주문
원고들의 청구를 모두 기각한다.
소송비용은 원고들이 부담한다.
이유
원고들의 주장
원고 A은 E생이고, 원고 B는 F생으로 각 정년인 2020. 12. 29.까지, 원고 C은 G생으로 정년인 2022. 12. 29.까지 도시가스사업을 영업으로 하는 피고에 근무하였다.
원고들은 각 별지1 표 기재와 같이, 피고에 근무하는 동안 만 58세에 도달한 때부터 임금피크제를 적용받았는데, 원고들은 피고로부터 임금피크제를 적용받으면서도 임금피크제 적용 직전년도와 같은 근로를 제공하여, 별다른 대상조치 없이 임금만 20% 감액되는 불이익을 입었다. 피고의 이러한 임금피크게 운영은 고용상 연령차별금지 및 고령자고용촉진에 관한 법률(이하 ‘고령자고용법’이라 한다) 제4조의4 제1항을 위반한 연령을 이유로 차별로 무효이다. 그러므로 피고는 원고들에게 임금피크제를 실행하지 않았더라면 지급하였을 임금과 임금피크제 실행으로 인하여 실제 지급한 금액의 차액(차액 계산은 별지1의 2항 각 원고별 표 중 감액된 임금란 합계액와 같고, 이를 원고별로 합산하여, 청구취지 기재와 같이 구한다)을 지급할 의무가 있다.
판 단
인정사실
원고들이 피고에 근무하는 동안 지급받은 임금 내역, 임금피크제 실시 후 임금 지급내역 등이 별지1의 2항 각 표 급여, 상여 합계란 기재와 같음은 당사자 사이에 다툼이 없고, 갑 제2호증, 을 제1 내지 19호증(각 가지번호 포함, 이하 같다)의 각 기재 및 변론전체의 취지를 종합하면 피고의 임금피크제 실시 전, 후의 사정은 다음과 같다.
피고의 취업규칙 제37조에서 정한 종업원의 정년은 만 58세에 도달하는 달이 포함된 반기 말일이었는데, 피고와 피고의 근로자 과반수가 가입된 노동조합(이하 ‘이 사건 노조’라 한다)은, 법률 제11791호로 개정된 고령자고용법 제19조 제1, 2항의 만 60세 정년 및 60세 정년 간주 조항의 시행을 앞둔 2015. 12. 3. 임금피크제를 도입하되 정년 전 2년간 기본급의 20%를 감액하기로 합의하였다(이하 ‘이 사건 합의’라 한다). 이 사건 합의에는 ① 근로자들에게 연간 하계휴가비 500,000원, 추석차례비 500,000원을 지급하기로 하였고, ② 기존 75% 한도에서 지원되던 본인 의료비도 90% 한도로 확대하는 내용으로 의료비 지원제도 변경 내용이 포함되어 있었다.
피고는 이 사건 합의를 바탕으로, 취업규칙 제37조 제1항을 2016. 1. 1. “종업원의 정년은 만 60세에 도달하는 달이 포함된 반기 말일”로 개정하였고, 임금피크제 운영규정을 마련하였는데, 그 주요내용은 별지2 기재와 같다.
피고는 2018. 5. 31. 이 사건 노조와 주52 시간 근무제도 시행에 따른 근무제도 변경에 대해 합의하고, 고령자 고용안정을 위해, 피고가 퇴직자 중 이 사건 노조의 의견을 들어 그 중 일부를 재고용하는 제도를 시행하였다. 또 피고는 2019. 11. 19. 이 사건 노조와, ‘2019년 임금 및 단체교섭 합의’를 체결하여, 임금피크제 적용기준일을 기존 ‘만 58세에 도달하는 달이 포함되어 있는 당해년도 반기말일의 익일 급여지급일’에서 ‘만 59세에 도달하는 당해년도의 1월의 급여지급일’로 수정, 늦추고(제4조), ② 정년을 ‘만 60세에 도달하는 당해년도 12월 29일’로 변경(제8조), 연장하였다.
