서울북부지방법원 2022. 6. 8. 선고 2020가단157485 판결

피고는 서울 광진구 C, 지층에 있는 건물(이하 '이 사건 사업장'이라고 한다)에서 'D'이란 상호로 의류임가공업을 영위하는 사업자이다.

원고는 2014. 10. 27.부터 평일 5일과 매월 둘째 주, 넷째 주 토요일에 이 사건 사업장에 출근하여 객공 재봉사로 일하였다.

원고는 근무기간 동안 세 차례에 걸쳐 피고와 사이에 아래와 같은 내용이 포함된 근로계약서를 작성하였다.

원고는 2020. 8. 17.까지만 이 사건 사업장에 출근하였고, 그 후에는 이 사건 사업장에 출근하지 않았다.

해고예고수당 및 위자료

원고의 주장

구체적 판단

갑 제3호증의 기재만으로 피고가 원고에게 해고의사를 확정적으로 통보하였다고 인정하기에 부족하고, 달리 피고가 일방적 의사표시로써 원고를 해고하였다고 인정할만한 증거가 없다.

오히려 위 증거에 변론 전체의 취지를 종합하면 피고가 약 6개월 동안 일을 하지 못하다가 주문이 들어 온 상황에서 원고로부터 근무일인 두 번째 토요일(2020. 8. 15.)에게 휴무하겠다는 통보를 받자 그 다음 월요일인 2018. 8. 17. 출근한 원고에게 감정적인 언사를 하였으나, 그 이후 번의하여 원고에게 출근을 요구한 사실, 이에 원고는 2018. 8. 18. 이후부터 이 사건 사업장에 출근하지 않고 피고에게 월급과 퇴직금을 자신의 통장으로 입금해달라고 요구하면서 더 이상 일하지 않겠다는 의사를 명백히 한 사실, 이에 피고가 퇴직금 지급과 관련한 합의를 언급하는 등으로 원고의 퇴직 의사를 수용한 사실을 각 인정할 수 있으므로, 원고가 더 이상 이 사건 사업장에 출근하지 않기 시작할 무렵 원고와 피고 사이에 원고의 최종 출근일인 2018. 8. 17.자로 근로 계약관계를 종료하는 데 대한 묵시적 합의가 있었다고 충분히 인정할 수 있다.

따라서 피고가 2018. 8. 17.경 일방적 의사표시로써 원고를 부당하게 해고하였음을 전제로 한 원고의 해고예고수당 및 위자료 청구에 관한 주장은 더 나아가 살펴볼 필요 없이 이유 없다.

연차 유급휴가 미사용 수당

당사자의 주장

원고(선해하였다)

피고(선해하였다)

구체적 판단

앞서 든 증거들 및 을 제6호증의 1의 기재, 증인 E, F의 각 증언에 변론 전체의 취지를 종합하면, 원고와 피고 사이에 작성한 각 근로계약서 제4조 라.항에는 '주휴일과 근로자의 날은 유급휴일로 하고, 연차휴가는 취업규칙 및 관계 법령에 따라 적용한다'고 규정하고 있는 사실, 피고와 근로자 과반수의 대표자인 E 사이에 근로기준법 제62조 및 취업규칙 제19조에 터 잡아 취업규칙 제18조에 명시된 연차 유급휴가에 관하여 아래와 같은 내용의 연차 유급휴가 대체를 위한 합의(이하 '이 사건 연차 유급휴가 대체 합의'라고 한다)를 한 사실을 각 인정할 수 있다.

원고와 피고 사이에 위 각 근로계약서에 따라 체결된 각 근로계약에 따라 휴가에 관해서도 취업규칙이 적용되고, 취업규칙에 우선하는 단체협약의 실질을 갖는 근로자 대표와 사용자인 피고 사이에 체결된 이 사건 연차 유급휴가 대체 합의도 원고에게 적용된다고 보아야 하는데, 1차, 2차, 3차 근로계약서 중 근로계약기간, 급여 총액 및 구성내역, 급여지급일 등을 제외한 나머지 부분은 모두 동일한 사정에 비추어 원고가 이 사건 연차 유급휴가 대체 합의 체결 전 근무한 기간에도 이 사건 연차 유급휴가 대체 합의와 동일하게 대체휴가일이 지정되어 있었다고 추인할 수 있고, 달리 위 추인을 뒤집을만한 증거가 없다.

