이 기본급이었다고 보기는 어려운 점 등을 종합하면, 이 사건 정기상여금은 이 사건 개정 전 임금관리규정상의 기본급이 아니었다고 할 것이므로, 이와 다른 전제에 선 위 원고들의 주장은 이유 없다.

따라서 이 사건 정기상여금은 통상임금에 해당하지 아니한다.

이 사건 일반퇴직 원고들 중 확정기여형 퇴직연금제도에 가입된 원고들의 퇴직연금부담금 재산정 여부 1) 월의 중도에 퇴직하더라도 당해 월의 보수 전액을 지급한다는 취업규칙상의 규정은 퇴직하는 근로자에 대한 임금 계산에 있어서의 정책적·은혜적 배려가 포함된 취지의 규정으로 보아야 할 것이지, 퇴직하는 근로자에게 실제 근무

따라서 이 사건 정기상여금은 통상임금에 해당하지 아니한다.

이 사건 일반퇴직 원고들 중 확정기여형 퇴직연금제도에 가입된 원고들의 퇴직연금부담금 재산정 여부 1) 월의 중도에 퇴직하더라도 당해 월의 보수 전액을 지급한다는 취업규칙상의 규정은 퇴직하는 근로자에 대한 임금 계산에 있어서의 정책적·은혜적 배려가 포함된 취지의 규정으로 보아야 할 것이지, 퇴직하는 근로자에게 실제 근무일수와 무관하게 퇴직 당해 월의 임금을 인상하여 전액 지급한다는 취지는 아니라고 할 것이므로, 퇴직 당해 월의 보수 전액을 퇴직 직전일로부터 최종 3개월간에 지급된 급여액에 산입하여 평균임금을 산정하고 이를 기초로 퇴직금을 산출할 수는 없다(대법원 1999. 5. 12. 선고 97다5015 전원합의체 판결 참조).

위 법리에 비추어 이 사건에 관하여 보건대, 이 사건 임금관리규정 제14조가 ‘5년 이상 근속 후 퇴직하는 퇴직자의 급여는 퇴직일이 해당 급여월의 5일 이후인 경우는 급여 전액을 지급한다.’라고 규정하고 있고, 피고가 이 사건 일반퇴직 원고들 중 확정기여형 퇴직연금제도에 가입된 원고들에게 이들이 퇴직월의 5일 이후에 퇴직하였음을 이유로 퇴직월의 보수 전액을 지급하였더라도, 1 근로자에게 지급되는 금품이 평균임금 산정의 기초가 되는 임금 총액에 포함되려면 그 지급의무의 발생이 근로제공과 직접적으로 관련되거나 그것과 밀접하게 관련된 것으로 볼 수 있는 것, 즉 근로의 대상으로 지급된 것으로 볼 수 있어야 하는 점, 2 평균임금을 그 산정의 기초로 하는 퇴직금제도는 직급, 호봉 등에 따른 근로자의 통상의 생활을 종전과 같이 보장하려는데 그 취지가 있는바, 퇴직급여가 특수하고 우연한 사정에 의하여 통상의 경우보다 현저하게 많거나 적은 금액으로 되는 것은 그 제도의 근본취지에 어긋나는 점, 3 위 임금관리규정 제14조에 따라 퇴직일이 해당 급여월의 5일 이후인 경우 퇴직월의 보수 전액을 퇴직 직전일로부터 최종 3개월간에 지급된 급여액에 산입하여 평균임금을 산정하고 이를 기초로 퇴직금을 산출하여야 한다면, 동일한 사업체에서 동일한 월급을 받고 동일한 근속기간 동안 근무한 근로자들이 같은 달에 퇴직하더라도 단지 그 퇴직일자가 다르다는 사정만으로 그 퇴직금에 심한 차이가 생기는 불균형이 나타나는 점, 4 퇴직월의 보수가 임금에 해당하는지는 위 원고들이 확정급여형 퇴직연금제도에 가입하였는지 확정기여형 퇴직연금제도에 가입하였는지에 따라 달리 볼 것은 아닌 점, 5 결국 위 임금관리규정 제14조는 위 원고들에 대한 임금 계산에 있어서의 정책적·은혜적 배려라고 볼 것이지 퇴직하는 근로자에게 실제 근무일수와 무관하게 퇴직 당해 월의 임금을 인상하여 전액 지급한다는 취지는 아닌 점 등을 종합하여 보면, 위 원고들에 관하여 퇴직월의 보수 전액을 퇴직 직전일로부터 최종 3개월간에 지급된 급여액에 산입하여 평균임금을 산정하고 이를 기초로 퇴직금을 산출할 수는 없다.

따라서 이 사건 일반퇴직 원고들 중 확정기여형 퇴직연금제도에 가입된 원고들의 퇴직연금부담금을 산정함에 위 원고들의 퇴직월의 보수 전액을 산입하여야 한다고 볼 수 없다.

소결론 따라서 이 사건 공통연차제도 시행으로 인해 피고가 이 사건 재직 및 일반퇴직 원고들에게 공통휴무일수만큼의 연차휴가미사용수당을 지급할 의무를 부담한다고 볼 수 없고, 이 사건 정기상여금은 위 원고들의 연차휴가미사용수당 산정에 기초가 되는 통상임금에 포함되지 않으며, 이 사건 일반퇴직 원고들 중 확정기여형 퇴직연금제도에 가입된 원고들의 퇴직연금부담금을 산정함에 위 원고들의 퇴직월의 보수 전액이 산입된다고 볼 수 없으므로, 이와 다른 전제에 선 위 원고들의 주장은 더 나아가 살필 필요 없이 이유 없다.