피고가 시행한 임금피크제의 효력
연령을 이유로 한 차별을 금지하고 있는 고령자고용법 제4조의4 제1항에서 말하는 ‘합리적인 이유가 없는’ 경우란 연령에 따라 근로자를 다르게 처우할 필요성이 인정되지 아니하거나 달리 처우하는 경우에도 그 방법·정도 등이 적정하지 아니한 경우를 말한다. 사업주가 근로자의 정년을 그대로 유지하면서 임금을 정년 전까지 일정 기간 삭감하는 형태의 이른바 ‘임금피크제’를 시행하는 경우 연령을 이유로 한 차별에 합리적인 이유가 없어 그 조치가 무효인지 여부는 임금피크제 도입 목적의 타당성, 대상 근로자들이 입는 불이익의 정도, 임금 삭감에 대한 대상 조치의 도입 여부 및 그 적정성, 임금피크제로 감액된 재원이 임금피크제 도입의 본래 목적을 위하여 사용되었는지 등 여러 사정을 종합적으로 고려하여 판단하여야 한다(대법원 2022. 5. 26. 선고 2017다292343 판결). 이와 같은 기준은 정년을 유지하면서 임금피크제를 시행한 경우 뿐만 아니라, 정년을 연장하며 시행한 임금피크제의 경우에도 일응 적용되어야 할 것이다.
원고들은, 피고가 시행하여 원고들에 적용한 임금피크제(이하 ‘이 사건 임금피크제’라 한다)가 고령자고용법상의 연령 차별 금지 원칙에 위반되어 무효라고 주장하므로, 위와 같은 기준에 비추어 이 사건 임금피크제의 효력에 관하여 본다.
위 인정사실에서 본 것처럼, 이 사건 임금피크제는 고령자고용법 제19조의 60세 정년간주조항의 시행을 앞두고, 원래 58세였던 피고 취업규칙의 정년규정을 60세로 연장하면서, 그 연장된 기간 동안의 임금에 대하여 이 사건 노조와 합의하에 이루어진 것으로 임금피크제 도입 목적의 타당성은 갖춘 것으로 보인다. 나아가 위 인정사실에서 본 것처럼, 임금피크제 적용 대상 근로자들에 대하여 별지2 임금피크제 운영규정 기재와 같이 기본급 감액 대신 팀장급에서 제외하고 그 업무내용을 달리 할 수 있다고 정하여 그 업무의 내용이 임금피크제 적용으로 인한 감액 전보다 다소나마 가벼워질 수 있도록 조치한 점, 임금피크제 대상 직원과 아닌 직원의 복지를 같은 수준으로 하되, 직원의 복지 수준을 높이는 이 사건 합의를 한 사실, 퇴직예정자를 위한 지원제도를 신설한 점 등에 비추어, 임금피크제 시행으로 인한 불이익과 임금 삭감에 대한 대상조치가 적정하지 않다고 보기도 어렵다. 뿐만 아니라 위 인정사실에서 본 것처럼, 이후 피고는 이 사건 노조와의 합의를 통해 임금피크제 적용 기간을 줄여나간 점(임금피크제 적용시점을 만 58세에서 59세로 변경한 점, 정년을 만 60세에 도달한 년도의 12월 29일로 변경한 점 등) 등에 비추어, 임금피크제로 감액된 재원을 임금피크제 도입의 본래 목적을 위하여 사용되었는지 않았다고 보기도 어렵다.
이러한 사정을 두루 고려하면, 이 사건 임금피크제가 고령자고용법의 연령차별금지에 위반하여 무효라고 보기는 어렵고 달리 이를 인정할 증거가 없다.
결 론
그렇다면 이 사건 임금피크제가 무효임을 전제로 구하는 원고들의 이 사건 청구는 모두 이유 없어 이를 받아들일 수 없다.
판사 이진화
출처: 대법원 종합법률정보 · 수집일 2026.10.26.