서울동부지방법원 2024. 6. 27. 선고 2023가단114445 판결

[인정근거] 다툼 없는 사실, 갑 제2, 3, 4, 5호증, 을 제3호증의 3, 을 제16호증의 각 기재, 변론 전체의 취지

원고는, 피고의 사내이사로 등기되어 있다가 퇴직하였지만, 원고는 피고에 고용되어 근무한 기간 내내 실질적 지위는 본사 혹은 본사와의 연락책인 컨트롤러(회계업무 담당자, D 등)을 통해 피고의 지시를 받는, 근로기준법상의 근로자의 지위였을 뿐이다. 그러므로 피고는, 근로기준법 제60조 제1항과 제4항에 의해 원고에게 보장되었으나 원고가 사용하지 못한 47일(2019.부터 2021.까지 원고에 보장되어야 할 64일의 휴가 중 사용한 17일을 제외한 것)의 연차유급휴가 미사용수당 23,708,680원을 지급할 의무가 있다.

또 원고는 2015. 3. 31.이 아닌 2022. 6. 10.까지 피고에 근무하였으므로 2015. 4. 1.부터 2022. 6. 10.까지 기간에 대한 미지급 퇴직금 138,401,160원(미사용 수당과 미지급 퇴직금의 상세 계산내역은 별지 기재와 같다)도 지급되어야 한다.

앞서 본 것처럼 원고의 이 사건 청구는, 근로기준법 제60조 제1항, 제4항에 따른 미지급 연, 월차 수당에 대한 청구와, 원고가 피고의 이사로 취임한 2015. 4. 1. 이후 기간의 퇴직금 청구로서, 모두 원고가 형식적으로는 피고의 이사로 등재되었지만, 실질적으로는 근로기준법상의 근로자로서 근무하였음을 전제로 구하는 청구이다.

이에 대하여 피고는, 원고는 피고에 고용되어 근무하기 시작할 때부터 퇴직할 때까지 피고의 지사장으로 근무하였으므로, 근로기준법상 근로자로 볼 수 없다는 취지로 다툰다.

한편 위 기초사실에서 본 것처럼, 이 사건 퇴직금 규정에 따르면, 원고와 피고는 이 사건 고용계약 당시 피고의 원고에 대한 퇴직금 지급의무를 한국 노동법에 따르기로 한 사실은 인정할 수 있다. 그러나 이 사건 퇴직금 지급규정의 작성 시점은 피고가 성립하기도 전으로 그 작성주체가 본사의 대한민국연락사무소로서 실질적으로는 피고가 아닌 피고의 본사로 보인다. 여기에 이 사건 퇴직금 규정, 즉 “만약 원고가 최소 1년 이상 근무하고 퇴직할 경우, 한국 노동법에 따라 퇴직금을 지급받을 수 있다”는 문언 내용에 비추어 보더라도, 이 사건 퇴직금 규정의 취지는, 피고의 원고에 대한 퇴직금 지급의무의 발생은 원고가 최소한 피고에 1년 이상 근무한 발생한다는 조건을 부과한 것과, 원, 피고 사이의 퇴직금 산정 등의 문제는 한국의 노동관계법에 따른다는 의미일 뿐, 피고가 원고를 근로기준법상의 근로자로 보아 퇴직금을 지급할 의무가 있다는 것으로 보기는 어렵다.

이러한 사정을 종합하여 보면, 이 사건의 쟁점은, 원고가 피고의 이사로 취임한 2015. 4. 1.부터 퇴직할 때까지, 그 실질적 지위를 대한민국의 노동관계법령, 즉 근로기준법에 따른 근로자로 볼 수 있는지 여부이다.

근로기준법상 근로자에 해당하는지는 계약의 형식이 고용계약인지 위임계약인지보다 근로제공관계의 실질이 근로제공자가 사업장에서 임금을 목적으로 종속적인 관계에서 사용자에게 근로를 제공하였는지에 따라 판단하여야 한다. 여기에서 종속적인 관계가 있는지는 업무 내용을 사용자가 정하고 취업규칙 또는 복무규정 등의 적용을 받으며 업무수행과정에서 사용자가 상당한 지휘·감독을 하는지, 사용자가 근무시간과 근무장소를 지정하고 근로제공자가 이에 구속을 받는지, 근로제공자가 스스로 비품·원자재나 작업도구 등을 소유하거나 제3자를 고용하여 업무를 대행하게 하는 등 독립하여 자신의 계산으로 사업을 영위할 수 있는지, 근로제공을 통한 이윤의 창출과 손실의 초래 등 위험을 스스로 안고 있는지, 보수의 성격이 근로 자체의 대상적 성격인지, 기본급이나 고정급이 정하여졌고 근로소득세를 원천징수하였는지, 그리고 근로제공관계의 계속성과 사용자에 대한 전속성의 유무와 정도, 사회보장제도에 관한 법령에서 근로자로서 지위를 인정받는지 등의 경제적·사회적 여러 조건을 종합하여 판단하여야 한다(대법원 2020. 6. 25. 선고 2018다292418 판결).

