주문
피고의 항소를 기각한다.
항소비용은 피고가 부담한다.
이유
기초사실
다음 각 사실은 갑 제1 내지 5호증, 을 제1, 2호증의 각 기재에 변론 전체의 취지를 종합하여 이를 인정할 수 있다.
피고는 2016. 12. 7. 1. '① 의류 및 섬유 제조판매업, ② 브랜드 라이센스업, ③ 광고기획, 홍보업, ④ 생활가전제품, 통신판매, 쇼핑몰업, ⑤ 바이오의료기기, 바이오미 용용품, 수출입업, ⑥ 농수산물 가공 및 판매업, ⑦ 부동산 임대 및 개발업, ⑧ 의류 섬유 및 원단 바이오의약품 홍보판촉물 P. O. P 제작 무역업, ⑨ 전자상거래업, ⑩ 위 각항에 관련된 부대사업 일체'를 목적으로 설립된 회사이고, 원고는 2017. 9.경부터 2018. 2.경까지 사이에 피고 사무실에 출근하여 근무하였다.
서울지방고용노동청 서울북부지청장이 발급한 체불임금등·사업주확인서에는 '체불사업주 피고(명의 대표 C, 실제 대표 D), 체불근로자인 원고의 근무기간 2017. 9. 3. - 2018. 2. 2., 체불임금 내역 700만 원(2017. 12. 월분 및 2018. 1.분 각 350만 원)'이라고 기재되어 있다.
D에 대한 서울북부지방법원 2018고약12462 근로기준법위반 사건에서 2019. 1. 8. 'D이 피고 프로젝트 운영자로서 원고에 대한 임금 700만 원과 E에 대한 임금 600만 원을 체불하였다'라는 범죄사실로 벌금 250만 원의 약식명령이 내려져 확정되었다.
원고의 임금은 피고 은행계좌로부터 원고 은행계좌로 입금되었다.
F와 D은 2018. 2. 22. 원고와 E에게 아래와 같은 내용의 사실확인서를 작성해주었다.
F(확약 확인 관리자)와 D(확약동의 채무자)는 2018. 6. 12. 아래와 같은 내용의 정산서를 작성하였다.
당사자의 주장
원고는, 원고가 피고와 근로계약을 체결하였으므로 피고가 원고의 임금을 지급하여야 한다고 주장한다.
이에 대하여 피고는, 위 이란 프로젝트의 진행을 위해 피고로부터 자금을 차용한 D이 원고를 고용하였으므로 피고에게는 원고의 임금을 지급할 의무가 없다고 주장한다.
판단
관련 법리
근로기준법상의 근로자에 해당하는지 여부는 계약의 형식과는 관계없이 실질에 있어서 근로자가 임금을 목적으로 종속적인 관계에서 사용자에게 근로를 제공하였는지 여부에 따라 판단하여야 하고, 이를 판단함에 있어서는 업무의 내용이 사용자에 의하여 정하여지고 취업규칙·복무규정·인사규정 등의 적용을 받으며 업무 수행 과정에 있어서도 사용자로부터 구체적이고 직접적인 지휘·감독을 받는지 여부, 사용자에 의하여 근무시간과 근무장소가 지정되고 이에 구속을 받는지 여부, 비품·원자재·작업도구 등의 소유관계, 보수가 근로 자체의 대상적 성격을 가지고 있는지 여부와 기본급이나 고정급이 정하여져 있는지 여부 및 근로소득세의 원천징수 여부 등 보수에 관한 사항, 근로제공관계의 계속성과 사용자에의 전속성의 유무와 정도, 사회보장제도에 관한 법령 등 다른 법령에 의하여 근로자로서의 지위를 인정하여야 하는지 여부, 양 당사자의 경제·사회적 조건 등을 종합적으로 고려하여 판단하여야 하고, 반대로 어떤 근로자에 대하여 누가 임금 및 퇴직금의 지급의무를 부담하는 사용자인가를 판단함에 있어서도 계약의 형식이나 관련 법규의 내용에 관계없이 실질적인 근로관계를 기준으로 하여야 하고, 이때에도 위와 같은 여러 요소들을 종합적으로 고려하여야 한다(대법원 1999. 2. 9. 선고 97다56235 판결 등 참조).
피고의 임금 지급의무의 발생
위 인정사실 및 앞서 채택한 증거들과 변론 전체의 취지에 비추어 알 수 있는 아래와 같은 사정들에 비추어 볼 때, 원고에 대한 실질적인 근로관계의 당사자로서 원고에 대하여 임금채무를 부담하는 사업주는 피고라고 할 것이다.
위 체불임금등·사업주확인서상 체불사업주가 피고이다.
원고가 피고 사무실에 출근하여 근무하였고, 원고의 임금이 피고 은행계좌로부터 원고 은행계좌로 입금되었으며, 원고의 임금지급 요구에 대하여 피고는 2018. 2. 22. 원고에게 임금지급을 약속하였는데, 이때에 작성된 위 사실확인서에는 'F'를 '피고의 관리이사'로, 'D'을 '피고의 마케팅이사'로, 'F, D'을 '피고의 경영진'으로 각각 지칭하고 있다.
