주문
원고들의 청구를 모두 기각한다.
소송비용은 원고들이 부담한다.
이유
기초사실
당사자의 지위
피고는 손해액 및 보험금의 사정업 등을 목적으로 하는 회사이고 원고들은 피고의 피용자로서 원고 A은 2004. 7. 1. 입사하여 2020. 10. 31. 만 59세에 퇴직하였으며, 원고 B는 2007. 10. 15. 입사하여 2021. 10. 31. 만 60세가 되는 월말에 정년퇴직 하였다.
피고의 임금피크제 등의 도입 배경
구 고용상 연령차별금지 및 고령자고용촉진에 관한 법률(2013. 5. 22. 법률 제11791호로 개정되기 전의 것) 제19조는 "사업주가 근로자의 정년을 정하는 경우에는 그 정년이 60세 이상이 되도록 노력하여야 한다."라고 규정하고 있는데, 2013. 5. 22. 고용상 연령차별금지 및 고령자고용촉진에 관한 법률(이하 '고령자고용법'이라 한다)이 개정됨에 따라 같은 법 제19조 제1항은 "사업주는 근로자의 정년을 60세 이상으로 정하여야 한다."라고 규정하고, 같은 조 제2항은 "사업주가 제1항에도 불구하고 근로자의 정년을 60세 미만으로 정한 경우에는 정년을 60세로 정한 것으로 본다."라고 규정하게 되었다.
피고는 당초 소속 근로자의 정년을 만 55세로 정하고 있었는데, 위와 같이 개정된 고령자고용법의 부칙 제1호<1>에 따라 2016. 1. 1.부터 근로자의 정년을 60세 이상으로 정하여야 했다.
이에 피고는 인사규정을 개정하여 근로자의 정년을 60세로 연장하면서 대신 임금피크제(이하 '이 사건 임금피크제'라 한다)를 도입하기로 결정하였고, 피고 소속 근로자들 중 99.2%에 해당하는 동의를 얻어 인사규정을 개정한 후 2016. 2. 12. 관할 노동청에 취업규칙 변경신고를 마쳤다.
변경된 피고의 인사규정
피고의 인사규정 중 임금피크제와 관련된 주요 부분은 다음과 같다.
제35조(정년 및 임금피크제) ① 직원의 정년은 주민등록상 생년월일 기준으로 산정한 만 60세로 하며 퇴직일은 만 60세되는 달의 말일을 기준으로 한다.
전항의 규정에 의거 정년 퇴직하는 직원에 대하여 필요하다고 인정되는 경우는 이사회 결의로 별정직으로 계속 근무를 시킬 수 있다.
회사는 2016년 1월 1일부터 다음과 같이 임금피크제를 시행한다.
적용대상: 만 55세 이상 전직원(무기 계약직 포함)
적용연령: 만 55세 해당 익월부터 만 60세 해당 월까지
연차별 지급율
[인정근거] 다툼 없는 사실, 갑 제1호증, 을 제1 내지 5호증(가지번호 있는 것은 모두 가지번호 포함, 이하 같다)의 각 기재, 변론 전체의 취지
원고들의 주장 요지
피고가 고령자고용법 제19조에 따라 2016. 1. 1.부터 임금피크제 도입여부와 관계없이 의무적으로 근로자들의 정년을 60세 이상으로 정하여만 했으므로, 원고들은 이 사건 임금피크제의 도입에 대한 대가로 정년연장이나 업무 경감 등의 이익을 얻은 것으로 볼 수 없고, 오히려 임금이 감액되는 불이익만을 입게 되었다. 또한 이 사건 임금피크제는 연령차별의 합리적인 이유가 없어 무효이다. 피고는 원고들에게 별지 기재와 같이 삭감된 임금을 지급할 의무가 있다.
피고는 합리적인 이유 없이 연령을 이유로 근로자 차별을 금지한 고령자고용법 제4조의4 제1항을 위반하는 불법행위를 저질렀으므로 그로 인하여 삭감된 임금 상당의 손해를 배상할 책임이 있다.
판단
이 사건 임금피크제의 도입이 취업규칙의 불이익한 변경에 해당하는지
살피건대, 앞서 든 증거들, 을 제6 내지 10호증의 각 기재 및 변론 전체의 취지를 종합하여 알 수 있는 다음과 같은 사실 및 사정들에 비추어 보면, 피고가 이 사건 임금피크제를 도입한 것이 취업규칙의 불이익한 변경에 해당한다고 보기 어렵고, 달리 이를 인정할 만한 증거가 없다. 원고들의 주장은 이유 없다.
임금피크제는 근로자의 정년연장 또는 보장으로 고용안정을 도모하면서도 이에 따른 사업주의 인건비 부담을 완화하고, 신규 채용을 증가시켜 청년 일자리를 제공하는 등 노사 간의 입장을 적절히 조율하기 위해 도입된 제도이다.
