서울동부지방법원 2025. 5. 30. 선고 2024나24748 판결

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[인정근거] 다툼 없는 사실, 갑 제1 내지 3호증, 을 제1, 5, 10, 13호증(가지번호 있는 것은 가지번호 포함)의 각 기재, 변론 전체의 취지

피고는 원고에게, ① 원고가 근무 기간에 한 연장 및 야근근무에 따른 각 수당 합계 5,004,731원<3>, ② 연차 유급 휴가 26일 미사용에 따른 연차수당 618,480원, ③ 퇴직금 314,100원 합계 5,937,311원 및 이에 대한 지연손해금을 지급할 의무가 있다.

원래 민사재판에 있어서는 형사재판의 사실인정에 구속을 받는 것이 아니라고 하더라도 동일한 사실관계에 관하여 이미 확정된 형사판결이 유죄로 인정한 사실은 유력한 증거자료가 된다고 할 것이므로 민사재판에서 제출된 다른 증거들에 비추어 형사재판의 사실판단을 채용하기 어렵다고 인정되는 특별한 사정이 없는 한 이와 반대되는 사실을 인정할 수 없다(대법원 2021. 10. 14. 선고 2021다243430 판결 등 참조).

피고가 관련 형사사건에서 원고에게 야간·연장근로 수당 합계 5,004,731원, 미사용 연차수당 618,480원, 퇴직금 314,100원을 각 지급하지 않았다는 범죄사실로 유죄판결을 받았음은 앞서 본 바와 같으므로, 피고는 특별한 사정이 없는 한 원고에게 각 미지급 수당 및 퇴직금 합계 5,937,311원(5,004,731원 + 618,480원 + 314,100원) 및 이에 대한 지연손해금을 지급할 의무가 있다.

회사와 사용자는 근로계약을 체결함에 있어서 기본임금을 결정하고 이를 기초로 하여 근로자가 실제로 근무한 근로시간에 따라 시간외근로·야간근로·휴일근로 등이 있으면 그에 상응하는 시간외근로수당·야간근로수당·휴일근로수당 등의 법정수당을 산정하여 지급함이 원칙이다. 이러한 원칙적인 임금지급방법은 근로시간 수의 산정을 전제로 한 것인데, 예외적으로 감시·단속적 근로 등과 같이 근로시간, 근로형태와 업무의 성질을 고려할 때 근로시간의 산정이 어려운 것으로 인정되는 경우가 있을 수 있고, 이러한 경우에는 사용자와 근로자 사이에 기본임금을 미리 산정하지 아니한 채 법정수당까지 포함된 금액을 월급여액이나 일당임금으로 정하거나 기본임금을 미리 산정하면서도 법정 제 수당을 구분하지 아니한 채 일정액을 법정 제 수당으로 정하여 이를 근로시간 수에 상관없이 지급하기로 약정하는 내용의 이른바 포괄임금제에 의한 임금 지급계약을 체결하더라도 그것이 달리 근로자에게 불이익이 없고 여러 사정에 비추어 정당하다고 인정될 때에는 유효하다. 그러나 감시·단속적 근로 등과 같이 근로시간의 산정이 어려운 경우가 아니라면 달리 근로기준법상의 근로시간에 관한 규정을 그대로 적용할 수 없다고 볼 만한 특별한 사정이 없는 한 근로기준법상의 근로시간에 따른 임금지급의 원칙이 적용되어야 할 것이므로, 이러한 경우에도 근로시간 수에 상관 없이 일정액을 법정수당으로 지급하는 내용의 포괄임금제 방식의 임금 지급계약을 체결하는 것은 그것이 근로기준법이 정한 근로시간에 관한 규제를 위반하는 이상 허용될 수 없다(대법원 2010. 5. 13. 선고 2008다6052 판결 등 참조).

을 제1호증의 기재에 따르면 피고와 원고가 2020. 8. 5. 체결한 근로계약서의 제목에 ‘세무법인 B 연봉(포괄임금) 근로계약서’라고 기재되어 있기는 하다. 그러나 앞에서 든 증거들, 을 제2, 3호증의 각 기재 및 변론 전체의 취지에 의하여 인정되는 아래와 같은 사정에 비추어, 이 사건 근로계약이 감시·단속적 근로 등과 같이 근로시간, 근로형태와 업무의 성질을 고려할 때 근로시간의 산정이 어려운 것으로 인정되는 경우로서 근로기준법상 허용되는 포괄임금제에 의한 임금 지급계약이라고 보기 어렵다.