그리고 근로기준법의 적용을 받는 근로자에 해당하는지 여부는 계약의 형식에 관계없이 그 실질에 있어서 임금을 목적으로 종속적인 관계에서 사용자에게 근로를 제공하였는지 여부에 따라 판단하여야 할 것이며, 그에 대한 입증책임은 근로자임을 주장하는 자에게 있다 할 것이다(대법원 2006. 11. 9. 선고 2006다54637, 2006다54644(병합) 판결 등 참조).

또 회사의 임원이라 하더라도, 업무의 성격상 회사로부터 위임받은 사무를 처리하는 것으로 보기에 부족하고 실제로는 업무집행권을 가지는 대표이사 등의 지휘·감독 아래 일정한 노무를 담당하면서 그 노무에 대한 대가로 일정한 보수를 지급받아 왔다면, 그 임원은 근로기준법에서 정한 근로자에 해당할 수 있다. 그러나 담당하고 있는 업무 전체의 성격이나 업무수행의 실질이 위와 같은 정도로 사용자의 지휘·감독을 받으면서 일정한 근로를 제공하는 것에 그치지 아니하는 것이라면, 그 임원은 위임받은 사무를 처리하는 지위에 있다고 할 수 있으므로, 근로기준법상 근로자에 해당한다고 보기는 어렵다. 특히 대규모 회사의 임원이 전문적인 분야에 속한 업무의 경영을 위하여 특별히 임용되어 해당 업무를 총괄하여 책임을 지고 독립적으로 운영하면서 등기이사와 마찬가지로 회사 경영을 위한 의사결정에 참여하여 왔고 일반 직원과 차별화된 처우를 받은 경우에는, 이러한 구체적인 임용 경위, 담당 업무 및 처우에 관한 특수한 사정을 충분히 참작하여 회사로부터 위임받은 사무를 처리하는지를 가려야 한다(대법원 2017. 11. 9. 선고 2012다10959 판결 참조).

일반적으로 다국적기업은 국적이 다르고 법적으로 분리된 여러 기업으로 구성된 기업집단으로서의 특성을 지니게 되는데, 기업집단으로서의 다국적기업은 구성기업들의 대등한 연합체가 아니라 지배기업인 모기업이 기업집단의 정점에 위치하여 다국적 기업에 대한 모든 사항을 총괄해서 결정하고, 종속기업은 지배기업인 모기업의 통제 하에 놓이게 되어 지배기업인 모기업과 종속기업 사이에 지배종속관계가 존재하게 된다. 이에 따라 지배기업인 모기업의 대표이사 등 임원들과 종속기업의 대표이사 등 업무집행권을 가진 임원들 사이에도 지배기업과 종속기업의 지배종속관계가 투영되어 일정한 수준의 지휘·감독관계가 발생하게 되는데, 이는 하나의 기업 내에서의 사용자와 근로자 사이의 지배종속관계와 유사한 면이 있으나 어디까지나 지배기업과 종속기업 사이의 기업 간 관계에서 발생하는 지배종속관계라는 점에서 구별되어야 하고, 따라서 비록 종속기업의 대표이사 등 업무집행권을 가진 임원들과 모기업 임원들 사이에 일정한 지휘·감독관계가 존재한다고 하여 그러한 사정만으로 종속기업의 업무집행권을 가진 임원들을 종속기업의 근로자라고 볼 수는 없다(대법원 2013. 3. 28. 선고 2013다2368 판결 및 원심인 서울고등법원 2012. 12. 21. 선고 2012나52795 판결 참조).

위 기초사실 및 갑 제2, 7 내지 13, 16 내지 23, 30호증(가지번호 있는 것은 각 가지번호 포함, 이하 같다), 을 제1, 3 내지 5, 7 내지 10, 12, 15, 23 내지 30, 33, 36호증의 각 기재에 변론 전체의 취지를 더하여 알 수 있는 다음과 같은 사정들을 종합하여 보면, 원고가 비록 본사와의 관계에서는 일정한 정도의 지휘·감독을 받았다고 하더라도 이는 다국적기업의 본사와 자회사 간의 지배종속관계가 일부 투영되었을 뿐, 피고와의 관계에서는 사용자의 지휘·감독 아래 일정한 근로를 제공하고 소정의 임금을 받는 근로기준법상 근로자에 해당한다고 보기 어렵다. 원고가 사내이사로 등기되기 전과 후의 연봉 차이가 나지 않았다거나 근로소득세가 원천칭수되었고 고용보험 등 사회보험이 적용되었으며 원고와 피고 사이에 체결된 고용계약에는 원고의 근로시간 준수의무 등이 규정되어있었다는 등 원고가 주장하는 사정만으로는 원고가 피고의 근로자임을 인정하기에 부족하며, 달리 이를 인정할 증거가 없다.

그러나 이 사건 고용계약 당시, 즉 2006. 2. 8. 작성된 원고와 본사 한국 연락사무소 사이에 작성된 고용계약서(을 제3조의3) 제2조 제2항에는 원고가 회사를 대표하고 사업을 경영할 권한이 있다고 정하고 있고(Mr. A shall represent the Company and faithfully and diligently manage the business of the Company), 이는 피고 직원들의 고용계약서 같은 조 같은 항에서는 행정적 지원 업무를 수행한다고 규정한 것과 차이가 있다(을 제3호증의 1, 2).