피고는 2016. 1. 1.부터 이 사건 임금피크제를 시행하면서 직원들의 정년을 55세에서 60세로 연장하고, 정년 이전 5년간의 임금지급률을 56세 해당연도의 경우 90%, 57세 해당연도의 경우 80%, 58세, 59세 해당연도의 경우 70%, 60세 해당연도의 경우 60%로 조정하였다.
이 사건 임금피크제의 시행으로 인하여 원고들의 임금지급률이 감소되기는 하였지만, 이 사건 임금피크제는 만 55세였던 정년을 만 60세로 5년간 연장하면서 정함이 없던 연령 구간에 대하여 새로운 임금제도를 신설한 것으로, 원고들이 55세에 지급받은 임금 총액을 100%로 보았을 때 5년간 370%의 임금을 지급받게 되므로, 이 사건 임금피크제로 인하여 위 원고들이 불이익만을 입게 되었다고 볼 수 없다.
피고는 정년이 연장된 기간에 한하여 기본급을 감액 지급하였을 뿐 기존 정년까지의 임금은 전혀 삭감하지 않았고 임금 구성항목 중 근속수당, 연장근로수당, 자격수당, 중식대 등에 대하여는 감액율을 적용하지 않았으며 임금피크제 전환 연령에 도달하는 시점에 퇴직금 중간정산을 실시하고 임금피크제 전환 이후에는 매년 퇴직금 중간정산을 실시하고 임금피크제 대상 근로자들을 업무가 많은 부서장 보직 임용에서 제외하였다.
개정 고령자고용법 시행일인 2016. 1. 1.부터 시행되는 임금피크제라고 하더라도 노사가 임금피크제를 도입하면서 기존보다 정년을 연장하였다면 이를 정년연장형 임금피크제로 보는 것이 타당하다.
이 사건 임금피크제가 합리적 이유 없이 연령을 이유로 근로자를 차별하는 것인지
앞서 본 사실 및 증거에 변론 전체의 취지를 종합하여 인정할 수 있는 다음과 같은 사실 및 사정들에 비추어 보면, 이 사건 임금피크제가 합리적인 이유 없는 연령차별로서 무효라고 보기 어렵고 달리 이를 인정할 증거가 없다. 원고들의 위 주장은 받아들이지 않는다.
이 사건 임금피크제는 고령자고용법 개정으로 정년이 60세로 연장되자 이에 따른 임금체계 개편조치의 일환으로 도입되었다. 2013. 5. 22. 고령자고용법 제19조의 개정에 따라 2016. 1. 1.부터 300인 이상의 사업장의 근로자의 정년을 60세 이상으로 의무화하면서 인건비 증가가 예상되었다. 고령자고용법 제19조의2 제1항에서는 "정년을 연장하는 사업 또는 사업장의 사업주와 근로자의 과반수로 조직된 노동조합은 임금체계 개편 등 필요한 조치를 하여야 한다"고 규정하고 있다. 이 사건 임금피크제는 고령자고용법 제19조의2 제1항에서 규정한 '임금체계 개편 조치'로서 법적 근거를 가지고 있다.
정년연장 자체가 임금 삭감에 대응하는 가장 중요한 보상이고 연장된 근로기간에 대하여 지급되는 임금이 감액된 인건비의 가장 중요한 사용처로 보아야 하므로 업무량이나 업무강도 등에 관한 명시적인 저감조치가 없었다는 사정만으로 합리적인 이유 없는 연령 차별에 해당한다고 단정할 수는 없다.
원고들은 이 사건 임금피크제의 시행으로 고용노동부로부터 임금피크제 지원금을 지급받은 것으로 보이는바 그 지급주체가 피고가 아닌 정부라는 사정만으로 임금삭감에 대한 대상조치로서의 성격을 부정할 수 없다.
정년 연장을 고려할 때 근로자들은 이 사건 임금피크제 시행에도 불구하고 임금총액 면에서 더 많은 액수를 지급받게 되었는데 근로자들이 이 사건 임금피크제로 인하여 적극적인 손해를 입었다고 보기 어렵다.
이 사건 임금피크제 실시가 불법행위에 해당하는지
원고들이 제출한 증거들만으로는 피고가 이 사건 임금피크제를 실시한 것이 고령자고용법 제4조의4 제1항을 위반한 불법행위라는 점을 인정하기에 부족하고 달리 이를 인정할 증거가 없다. 오히려 이 사건 임금피크제의 도입이 취업규칙의 불이익한 변경에 해당하지 않고 이 사건 임금피크제가 합리적인 이유 없는 연령차별로서 무효라고 보기 어렵다는 점은 앞서 본 바와 같다. 원고들의 위 주장도 이유 없다.
결론
그렇다면 원고들의 청구는 이유 없어 이를 모두 기각하기로 하여, 주문과 같이 판결한다.
판사 정도영
출처: 대법원 종합법률정보 · 수집일 2026.10.26.