결국 피고가 제출한 증거들만으로는 원고와 피고 사이에 포괄임금제에 따른 임금지급에 관한 합의가 있었다고 인정하기에 부족하다. 이 부분 피고의 주장은 이유 없다.

앞서 본 법리에 비추어 동일한 사실관계에 관하여 관련 형사판결에서 유죄로 인정한 사실은 유력한 증거자료가 되므로, 피고가 제출한 을 제10, 14 내지 16호증의 각 기재만으로는 관련 형사사건의 원고의 연장 및 야간근로의 구체적인 내용에 관한 사실인정을 뒤집기에 부족하고 달리 이를 인정할 증거가 없다. 이 부분 피고의 주장은 이유 없다(피고는 또한 원고의 연장 및 야간근로시간이 회사의 지문인식기, 택시 및 교통카드 결제 내역을 근거로 산정된 것이어서 그 발생 근거가 불분명하다고 주장하나, 갑 제2, 3호증의 각 기재에 변론 전체의 취지를 종합하면 피고는 야근이나 휴일근무를 하는 직원들에게 소정의 식대 등을 지급하기 위해 회사 출입문에 설치된 지문인식기를 통하여 직원들의 출퇴근 관리를 하였던 것으로 보이는 점 등에 비추어 이러한 출퇴근 기록을 형식적인 기록으로 치부할 수는 없으므로 이 부분 피고의 주장도 이유 없다).

근로기준법 제96조 소정의 취업규칙은 사용자가 근로자의 복무규율과 임금 등 당해 사업의 근로자 전체에 적용될 근로조건에 관한 준칙을 규정한 것을 말하는 것으로서, 사용자가 정하는 기업 내의 규범이기 때문에 사용자가 취업규칙을 신설 또는 변경하기 위한 조항을 정하였다고 하여도 그로 인하여 바로 효력이 생기는 것이라고는 할 수 없고 신설 또는 변경된 취업규칙의 효력이 생기기 위하여는 반드시 같은 법 제13조 제1항에서 정한 방법에 의할 필요는 없지만, 적어도 법령의 공포에 준하는 절차로서 그것이 새로운 기업 내 규범인 것을 널리 종업원 일반으로 하여금 알게 하는 절차 즉, 어떠한 방법이든지 정당한 방법에 의한 주지가 필요하다(대법원 2004. 2. 12. 선고 2001다63599 판결 참조).

을 제5, 6, 11호증의 각 기재에 의하면, 이 사건 취업규칙 제18조 제2항은 “연장, 야간 및 휴일근로에 대하여 통상임금의 50%를 가산하여 지급한다. 연장, 야간, 휴일근로를 할 경우 근로자는 사전에 상부의 승인을 득하고 그 시간을 기록하여야 한다. 다만, 본사는 서면상 명시적 지시 또는 동의 없이 근로자가 자발적으로 행한 연장근로 등에 대하여 별도의 보상을 하지 아니한다.”라고 규정하고 있으며, 피고는 E라는 CRM(Customer Relationship Management) 프로그램을 도입·시행하여 소속 근로자들로 하여금 위 프로그램에서 내려 받은 야근신청서 양식에 따라 야근을 신청할 수 있도록 한 것으로 보이기는 한다.

그러나 한편, 위와 같은 내용 등이 소속 근로자들에게 취업규칙으로서의 구속력을 가지는지 여부에 관하여 보건대, 갑 제2, 3호증의 각 기재에 변론 전체의 취지를 종합하여 인정할 수 있는 다음과 같은 사실 내지 사정들에 비추어 보면, 피고가 실제로 위 취업규칙을 작성하였는지 여부가 불분명할 뿐만 아니라 설령 위 취업규칙을 작성하였다고 하더라도 이를 널리 근로자 일반에게 주지시켰다고 보기 어려우므로, 피고가 주장하는 위 취업규칙의 내용이 근로자들에게 구속력을 가진다고 볼 수 없다. 따라서 위 취업규칙에 정한 절차를 거치지 않았거나 자발적으로 행해졌다는 이유만으로 야근 등 초과근로가 수당 지급의 대상이 되지 않는다고 볼 것은 아니다. 이와 다른 전제에 선 피고의 주장은 받아들이지 아니한다.

➀ D은 수사 과정에서 근로감독관에게 취업규칙을 제출하지 않은 것으로 보이고, 2022. 1. 24. 공소가 제기된 이후 2022. 7. 29.가 되어서야 2015. 1.부터 시행되었다고 주장하면서 피고 회사의 취업규칙을 제출하였다.