그런데 원고가 연차 유급휴가 미사용수당의 지급을 구하는 2016. 10. 27.부터 2020. 8. 17.까지의 기간 중 피고가 운영하는 회사의 근로자들에게는 여름휴가 4일을 포함하여 최대 매년 21일의 연차 유급휴가가 발생하고(다만, 근로자별 입사시점에 따라 근로기준법 제60조에 따라 연차 유급휴가일수가 증가하게 된다), 이 사건 연차 유급휴가 대체 합의에 따라 대체휴가일로 지정된 날 중 주휴일(피고가 주휴일을 다른 요일로 정하였다고 볼 증거가 없으므로 근로계약에서 정한 주휴일은 일요일로 봄이 상당하다)과 겹치는 날은 위 표 순번 3의 해당 기간 중 2일(= 신정 1일 + 구정 연휴 중 1일), 순번 4의 해당 기간 중 2일(= 구정 연휴 중 1일 + 추석 연휴 중 1일), 순번 5의 해당 기간 중 2일(= 구정 연휴 중 1일 + 추석 연휴 중 1일), 순번 6의 해당 기간 중 구정 연휴 1일임이 역수상 명백하므로, 피고가 운영하는 회사의 근로자들은 근로자별로 근무기간에 상응하여 발생하는 연차 유급휴가를 위 표 순번 3 내지 5의 각 해당 기간 중 각 최대 19일간, 순번 6의 해당 기간 중 최대 20일간의 대체휴가일에 휴무하는 방법으로 사용하였다고 추인할 수 있고, 위와 같이 근로계약, 취업규칙 및 노사합의에 따라 지정된 대체휴가일에 특정 근로자가 출근하여 근무하는 것은 특별한 사정에 속하므로, 위 대체휴가일에 근무하였다고 주장하는 측에서 이를 증명하여야 할 것이다.

따라서 원고가 대체휴가일에 출근하여 근무하였다고 인정할 어떠한 증거도 찾아보기 어려운 이 사건에서, 주휴일과 겹치는 대체휴가일을 제외하면 원고의 입사 3년차인 위 표 순번 3의 해당 근무기간 종료일에 발생한 16일, 입사 4년차인 순번 4의해당 근무기간 종료일에 발생한 16일, 순번 5의 해당 근무기간 종료일에 발생한 17일, 순번 6의 해당 근무기간 동안 발생한 8일의 각 연차 유급휴가 일수가 각 해당 기간의 실제 대체휴가일수(순번 6의 해당 근무기간에 발생한 대체휴가일은 9일이다)에 미치지 못함은 계산상 분명하므로, 원고는 위 표 순번 3 내지 6 기재 각 해당 근무기간 종료일에 발생한 각 해당 연차 유급휴가를 각 해당 근무기간 중 순차적으로 도래한 대체휴가일에 휴무하는 방법으로 모두 사용하였다고 할 것이다.

그렇다면 원고가 연차 유급휴가를 사용하지 않았음을 전제로 한 원고의 연차 유급휴가 미사용수당 청구에 관한 주장은 더 나아가 살펴볼 필요 없이 이유 없다.

퇴직금

당사자의 주장

원고

피고(선해하였다)

피고는 1차 내지 3차 근로계약서 작성 시마다 원고의 요청에 따라 원고와 사이에 퇴직금 분할 지급 약정을 체결한 후 원고에게 매월 일정 금원의 퇴직금을 가불금 명목으로 기본급에 포함하여 지급하면서(1차 근로계약서 적용기간에는 매월 210,000원, 2차 근로계약서 작성 이후에는 매월 220,000원), 이를 퇴직금 중간정산으로 간주하여 향후 퇴직금 지급 시에 위와 같이 분할하여 가불금 형식으로 지급한 금원을 공제하기로 하였는바, 위 퇴직금 중간정산 약정은 유효하므로, 피고는 원고에게 별도의 퇴직금 지급의무를 부담하지 않는다.

