서울동부지방법원 2024. 2. 1. 선고 2022가합110061 판결

피고가 2022. 11. 30. 원고에 대하여 한 해고는 무효임을 확인한다. 피고는 원고에게 14,333,314원 및 이에 대하여 이 사건 소장부본 송달일 다음날부터 다 갚는 날까지 연 12%의 비율로 계산한 돈을, 2022. 12. 1.부터 이 사건 판결 확정일까지 월 1,914,440원의 비율로 계산한 돈을 각 지급하라.<1>

서울동부지방법원

판결

사건

2022가합110061

판결선고

2024. 2. 1.

다툼 없는 사실, 갑 제1 내지 3호증(가지번호 있는 것은 각 가지번호 포함, 이하 같다), 을 제1 내지 5, 7호증의 각 기재, 변론 전체의 취지

확인의 소에는 권리보호요건으로서 확인의 이익이 있어야 하고 확인의 이익은 확인판결을 받는 것이 원고의 권리 또는 법률상의 지위에 현존하는 불안·위험을 제거하는 가장 유효적절한 수단일 때에 인정된다. 확인의 소는 반드시 원·피고 간의 법률관계에 한하지 않고 원·피고의 일방과 제3자 또는 제3자 상호간의 법률관계도 대상이 될 수 있으나, 법률관계와 관련하여 원고의 권리 또는 법적 지위에 현존하는 위험이나 불안이 야기되어 이를 제거하기 위하여 법률관계를 확인의 대상으로 삼아 원·피고 간의 확인판결에 의하여 즉시 확정할 필요가 있고, 또한 그것이 가장 유효적절한 수단이 되어야 확인의 이익이 있다(대법원 2017. 3. 15. 선고 2014다208255 판결 등 참조).

피고가 2022. 10. 26. 원고에게 이 사건 근로계약 종료 통지를 하였다가, 2023. 1. 27. 원고를 상대로 이 사건 복직명령을 발령한 사실은 위 기초사실에서 본 바와 같으므로, 원고에게 이 부분 청구에 관하여 다툴 이익이 존재하는지 여부가 문제된다.

살피건대, 갑 제4호증, 을 제10호증의 각 기재에 변론 전체를 더하여 인정할 수 있는 다음과 같은 사정들 즉, ① 피고는 이 사건 복직명령을 내린 후 2023. 2. 2.경 원고에게 ‘오늘 사직서, 소 취하서, 이런거 다 쓰고 다시 새롭게 근로계약서를 체결하자’는 취지의 의사를 표시한 점, ② 그 무렵 원고와 피고 사이에 원고가 피고 회사에 복직할 경우 근로계약이 해지된 기간 동안의 금전 정산 및 업무 분장 등에 관하여 의견 대립이 있었던 점, ③ 원고가 이 사건 복직명령 이후 실제로는 피고 회사에서 근무한 사실이 없는 점, ④ 이에 따라 피고는 이 사건 2023. 4. 20.자 준비서면의 송달로서 원고의 무단결근을 이유로 다시 근로계약을 해지하겠다는 의사를 표시한 점 등을 종합할 때, 피고가 이 사건 복직명령으로서 이 사건 근로계약 종료 통지를 철회한 것으로 볼 수 없고, 원고와 피고 사이의 근로관계가 실질적으로 회복되었다고 보기도 어렵다.

따라서 원고가 피고를 상대로 이 사건 근로계약 종료 통지 내지 해고가 무효임의 확인을 구할 이익이 있다고 봄이 타당하다.

이 사건 근로계약은 사실상 기간의 정함이 없는 근로계약이므로, 피고가 이 사건 근로계약의 갱신을 거절한 것은 해고에 해당한다. 설령 이 사건 근로계약이 기간의 정함이 있는 근로계약이라고 하더라도 갱신기대권이 인정되는 원고를 상대로 이루어진 이 사건 근로계약의 갱신거절은 실질적으로 해고에 해당한다. 그런데 피고는 원고를 해고할 정당한 사유가 없으므로, 이 사건 근로계약 종료 통지는 부당해고로서 무효이다.