➁ 원고는 2021. 1. 12. 서울강남지방고용노동청에 출석하여 위 취업규칙이 있는 것은 알고 있으나 사무장에게 보여 달라고 하여도 보여주지 않았다는 취지로 진술하였다.

➂ 관련 형사사건의 다른 피해자인 피고 법인 근로자 F는 위 형사사건 원심 법정에서 ‘본인뿐만 아니라 다른 직원들도 연장 근로수당을 한 번도 받은 적이 없고, 회사 내에 야근신청서가 있는 사실을 모르는 분들이 많으셨고 따라서 저도 야근을 하려면 그것을 제출해야 한다는 이야기를 전혀 듣지 못했습니다.’, ‘회사에 야근신청하고 허가받는 시스템에 관하여 전혀 고지받은 사실이 없습니다.’라는 취지로 진술하였다.

노동조합과 사이에 체결한 단체협약이 유효하게 성립하려면 단체협약을 체결할 능력이 있는 사용자나 사용자 단체가 그 상대방 당사자로서 체결하여야 하고, 나아가 서면으로 작성하여 당사자 쌍방이 서명날인함으로써 노동조합 및 노동관계조정법 제31조 제1항 소정의 방식을 갖추어야 하며, 이러한 요건을 갖추지 못한 단체협약은 조합원 등에 대하여 그 규범적 효력이 미치지 아니한다 할 것이다(대법원 2001. 1. 19. 선고 99다72422 판결, 대법원 1997. 1. 21. 선고 95다24821 판결 등 참조).

피고가 2017. 1. 2. 근로자들 중 21명의 선임 동의를 받은 근로자 대표 G과 이 사건 합의서를 작성한 사실에 관하여는 다툼이 없다. 그러나 앞서 든 각 증거들에 의하여 인정되는 다음의 사정, 즉 ① 이를 통상적인 단체협약으로 보기 어려울 뿐 아니라, 2019년경 피고에 입사하여 근로자 대표 선정에 관여한 바도 없는 원고가 위 합의서 작성 사실을 숙지하였다거나 동의하였다고 인정하기 어려운 점, ➁ 피고는 위 합의서 작성 후 매년 이를 갱신·적용하였다고 주장하나 이를 인정할 아무런 증거가 없는 점, ➂ 원고와 피고 사이에 작성한 근로계약서에도 위 합의서와 같은 취지의 내용은 기재되어 있지 아니한 점 등을 종합하면 적어도 피고와 원고 사이에서는 연차휴가 대체에 관한 적법한 서면 합의가 있었다고 볼 수 없고, 달리 이를 인정할 증거가 없다. 따라서 이 사건 합의서가 원고에게 적용됨을 전제로, 미사용 연차수당을 지급할 의무가 없다는 피고의 주장은 이유 없다.

따라서 피고는 원고에게 앞서 본 미지급 수당 및 퇴직금 합계 5,937,311원과 이에 대하여 원고가 퇴직한 날로부터 14일이 경과한 다음 날인 2020. 10. 27.부터 다 갚는 날까지 근로기준법이 정한 연 20%의 비율로 계산한 지연손해금을 지급할 의무가 있다.

그렇다면 원고의 청구는 이유 있어 이를 인용하여야 한다. 제1심판결은 이와 결론을 같이하여 정당하므로 피고의 항소는 이유 없어 이를 기각한다. 다만 제1심판결 주문 제1항은 이 법원에서 원고의 청구감축에 따라 이 판결 주문 제3항과 같이 변경되었다.

판사 이상훈(재판장) 김형작 하헌우

각주1) 관련 형사사건에서 인정된 미지급액{총 5,937,311원(= 야간·연장근로 수당 합계 5,004,731원 + 미사용 연차수당 618,480원 + 퇴직금 314,100원)}에 따른 것이다.

각주2) 관련 형사사건에서 인정되지 않은 2020. 6. 29.자 연장근로시간 7.5시간 및 야간근로시간 4시간을 제외하였다.

각주3) 원고는 관련 형사사건에서 2020. 6. 29.자 연장·야간근로 및 그에 따른 수당이 인정되지 아니하자, 이 법원에서 2020. 6. 29.자 연장 및 야간근로수당을 공제한 나머지 금원의 지급을 구하는 것으로 청구취지를 감축하였다.

각주4) 2020년 적용 최저임금 시급 8,590원 × 주 40시간 근로자 월 소정근로시간 209시간 × 12개월 = 21,543,720원