설령 위 퇴직금 분할 약정 또는 퇴직금 중간정산 약정이 무효가 된다면 원고가 위와 같이 피고로부터 가불금 명목으로 지급 받은 합계 14,866,672원은 부당이득에 해당하므로, 피고는 그 부당이득반환채권을 자동채권으로 하여 원고의 위 퇴직금채권을 대등액에서 상계한다.

구체적 판단

퇴직금 분할 약정의 존부 및 효력

사용자와 근로자가 매월 지급하는 월급이나 매일 지급하는 일당과 함께 퇴직금으로 일정한 금원을 미리 지급하기로 약정(이하 '퇴직금 분할 약정'이라고 한다)하였다면, 그 약정은 근로자퇴직급여 보장법 제8조 제2항 전문 소정의 퇴직금 중간정산으로 인정되는 경우가 아닌 한 최종 퇴직 시 발생하는 퇴직금청구권을 근로자가 사전에 포기하는 것으로서, 강행법규인 같은 법 제8조에 위배되어 무효이다(대법원 2010. 5. 20. 선고 2007다90760 전원합의체 판결 등 참조). 한편 근로자퇴직급여 보장법 제8조 제2항에 의한 퇴직금의 중간정산은 근로자가 기왕의 계속근로기간의 전부 또는 일부에 대하여 퇴직금의 중간정산을 요구하고 사용자가 그 요구기간에 대한 중간정산을 승낙함으로써 성립하는 것이다(대법원 2008. 2. 1. 선고 2006다20542 판결 등 참조).

갑 제4, 5호증, 을 제1 내지 3, 5, 7 내지 9호증(가지번호가 있는 것은 가지번호를 포함한다), 을 제4호증의 1의 각 기재, 증인 E, F의 각 증언에 변론 전체의 취지를 종합하여 인정되는 아래와 같은 사실 또는 사정에 비추어 원고와 피고 사이에 퇴직금 중간정산에 해당하는 퇴직금 분할 약정이 체결되었다고 충분히 인정할 수 있다.

원고는 1차, 2차 근로계약서 작성 당일 피고와 사이에 '원고의 퇴직금 중간 정산의 요구로 피고는 근로자인 원고의 사정을 고려하여 임금에 퇴직금을 포함하여 매 월 일정 금액을 정산하여 왔고, 향후 퇴직금을 받을 경우 퇴직금에서 중간정산된 부분을 공제하기로 하거나 정산된 것으로 한다. 원고의 근무기간 동안 월급이나 일당 등에 퇴직금을 포함시키고 퇴직 시 별도의 퇴직금을 지급하지 않는다는 취지의 분할 약정 합의가 존재하여 임금과 구별되는 퇴직금 명목 금원의 액수를 특정하여 그 금액(시기별로 210,000원 또는 220,000원)을 근로계약의 내용에 포함하고, 향후 피고와 피고의 회사를 대상으로 민ㆍ형사상의 문제를 제기하지 않기로 하며 어떠한 민원도 제기하지 아니하기로 한다'는 내용의 합의서(이하 '퇴직금 중간정산 합의서'라고 한다)도 각각 함께 작성하였다.

이와 별도로 원고는 1차, 2차 근로계약 체결 당시 '본인은 상기 가불요청기간 동안에 발생하는 가불금은 본인의 급여 및 퇴직금에서 매월 일정 금액(시기별로 210,000원 또는 220,000원)을 공제하고 퇴직금을 지급하는 것에 동의합니다. 본건과 관련하여 이후 일체의 이의 및 청구를 제기하지 않을 것을 확약하고 이에 동의합니다'라는 내용의 가불요청서까지 작성하여 피고에게 제출하였다.

다른 근로자들도 원고처럼 근로계약서와 별도로 '퇴직금 중간정산 합의서'와 '가불요청서'를 작성하여 피고로부터 매월 가불금 명목의 금원을 급여에 포함하여 지급 받은 것으로 보인다.

