서울북부지방법원 2014. 8. 13. 선고 2014노486 판결

피고인은 주식회사 G(이하 'G'라고만 한다)에게 이 사건 피해 근로자들의 고용을 알선한 것에 불과하고 이 사건 피해 근로자들을 고용하여 감독한 것은 G의 B임에도 불구하고, 원심은 사실오인 내지 법리오해로 인하여 피고인을 이 사건 피해 근로자들의 사용자로 판단하여 피고인에게 유죄를 인정한 잘못이 있다.

원심이 선고한 형(벌금 300만 원)은 너무 무거워서 부당하다.

원심은, 판시 증거들과 그에 의하여 인정되는 다음과 같은 사정들 즉, ① G는 서울 강북구 H 소재 건축공사 중 골조공사를 주식회사 이너스건설로부터 하도급받아 2012. 8. 20. 그 중 형틀거푸집 공사를 피고인에게 계약금액 2억 1,200만 원에 재하도급한 점, ② 피고인은 위 공사를 위하여 이 사건 피해 근로자들을 고용하여 근로자들에게 작업지시를 직접 하면서 위 공사를 진행한 것으로 보이는 점, ③ 피고인은 위 계약금액 범위 내에서 공사가 완료되는 경우에 공사완료 당시까지 들어간 금액과 계약금액의 차액을 수익으로 얻기 위하여 위 공사계약을 체결한 점 등을 종합하여, 피고인은 이 사건 피해 근로자들에 대하여 근로기준법상 사용자에 해당한다고 보이고, G와 피고인 A 사이에 법상 금지된 시공참여자 관계에 있다고 하더라도 피고인의 사용자 해당 여부에는 영향이 없다고 판단하여 피고인의 근로기준법위반의 점에 대하여 유죄를 인정하였다.

근로기준법상의 근로자에 해당하는지 여부는 계약의 형식과는 관계없이 실질에 있어서 근로자가 임금을 목적으로 종속적인 관계에서 사용자에게 근로를 제공하였는지 여부에 따라 판단하여야 하고, 이를 판단함에 있어서는 업무의 내용이 사용자에 의하여 정하여지고 취업규칙·복무규정·인사규정 등의 적용을 받으며 업무 수행 과정에 있어서도 사용자로부터 구체적이고 직접적인 지휘·감독을 받는지 여부, 사용자에 의하여 근무시간과 근무장소가 지정되고 이에 구속을 받는지 여부, 비품·원자재·작업도구 등의 소유관계, 보수가 근로 자체의 대상적 성격을 가지고 있는지 여부와 기본급이나 고정급이 정하여져 있는지 여부 및 근로소득세의 원천징수 여부 등 보수에 관한 사항, 근로제공관계의 계속성과 사용자에의 전속성의 유무와 정도, 사회보장제도에 관한 법령 등 다른 법령에 의하여 근로자로서의 지위를 인정하여야 하는지 여부, 양 당사자의 경제·사회적 조건 등을 종합적으로 고려하여 판단하여야 한다. 어떤 근로자에 대하여 누가 근로기준법 제32조, 제36조 소정의 의무를 부담하는 사용자인가를 판단함에 있어서도 계약의 형식이나 관련 법규의 내용에 관계없이 실질적인 근로관계를 기준으로 하여야 하고, 이때에도 위와 같은 여러 요소들을 종합적으로 고려하여야 할 것이다(대법원 2006. 12. 7. 선고 2006도300 판결 등 참조).

살피건대, 원심이 인정한 위와 같은 사정들에다가 원심 및 당심이 적법하게 채택하여 조사한 증거들과 그에 의하여 인정되는 다음과 같은 사정들 즉, ① 피고인이 팀장으로 있는 이 사건 피해 근로자들과는 별도로 인부들을 인솔하여 형틀거푸집 작업을 함께 한 O은 당심에서 '팀장이 수급업체와 사이에 재하도급계약을 체결하여 공사금액이 정해짐으로써 공사완료 당시까지 들어간 인부들 노임과 위 계약금액의 차액을 수익으로 얻을 수 있는 경우에는 인부들에 대한 임금을 책임진다.'는 취지로 진술한 점, ② 피고인은 G의 B과 협의하여 이 사건 피해 근로자들의 일당을 정하였고, 위 근로자들에 대한 일일출력 내역을 작성한 후 이를 기초로 1개월마다 한 번씩 G 측에 일당을 청구하였던 점, ③ G는 건설산업기본법상의 직상 수급인으로서 이 사건 피해 근로자들에 대하여 피고인과 연대하여 임금을 지급할 책임이 있고, 도급인으로서 일반적으로 공사현장을 관리, 감독할 수 있기 때문에 이 사건 피해 근로자들이 G로부터 직접 급여를 지급받거나 작업지시를 받은 사실 및 G가 고용한 다른 인부들과 함께 작업을 한 사실 등이 있다고 하더라도 그러한 사정만으로 피고인이 이 사건 피해 근로자들에 대한 사용자라는 점에 대한 합리적 의심을 불러 일으킬 정도라고 보기는 어려운 점 등까지 보태어 보면, 이 사건 피해 근로자들은 실질적으로 피고인에게 고용되어 그 지휘·감독을 받는 근로자들에 해당하고, 피고인이 이 사건 피해 근로자들에 대하여 근로기준법상 임금지급의무를 부담하는 사용자에 해당한다고 봄이 상당하므로, 이와 같은 취지의 원심 판단은 정당하고 피고인의 이 부분 주장은 이유 없다.

이 사건 범행의 피해 근로자들의 수와 체불임금의 합계 금액 등에 비추어 죄질이 가볍지 아니한 점, 체불임금에 대한 변제가 이루어지지 않았고, 이 사건 피해 근로자들 중 8명에 대하여는 합의도 이루어지지 않은 점 등 피고인에게 불리한 정상이 있기는 하나, 피고인은 G 측으로부터 약속된 하도급공사대금을 제대로 지급받지 못하여 이 사건 범행에 이르게 된 것으로서 그 경위에 참작할 바가 있는 점, 당심에 이르러 이 사건 피해 근로자들 중 11명이 피고인에 대한 처벌을 원치 않는 점, 피고인에게 이 사건 범행 이전에 아무런 범죄전력이 없는 점 및 그밖에 피고인의 연령, 성행과 환경, 범행의 동기, 수단과 결과, 범행 후의 정황 등 이 사건 변론에 나타난 양형의 조건을 참작하면 원심이 피고인에게 선고한 형은 다소 무거워서 부당하다고 보인다.

그렇다면 피고인의 항소는 이유 있으므로 형사소송법 제364조 제6항에 의하여 원심판결을 파기하고, 변론을 거쳐 다시 다음과 같이 판결한다.