이러한 사정을 고려하면, 설령 피고 주장과 같이 D이 원고의 채용을 결정하였고 원고가 D과 디자인팀장 H의 지시를 받았다고 하더라도, 원고로서는 피고의 직원으로 채용되어 피고의 경영진이자 마케팅이사의 직함을 사용하는 D의 지시를 받는 것으로 여겼다고 봄이 상당하다.
원고에 대한 임금체불에 대해서 D이 근로기준법 위반으로 형사처벌되었음은 앞서 본 바와 같다. 그러나 위 약식명령은 피고의 경영진이자 마케팅이사의 직함을 사용하고 있었던 D이 근로기준법 제2조 제1항 제2호('사용자'란 사업주 또는 사업 경영 담당자, 그 밖에 근로자에 관한 사항에 대하여 사업주를 위하여 행위하는 자를 말한다)가 정하는 '사용자'에 해당한다고 보아 근로기준법 제36조의 금품청산의무 위반에 따른 벌칙을 부과한 것에 불과하여 원고에 대한 실질적인 근로관계의 당사자를 피고로 인정하는 것과 어긋나지 아니한다. 즉 근로기준법 제2조 제1항 제2호는 '사용자란 사업주 또는 사업 경영 담당자, 그 밖에 근로자에 관한 사항에 대하여 사업주를 위하여 행위하는 자를 말한다'고 규정하고 있고, 근로기준법 제36조 본문은 '사용자는 근로자가 사망 또는 퇴직한 경우에는 그 지급 사유가 발생한 때부터 14일 이내에 임금, 보상금, 그 밖의 모든 금품을 지급하여야 한다'고 규정하며, 근로기준법 제109조 제1항은 사용자가 근로기준법 제36조를 위반한 경우에 형사처벌하도록 규정하고 있다. 사용자란 근로자를 사용종속관계 아래에 두어 근로를 제공받고 그 대가로 임금을 지급하는 내용의 근로계약을 체결한 자를 의미하는 것으로, 원칙적으로 근로계약에 있어 임금지급의무를지는 사용자는 근로자가 일하는 사업 또는 사업장의 '사업주'이다. 그런데 위에서 본 것과 같이 근로기준법은 사업경영 일반에 관하여 책임을 지는 자로서 사업주로부터 사업경영의 전부 또는 일부에 대하여 포괄적인 위임을 받고 대외적으로 사업을 대표하거나 대리하는 자인 사업경영담당자를 근로기준법상 '사용자'의 개념에 포섭하고, 그의 근로기준법 위반 행위에 대하여 형사처벌을 규정하고 있는데, 이는 사업주 이외의 다른 자에게도 근로기준법 준수 의무를 부과하여 근로자를 보호하고 노동현장에 있어서 근로기준법의 각 조항에 대한 실효성을 확보하기 위한 것이다(대법원 1997. 11. 11. 선고 97도813 판결 참조). 위와 같은 정책적 배려에서 근로기준법이 사업경영담당자에게 근로기준법 준수의무를 부과하고 있는 것이고, 앞서 본 바와 같이 D이 사업 경영 담당자 내지 근로자에 관한 사항에 대하여 사업주를 위하여 행위하는 지위에 있음을 전제로 근로기준법 위반의 죄책을 부담하였으므로, 사업주인 피고의 임금지급 책임은 여전히 존재하기 때문이다.
한편, 피고 주장과 같이 D이 위 이란 프로젝트의 진행을 위해 피고로부터 필요한 자금을 차용하였고 D이 이를 피고에게 상환하기로 정산 약정하였다고 하더라도, 이와 같은 사정은 피고와 D 간의 법률관계에 불과하므로, 원고에 대한 실질적인 근로관계의 당사자를 피고로 인정하는 것에 방해가 되지 아니한다.
소결론
위 인정사실에 의하면, 피고는 원고에게 미지급 임금 700만 원 및 이에 대하여 2018. 2. 20.{원고의 퇴직일인 2018. 2. 2.부터 14일 기간의 말일인 2016. 2. 16.이 공휴일(설날)이고 그 익일인 2016. 2. 17.도 공휴일(설날 다음날)이며 그 익일인 2016. 2. 18.도 공휴일(일요일)이므로, 위 기간은 그 익일인 2016. 2. 19.에 만료하여 2018. 2. 20.이 그 기간 만료일의 다음날이다)부터 다 갚는 날까지 근로기준법이 정한 연 20%의 비율로 계산한 지연이자를 지급할 의무가 있다.
결론
따라서 원고의 청구는 이유 있으므로 이를 인용할 것인바, 제1심판결은 이와 결론을 같이하여 정당하므로, 피고의 항소는 이유 없어 이를 기각하기로 하여, 주문과 같이 판결한다.
판사 이재석(재판장) 정문성 조우연
출처: 대법원 종합법률정보 · 수집일 2026.10.26.