한편 원고를 제외한 다른 근로자들은 2020. 8. 27.자로 피고에게 위와 같이 중간정산 퇴직금을 '급여'에 포함하여 지급받아 피고로부터 퇴직금 전부를 지급받았다는 취지의 '퇴직금 정산서'까지 작성하였다.

피고가 근로자들과 사이에 작성한 근로계약서 자체에 퇴직금 분할 지급 사실을 명시하지는 않았더라도 같은 날 별도로 '퇴직금 중간정산 합의서'를 작성하고 근로자들로부터 '가불요청서'까지 작성 받았으므로, 피고와 원고 등 근로자들 사이에 체 결된 근로계약에는 가불금 명목으로 지급되는 금원이 향후 근로자의 실제 퇴직 시 지급되는 퇴직금의 분할 지급에 해당하는 점 자체에 관하여는 의사의 합치가 있었고, 분할 지급되는 퇴직금 액수도 가불금 액수로 특정되어 있었다고 예상할 수 있었다고 봄이 상당하다.

또한 피고는 이 사건 변론과정에서 퇴직금 분할 약정에 따라 분할한 퇴직금을 월 급여 중 '기본급'에 포함하여 지급하였다고 주장하고 있는데, '기본급'은 1차 내지 3차 근로계약서에 기재된 월급 총액의 구성부분이므로, 원고 등 근로자들도 피고로부터 지급 받는 가불금 명목의 분할 퇴직금이 급여 중 '기본급'에 포함되어 지급된다는 사실을 충분히 인식할 수 있었다고 보인다.

그러나 위에서 살펴본 법리에 비추어 보면, 원고와 피고 사이에 체결된 퇴직금 분할 약정은 근로자퇴직급여 보장법 제8조 제2항, 같은 법 시행령 제3조 제1항 각 호가 정한 퇴직금의 중간정산 사유 중 어느 하나에도 해당되지 아니하므로, 근로자인 원고가 실제 퇴직일에 비로소 발생하는 퇴직금청구권을 사전에 포기하는 내용으로 볼 수밖에 없다.

피고의 가불금 또는 중간정산 퇴직금 상당 부당이득반환채권에 기한 상계 여부

사용자가 근로자에게 퇴직금 명목의 금원을 실질적으로 지급하였음에도 불구하고 정작 퇴직금 지급의 효력이 인정되지 아니할 뿐만 아니라 임금 지급의 효력도 인정되지 않는다면, 근로자는 수령한 퇴직금 명목의 금원을 부당이득으로 사용자에게 반환하여야 한다. 다만 퇴직금 제도를 강행법규로 규정한 입법 취지를 고려할 때, 위와 같은 법리는 사용자와 근로자 사이에 실질적인 퇴직금 분할 약정이 존재함을 전제로 하여 비로소 적용할 수 있다. 따라서 사용자와 근로자가 체결한 해당 약정이 그 실질은 임금을 정한 것에 불과함에도 사용자가 퇴직금 지급을 면탈하기 위하여 퇴직금 분할 약정의 형식만을 취한 것인 경우에는 위와 같은 법리를 적용할 수 없다. 즉, 사용자와 근로자 사이에 월급이나 일당 등에 퇴직금을 포함하고 퇴직 시 별도의 퇴직금을 지급하지 않는다는 취지의 합의가 존재할 뿐만 아니라, 임금과 구별되는 퇴직금 명목 금원의 액수가 특정되고, 위 퇴직금 명목 금원을 제외한 임금 액수 등을 고려할 때 퇴직금 분할 약정을 포함하는 근로계약 내용이 종전 근로계약이나 근로기준법 등에 비추어 근로자에게 불이익하지 아니하여야 하는 등, 사용자와 근로자가 임금과 구별하여 추가로 퇴직금 명목으로 일정한 금원을 실질적으로 지급할 것을 약정한 경우에 한하여 위와 같은 법리가 적용된다.