이 사건 근로계약 종료 통지는 부당해고로서 효력이 없으므로, 피고는 원고에게 이 사건 근로계약 종료일 다음날인 2022. 12. 1.부터 이 사건 판결 확정일까지 월급여 상당액인 매월 1,914,440원의 비율로 계산한 돈을 지급할 의무가 있다.

피고는 원고에게 퇴직금으로 4,221,624원을 지급하였으나, 위 금액에는 원고가 해고기간 동안 정상적으로 근무하였더라면 지급받을 수 있었던 임금 상당액 및 연차수당이 반영되지 않아 부당하다. 따라서 피고는 원고에게 정당하게 산정한 퇴직금을 지급할 의무가 있다(그러나, 위와 같이 미지급 임금 및 연차휴가수당의 지급을 구하는 청구와 그 미지급 임금 및 법정수당을 포함하여 재산정한 퇴직금 중 미지급된 퇴직금의 지급을 구하는 청구는 별개의 소송물이라 할 것인데, 원고는 위 미지급 퇴직금에 관하여는 위와 같이 주장만 하고 있을 뿐 별도로 이를 청구하지 않고 있으므로, 아래에서는 미지급 퇴직금 청구 부분은 따로 판단하지 않기로 한다).

피고는 기간제 및 단시간근로자 보호 등에 관한 법률(이하 ‘기간제법’이라 한다) 제4조 제1항 제4호에 근거하여 원고와 이 사건 근로계약을 체결하였는바, 원고는 기간제근로자에 해당하므로 피고는 이 사건 근로계약에서 정한 기간이 만료되면 원고와의 계약 갱신을 거절할 수 있다. 따라서 이 사건 근로계약 종료 통지는 적법하다.

이 사건 근로계약에서 계약기간을 “2020. 2. 1.부터 2020. 12. 31.까지”로 정하고 있음은 앞서 본 바와 같다. 한편, 기간제법 제4조 제1항 제4호는 고령자고용촉진법 제2조 제1호에서 정한 고령자와 근로계약을 체결하는 경우에는 사용자가 2년을 초과하여 기간제근로자로 사용할 수 있다고 규정하고 있고(기간제법 제4조 제1항 단서, 같은 항 제4호), 위 고령자고용촉진법에서 정한 고령자는 55세 이상인 사람이다(고용자고용촉진법 제2조 제1호, 같은 법 시행령 제2조 제1항). 원고는 1950년 5월생으로 피고와 이 사건 근로계약을 체결한 2020. 2. 1. 당시 만 69세가 경과하였으므로, 피고가 2년을 초과하여 원고를 기간제근로자로 사용하였다고 하더라도, 원고가 기간의 정함이 없는 근로계약을 체결한 근로자로 전환된다고 볼 수 없다. 따라서 이 사건 근로계약은 기간의 정함이 있는 근로계약에 해당한다.

이 사건 근로계약의 계약기간은 2020. 2. 1.부터 2020. 12. 31.까지(11개월)로 규정되어 있는바(이 사건 근로계약 제2조), 이 사건 근로계약은 원칙적으로 2020. 12. 31. 기간 만료로 종료한다. 그런데 2020. 12. 31. 이후 원고가 이 사건 상가에서 계속해서 근로하였고 이에 대하여 피고 또한 이의를 제기하지 아니하였는바, 이 사건 근로계약은 그 무렵 이전과 동일한 조건으로 2021. 11. 30.까지 한 차례 묵시적으로 갱신되었고(민법 제662조 제1항), 2021. 11. 30. 이후에도 원고가 이 사건 상가에서 계속해서 근로하는 것에 대해 피고가 이의를 제기하지 아니하여, 이 사건 근로계약은 2022. 10. 30.까지 재차 갱신되었다.