또한, 위 계약서 제2조 제3항에서는 부사장급의 직원을 채용하거나 해고하는 결정을 하는 데(The decision to employ or dismiss any company’s employee at VicePresident Level)에는 본사 General Manager, the General Sales Manager 등의 승인을 받아야 한다고 규정하여, 부사장급 이하의 직원을 고용하거나 해고 여부를 결정할 권한을 부여하고 있다.

여기에 위 고용계약서가 작성되었을 때 원고가 본사 한국 연락사무소의 대표(Representative) 지위에 있었던 사정까지 고려하면, 2006. 2. 8.부터 본사 한국 연락사무소는 원고가 근로자가 아닌 임원임을 전제로 고용계약서를 작성하였다고 봄이 상당하다. 그러므로 원고가 2015. 4. 1. 피고의 등기이사로 취임하며 새로운 고용계약서가 작성되지 않았다는 사정만으로 원고가 피고의 임원이 아닌 근로자라고 보기는 어렵다.

원고는 피고가 L 등 컨트롤러를 통해 원고를 감독하였다고 주장하지만, 본사가 L를 통해 본사의 의사를 원고에 전달한 것에서 나아가, L가 직접 원고 감독하였음을 인정할 아무런 증거가 없다.

따라서 원고가 피고의 근로자에 해당함으로 전제로 한 원고의 미지급 연차휴가수당 청구와 근로기준법에 따른 퇴직금 지급 청구는 더 나아가 살펴볼 필요 없이 이유 없다.

상법 제388조는 “이사의 보수는 정관에 그 액을 정하지 아니한 때에는 주주총회의 결의로 이를 정한다.”라고 규정하고 있다. 위 규정의 보수에는 연봉, 수당, 상여금 등 명칭을 불문하고 이사의 직무수행에 대한 보상으로 지급되는 모든 대가가 포함된다. 이는 이사가 자신의 보수와 관련하여 개인적 이익을 도모하는 폐해를 방지하여 회사와 주주 및 회사채권자의 이익을 보호하기 위한 강행규정이다(대법원 2020. 6. 4. 선고 2016다241515, 241522 판결 등 참조). 상법 제567조는 위 규정을 유한회사의 이사에 준용한다고 규정하고 있다.

정관에서 이사의 보수 또는 퇴직금에 관하여 주주총회의 결의로 정한다고 되어있는 경우에 그 금액·지급시기·지급방법 등에 관한 주주총회의 결의가 있었음을 인정할 증거가 없다면 이사는 보수나 퇴직금을 청구할 수 없다(대법원 2004. 12. 10. 선고 2004다25123 판결 등 참조). 이때 주주총회의 결의가 있었음에 대한 증명책임은 보수청구권을 주장하는 이사가 부담한다(대법원 2015. 9. 10. 선고 2015다213308 판결 참조).

을 제11호증 기재에 의하면, 피고 정관 제27조는 ‘이사 및 기타 임원의 퇴직금은 사원총회의 결의로 채택된 임원 퇴직금 지급규정에 의거하여 지급한다’라고 정하고 있다. 여기에 앞서 본 법리에 따르면, 근로자가 아닌 이사에 해당하는 경우 정관에 그 액을 정하지 아니한 때에는 사원총회의 결의에 의하여 이를 정하여야 하며, 위 상법 제388조, 제567조는 강행규정에 해당한다. 그런데 피고의 경우, 사원총회결의로 채택된 임원 퇴직금 지급규정이 존재하지 않음은 당사자 사이에 다툼이 없다. 그러므로 특별한 사정이 없는 한, 피고는 상법의 규정에 따르더라도 원고가 이사로 근무한 기간에에 대하여 퇴직금을 지급할 의무가 없다.

이에 대하여 원고는 피고의 사원총회결의가 열린 적이 없다거나, 피고의 재무제표에 퇴직급여 충당부채에 원고의 퇴직금이 포함되어 계상되어 있으므로 피고의 퇴직금 지급의무가 인정되어야 한다는 취지로 다툰다.

그러나 을 제2호증, 을 제13호증의 1, 2의 각 기재 및 변론 전체의 취지에 의하면, 피고는 2020년도와 2021년에 사원총회를 개최한 사실을 인정할 수 있을 뿐만 아니라, 피고의 재무제표에 원고의 퇴직금이 계상되었다는 사정만으로는 위와 같은 강행규정에 반하여 피고의 퇴직금지급의무를 인정하기는 어렵다. 이 부분 원고의 주장 또한 받아 들일 수 없다

원고의 청구를 기각한다. 피고는 2020년도와 2021년에 사원총회를 개최한 사실을 인정할 수 있을 뿐만 아니라, 피고의 재무제표에 원고의 퇴직금이 계상되었다는 사정만으로는 위와 같은 강행규정에 반하여 피고의 퇴직금지급의무를 인정하기는 어렵다. 이 부분 원고의 주장 또한 받아들일 수 없다

원고의 청구를 기각한다.

판사 이진화