한편 민사집행법 제246조 제1항 제5호는 근로자인 채무자의 생활보장이라는 공익적, 사회 정책적 이유에서 '퇴직금 그 밖에 이와 비슷한 성질을 가진 급여채권의 2분의 1에 해당하는 금액'을 압류금지채권으로 규정하고 있고, 민법 제497조는 압류금지채권의 채무자는 상계로 채권자에게 대항하지 못한다고 규정하고 있으므로, 사 용자가 근로자에게 퇴직금 명목으로 지급한 금원 상당의 부당이득반환채권을 자동채권으로 하여 근로자의 퇴직금채권을 상계하는 것은 퇴직금채권의 2분의 1을 초과하는 부분에 해당하는 금액에 관하여만 허용된다고 봄이 상당하므로(대법원 2010. 5. 20. 선고 2007다90760 판결, 대법원 2010. 5. 27. 선고 2008다9150 판결 등 참조), 피고는 원고에게 가불금 또는 중간정산 퇴직금 명목으로 지급한 금원의 1/2에 대하여만 이를 자동채권으로 하여 원고가 구하는 퇴직금채권을 대등액에서 상계할 수 있다.

위와 같은 기준으로 원고의 퇴직금 채권과 피고의 부당이득반환채권을 대등액에서 상계하면, 피고가 원고에게 지급하여야 할 퇴직금은 8,381,815원이 되므로, 피고의 위 상계 주장은 위 인정범위 내에서 이유 있다.

원고가 퇴직일인 2020. 8. 17. 이전 3개월(2020. 5. 18.부터 2020. 8. 17.까지) 동안 피고로부터 매월 3,000,000원을 지급받은 사실은 당사자 사이에 다툼이 없는데, 위 3,000,000원에 포함된 기본급 상당 금원에는 위에서 살펴본 바와 같이 퇴직 금 및 임금 지급으로서 효력이 없는 월 220,000원의 금원이 포함되어 있으므로 이를 제외하면 원고는 위 3개월 동안 노무제공의 대가로 매월 피고로부터 2,780,000원(= 3,000,000원 – 220,000원)의 급여를 지급 받아 왔다고 봄이 상당하므로, 이를 토대로 원고의 정당한 퇴직금을 계산하면 아래와 같이 15,810,702원이 된다.

위에서 살펴본 바에 의하면 피고는 가불금 또는 퇴직금 중간정산 명목으로 원고에게 2014. 4. 27.부터 2018. 10. 9.까지 매월 210,000원을, 2018. 10. 10.부터 2020. 8. 17.까지는 매월 220,000원을 지급한 것이 되므로, 피고가 민사집행법 제246조 제1항 제5호, 민법 제497조에 따라 원고에게 부당이득반환채권을 행사할 수 있는 금액은 그 지급 총액의 1/2인 7,428,887원[= 합계 14,857,774원{= 2014. 10. 27.부터 2020. 9. 26.까지 47개월분 9,870,000원(= 47개월 × 210,000원) + 2018. 9. 27.부터 2018.10. 9.까지 13일분 91,000원(= 13/30일 × 210,000원, 원 미만 버림) + 2018. 10. 10.부터 2020. 8. 9.까지 22개월분 4,840,000원(= 22개월 × 220,000원) + 2020. 8. 10.부터 2020. 8. 17.까지 8일분 56,774원(= 8일 × 220,000원, 원 미만 버림)} × 압류금지 제외분 1/2]이 된다.

한편 원고의 퇴직금채권은 퇴직일인 2020. 8. 17. 발생하고, 피고의 원고에대한 부당이득반환채권은 본래 매월 가불금 또는 중간정산 퇴직금을 급여에 포함하여 지급할 때마다 각각 발생한다고 할 것이나, 피고가 그 각 부당이득금에 대하여 별도로 법정이자의 지급을 구하지 않고 있으므로, 부당이득 원금 총액의 1/2인 7,428,887원에 대하여 피고가 원고에게 최종적으로 급여를 지급한 2020. 8. 20.경(갑 제4호증 참조)에 상계적상에 있다고 할 것이다.

따라서 원고의 퇴직금채권과 피고의 부당이득반환채권을 대등액에서 상계하면 8,381,815원(= 15,810,702원 – 7,428,887원)이 된다.

소결론