그런데 피고는 2022. 10. 26. 원고에게, 이 사건 근로계약이 2022. 11. 30.자로 종료된다고 통지하였는바, 앞서 본 바와 같이 재차 갱신된 계약의 종료일은 원칙적으로 2022. 10. 31.이므로, 이 사건 근로계약이 이 사건 근로계약 종료 통지로 인하여 종료된 것으로 볼 것인지, 아니면 한 번 더 갱신된 것으로 볼 수 있는지 여부가 문제되나, 을 제3호증의 기재 및 변론 전체의 취지에 의하여 인정할 수 있는 다음과 같은 사정들 즉, ① 피고는 이 사건 근로계약에 관하여 명백하게 종료의 의사를 표시하고 있는 점, ② 피고는 C자치관리회와 사이에 체결한 이 사건 용역계약이 2022. 11. 30.자로 종료됨에 따라 원고에게 이 사건 근로계약의 종료 통지를 하였는바, 피고로서는 이 사건 근로계약을 다시 한 번 갱신할 유인이 없는 점 등을 종합해 보면, 피고는 이 사건 근로계약의 갱신을 거절하는 것을 전제로 원고에게 근로기간의 임시 연장만을 요청한 것으로 보인다. 따라서 이 사건 근로계약은 계약기간이 만료된 이후 이 사건 근로계약 종료 통지에 따라 2022. 11. 30. 적법하게 종료되었다고 보아야 한다.

기간을 정하여 근로계약을 체결한 근로자의 경우, 그 기간이 만료됨으로써 근로자로서의 신분관계는 당연히 종료되고, 근로계약을 갱신하지 못하면 갱신거절의 의사표시가 없어도 그 근로자는 당연 퇴직되는 것이 원칙이다. 그러나 근로계약, 취업규칙, 단체협약 등에서 기간이 만료되더라도 일정한 요건이 충족되면 당해 근로계약이 갱신된다는 취지의 규정을 두고 있거나, 그러한 규정이 없더라도 근로계약의 내용과 근로계약이 이루어지게 된 동기 및 경위, 계약갱신의 기준 등 갱신에 관한 요건이나 절차의 설정 여부 및 그 실태, 근로자가 수행하는 업무의 내용 등 당해 근로관계를 둘러싼 여러 사정을 종합하여 볼 때, 근로계약 당사자 사이에 일정한 요건이 충족되면 근로계약이 갱신된다는 신뢰관계가 형성되어 있어 근로자에게 그에 따라 근로계약이 갱신될 수 있으리라는 정당한 기대권이 인정되는 경우에는, 사용자가 이에 위반하여 부당하게 근로계약의 갱신을 거절하는 것은 부당해고와 마찬가지로 아무런 효력이 없다(대법원 2017. 10. 12. 선고 2015두44493 판결, 대법원 2019. 10. 31. 선고 2019두45647 판결 등 참조).

또한 기간제 근로계약을 체결한 근로자에게 이와 같이 근로계약 갱신에 대한 정당한 기대권을 인정하는 취지는 기간제 근로계약의 남용을 방지함으로써 기간제근로자에 대한 불합리한 차별을 시정하고 기간제근로자의 근로조건 보호를 강화하려는 데에 있다. 그러므로 근로자에게 이미 형성된 갱신에 대한 정당한 기대권이 있음에도 불구하고 사용자가 이를 배제하고 근로계약의 갱신을 거절한 데에 합리적 이유가 있는지가 문제될 때에는 사용자의 사업 목적과 성격, 사업장 여건, 근로자의 지위 및 담당 직무의 내용, 근로계약 체결 경위, 근로계약의 갱신에 관한 요건이나 절차의 설정 여부와 그 운용 실태, 근로자에게 책임 있는 사유가 있는지 여부 등 당해 근로관계를 둘러싼 여러 사정을 종합하여 갱신 거부의 사유와 그 절차가 사회통념에 비추어 볼 때 객관적이고 합리적이며 공정한지를 기준으로 판단하여야 하고, 그러한 사정에 대한 증명책임은 사용자가 부담한다(대법원 2017. 10. 12. 선고 2015두44493 판결 등 참조).

위 기초사실, 갑 제1호증, 을 제3호증의 각 기재에 변론 전체의 취지를 더하여 인정할 수 있는 다음과 같은 사정들을 종합하면, 원고에게 피고와 사이에 이 사건 근로계약이 갱신될 수 있으리라는 정당한 기대권이 인정된다고 보기 어렵다.

이 사건 근로계약은 기간의 정함이 있는 근로계약이고, 원고에게 이 사건 근로계약의 갱신에 대한 정당한 기대권이 인정되지 아니함은 앞서 본 바와 같으므로, 이 사건 근로계약 종료 통지는 해고에 해당하지 않을 뿐 아니라 갱신거절로서 부당하다고 볼 수 없다. 따라서 이와 전제를 달리하는 원고의 이 부분 청구는 이유 없다.

사용자는 최저임금의 적용을 받는 근로자에게 최저임금액 이상의 임금을 지급하여야 하고(최저임금법 제6조 제1항), 최저임금의 적용을 받는 근로자와 사용자 사이의 근로계약 중 최저임금액에 미치지 못하는 금액을 임금으로 정한 부분은 무효로 하며, 이 경우 무효로 된 부분은 최저임금법에서 정한 최저임금액과 동일한 임금을 지급하기로 정한 것으로 본다(같은 조 제3항). 따라서 피고가 원고에게 이미 지급한 임금이 최저임금법에서 정한 최저임금(이하 ‘최저임금’이라 한다)에 미달하는 경우, 피고는 원고에게 그 차액(이하 ‘최저임금 미달 임금’이라 한다)을 지급할 의무가 있다.

이 사건 근로계약상 소정근로시간은 11시간(08:00부터 11:30까지, 13:00부터 17:30까지, 19:00부터 22:00까지)인 사실, 피고가 이 사건 적용제외 승인을 받음으로써 감시 근로자인 원고에 대하여 연장·휴일근로 가산수당의 적용이 제외되는 것은 앞서 본 바와 같은데, 원고가 야간근로(22:00부터 06:00까지)한 사실은 없으므로, 이 사건에서는 위 소정근로시간을 기준으로 최저임금 미달 여부를 계산하여야 한다.

살피건대, 갑 제1, 2호증의 각 기재 및 변론 전체의 취지에 의하면, 원고의 월 소정 근로시간은 167.3시간(= 11시간 × 365일 ÷ 2<2> ÷ 12개월, 소수점 첫째자리 올림)이고, 원고는 피고로부터 매월 145만 원을 지급받은 사실을 인정할 수 있는데, 이를 시간당임금(= 1,450,000원 ÷ 167.3시간)으로 환산하여 최저임금과 비교할 경우, 2020년에는 원고의 시간당 임금이 최저임금을 상회하나, 2021년에는 원고의 시간당 임금이 최저임금에 53원(= 8,720원 – 8,667원) 미달하고, 2022년에도 원고의 시간당 임금이 493원(= 9,160원 – 8,667원) 미달함을 알 수 있다. 이에 따라 2021. 1. 1.부터 2022. 11. 30.까지 원고의 최저임금 미달 임금을 산정하면 아래 표 기재와 같이 2021년의 경우 106,402원, 2022년의 경우 907,267원임을 알 수 있다.

따라서, 피고는 원고에게 최저임금 미달 임금 합계 1,013,669원(= 106,402원 + 907,267원) 및 이에 대하여 원고가 구하는 바에 따라 이 사건 소장부본 송달일 다음날인 2023. 1. 3.부터 피고가 그 이행의무의 존재 여부나 범위에 관하여 항쟁하는 것이 타당하다고 인정되는 이 법원 판결 선고일인 2024. 2. 1.까지는 상법에서 정한 연 6%의, 그 다음날부터 다 갚는 날까지는 원고가 구하는 바에 따라 소송촉진 등에 관한 특례법에서 정한 연 12%의 각 비율로 계산한 지연손해금을 지급할 의무가 있다.

근로기준법 제60조 제5항 본문은 “사용자는 제1항부터 제4항까지의 규정에 따른 휴가를 근로자가 청구한 시기에 주어야 하고, 그 기간에 대하여는 취업규칙 등에서 정하는 통상임금 또는 평균임금을 지급하여야 한다.”라고 정하고 있다. 이와 같이 연차휴가기간에 근로자가 근로를 제공하지 않더라도 근로를 제공한 것으로 보아 지급되어야 하는 연차휴가수당은 취업규칙 등에서 산정 기준을 정하지 않았다면, 그 성질상 통상 임금을 기초로 하여 산정하여야 한다. 그리고 근로자가 연차휴가에 관한 권리를 취득한 후 1년 이내에 연차휴가를 사용하지 아니하거나 1년이 지나기 전에 퇴직하는 등의 사유로 인하여 더 이상 연차휴가를 사용하지 못하게 될 경우에 연차휴가일수에 상응하는 임금인 연차휴가수당을 청구할 수 있는데, 이러한 연차휴가수당 역시 취업규칙 등에 다른 정함이 없다면 마찬가지로 통상임금을 기초로 하여 산정할 수당으로 보는 것이 타당하다(대법원 2019. 10. 18. 선고 2018다239110 판결 등 참조).

피고는 원고에게 1년간 80퍼센트 이상 출근한 근로자에게 15일의 유급휴가를 주어야 하고, 계속하여 근로한 기간이 1년 미만인 근로자에게는 1개월 개근시 1일의 유급휴가를 주어야 하며(근로기준법 제60조 제1항, 제2항), 그 기간에 대하여는 취업규칙 등에서 정하는 통상임금 또는 평균임금을 주어야 한다(같은 법 제60조 제5항).

원고가 2020. 2. 1.부터 입사 후 1년이 경과하기 전인 2021. 1. 31.까지 근무한 기간 동안에는 원고에게 11일의 연차휴가, 입사 후 1년이 경과한 2021. 2. 1.부터 2022. 1. 31.까지 근무한 기간 및 2022. 2. 1.부터 2022. 11. 30.까지 근무한 기간 동안에는 각 15일의 연차휴가가 각 발생하였으므로, 원고는 피고에게 미사용 연차휴가일수 총 41일(= 11일 + 15일 + 15일)에 대한 수당을 청구할 수 있다.

연차휴가수당청구권은 휴가청구권이 소멸된 직후의 임금지급일에 발생하며(근로기준법 시행령 제33조), 취업규칙 등에서 수당 지급기준에 관하여 정하였다고 볼 근거가 없으므로 휴가청구권이 있는 마지막 달의 통상임금으로 계산한다. 이 사건에 관하여 살피건대, 원고의 휴가청구권이 있는 마지막 달이 속한 2021년 1월, 2022년 1월 및 2022년 11월의 경우 원고의 시간당 임금이 최저임금에 각 미달하므로, 2020. 2. 1.부터 2021. 1. 31.까지의 근무기간에 발생한 연차휴가에 대한 수당은 2021년 최저임금에 해당하는 8,720원을 시간당 통상임금으로 보아야 하고, 2021. 2. 1.부터 2022. 1. 31.까지의 근무기간 및 2022. 2. 1.부터 2022. 11. 30.까지의 근무기간 동안 발생한 연차휴가에 대한 수당은 2022년 최저임금에 해당하는 9,160원을 시간당 통상임금으로 보아야 한다. 한편, 원고는 격일제로 근무하였으므로 통상임금 산정을 위한 1일 소정근로시간은 5.5시간에 해당한다.

이에 따라 피고가 원고에게 지급하여야 할 연차휴가수당은, ① 2020. 2. 1.부터 2021. 1. 31.까지의 근무기간에 대한 연차휴가수당 527,560원(= 11일 × 2021년 시간당 최저임금 8,720원 × 5.5시간), ② 2021. 2. 1.부터 2022. 1. 31.까지의 근무기간에 대한 연차휴가수당 755,700원(= 15일 × 2022년 시간당 최저임금 9,160원 × 5.5시간), ③ 2022. 2. 1.부터 2022. 11. 30.까지의 근무기간에 대한 연차휴가수당 755,700원(= 15일 × 2022년 시간당 최저임금 9,160원 × 5.5시간)으로 합계 2,038,960원(= 527,560원 + 755,700원 + 755,700원)에 해당한다. 그런데 피고가 원고에게 이미 연차휴가수당으로 위 금액을 초과한 2,220,096원을 지급한 사실은 당사자 사이에 다툼이 없으므로, 원고가 피고로부터 추가로 지급받아야 할 연차휴가수당은 존재하지 않는다. 따라서 원고의 이 부분 주장은 이유 없다.

그렇다면, 원고의 이 사건 청구는 위 인정범위 내에서 이유 있어 이를 인용하고, 나머지 청구는 이유 없어 이를 기각하기로 하여 주문과 같이 판결한다.

판사 정완(재판장) 김찬미 박선임

각주1) 이 사건 청구취지 중 지연손해금 기산일 부분을 위와 같이 선해하기로 한다.

각주2) 원고는 격일제로 근무하였다.