주문
피고는,
원고 A에게 8,992,640원, 원고 B에게 8,577,580원, 원고 C에게 5,780,530원 및 위 각 돈에 대하여 2020. 7. 14.부터,
원고 D에게 14,323,330원 및 이에 대하여 2021. 7. 14.부터,
원고 E에게 15,375,420원 및 이에 대하여 2022. 1. 14.부터,
원고 F에게 13,284,630원 및 이에 대하여 2022. 7. 14.부터,
원고 G에게 21,024,700원, 원고 H에게 15,454,260원, 원고 I에게 13,885,650원 및 위 각 돈에 대하여 2023. 1. 14.부터,
원고 J에게 15,214,737원 및 이에 대하여 2023. 7. 14.부터,
각 2023. 12. 6.까지는 연 5%, 2023. 12. 7.부터 다 갚는 날까지 연 20%의 각 비율로 계산한 돈을 지급하라.
원고들의 나머지 청구를 모두 기각한다.
소송비용은 피고가 부담한다.
제1항은 가집행할 수 있다.
이유
인정사실
피고는 지방공기업법과 서울특별시 강북구 도시관리공단 설치 조례에 의하여 강북구청장이 지정하는 시설 및 사업을 효율적으로 관리 · 운영할 것을 목적으로 설립된 지방공기업이다. 원고들은 피고 공단에 입사하여 근무하던 중 임금피크제의 적용을 받다 퇴직한 사람들이다.
피고는 2015. 7. 15.자 행정안전부의 지방공기업 임금피크제 도입권고에 따라 피고 근로자의 과반수로 구성된 노동조합의 동의를 얻어 2015. 11.경 '서울특별시 강북구 도시관리공단 임금피크제 운영규정'을 제정함으로써 임금피크제를 도입하였다. 그 내용은 정년퇴직 3년 전인 직원은 5%, 2년 전인 직원은 10%, 정년도래 1년 전인 직원은 15%를 감액하여 임금을 지급한다는 것인데(이하 '이 사건 임금피크제'라고 한다), 피고 직원의 정년은 만 60세로 임금피크제 시행 전후 변화가 없었다.
원고들이 이 사건 임금피크제의 도입에 따라 지급받지 못한 임금(이 사건 임금피크제가 도입되지 않았을 경우 받았을 임금과의 차액)은 아래 표 기재와 같다.
[인정근거 : 다툼 없는 사실, 갑 3 내지 8, 을 5(가지번호 포함, 이하 같다)의 각 기재, 변론 전체의 취지]
원고의 주장
이 사건 임금피크제는 임단협 협상을 거쳐 노동조합의 동의를 얻었으나 당시 근로자들은 임금피크제 도입에 관한 피고의 압박으로 독립적인 의사결정이 가능한 상황이 아니었으므로 그 절차상의 위법이 있어 무효이다.
이 사건 임금피크제는 합리적인 이유 없이 연령을 이유로 원고들을 차별하는 것으로, 강행규정인 고용상 연령차별금지 및 고령자고용촉진에 관한 법률(이하 '고령자고용법'이라 한다) 제4조의4 연령차별금지 규정에 위반되어 무효이다.
따라서 피고는 원고들에게 이 사건 임금피크제가 시행되지 않았더라면 지급하였을 임금 및 이에 대한 지연손해금을 지급할 의무가 있다.
판단
이 사건 임금피크제가 노동조합의 유효한 동의를 얻었는지 여부
살피건대, 을 제2 내지 5, 11호증의 각 기재에 변론 전체의 취지를 종합하여 인정되는 다음과 같은 사실 즉, ① 피고는 이 사건 임금피크제 도입 전인 2015. 9. 22. 직원들은 상대로 임금피크제의 도입배경, 설계방법 등에 관한 설명회를 개최하였다는 점, ② 피고는 2015. 9. 22. 3급 내지 9급 직원들을 대상으로 임금피크제 도입에 대한 찬반의견을 수합한 뒤 보고서를 작성하였는데, 정규직원 167명 중 163명이 설문에 참여하였고 참여 직원 중 79.14%가 찬성하였다는 점, ③ 직원들 중 일부는 임금피크제에 대한 비판적인 견해를 개진하기도 하였으며 보고서의 내용만으로는 반대의견을 개진한 직원을 특정하기 어려워 익명성이 보장되었다는 점, ④ 2015. 9. 23. 피고와 노동조합 사이의 임단협이 이루어지고 2015. 9. 24. 이 사건 임금피크제를 도입한다는 노사합의가 이루어졌다는 점을 비추어 보면, 피고는 이 사건 임금피크제를 도입하기 전에 충분한 협의를 거친 뒤 노동조합의 동의를 받은 사실이 인정되고, 원고들이 제출한 증거만으로는 피고가 근로자들의 자율적이고 집단적인 의사결정을 저해할 정도로 압력을 가하여 노동조합의 동의를 이끌어냈다는 점을 인정하기 부족하고 달리 이를 인정할 증거가 없다.
이 사건 임금피크제가 고령자고용법 제4조의4를 위반하여 무효인지 여부
관련법리
고령자고용법 제4조의4에 의하면, 사용자는 임금, 임금 외의 금품 지급 및 복리후생 등 분야(제2호)에서 합리적 이유 없이 연령을 이유로 근로자를 차별하여서는 안되고(제1항), 사용자가 합리적인 이유 없이 연령 외의 기준을 적용하여 특정 연령집단에 특히 불리한 결과를 초래하는 경우에는 연령차별로 간주하는바(제2항), 연령차별은 헌법상 평등권에 반하는 것으로, 사용자는 모집 및 채용에서 연령차별을 할 경우 위 법률에 따라 형사처벌되며(제23조의3 제2항), 사용자에 대한 연령차별 진정이 있을 경우 국가위원회의 구제조치, 시정명령, 과태료 처분을 받게 되는바, 위 조항은 강행규정에 해당한다. 따라서 단체협약, 취업규칙 또는 근로계약에서 이에 반하는 내용을 정한 조항은 무효이다.
위 고령자고용법 제4조의4 제1항에서 말하는 '합리적인 이유가 없는' 경우란 연령에 따라 근로자를 다르게 처우할 필요성이 인정되지 아니하거나 달리 처우하는 경우에도 그 방법·정도 등이 적정하지 아니한 경우를 말하며, 사업주가 근로자의 정년을 그대로 유지하면서 임금을 정년 전까지 일정 기간 삭감하는 형태의 이른바 '임금피크제'를 시행하는 경우 연령을 이유로 한 차별에 합리적인 이유가 없어 그 조치가 무효인지 여부는 임금피크제 도입 목적의 타당성, 대상 근로자들이 입는 불이익의 정도, 임금 삭감에 대한 대상 조치의 도입 여부 및 그 적정성, 임금피크제로 감액된 재원이 임금피크제도입의 본래 목적을 위하여 사용되었는지 등 여러 사정을 종합적으로 고려하여 판단하여야 한다(대법원 2022. 5. 26. 선고 2017다292343 판결 참조).
판단
위 법리에 비추어 이 사건에 관하여 보건대, 앞서 든 증거들 및 갑 제10, 18 내지 22호증, 을 제8, 9, 16호증의 각 기재에 변론 전체의 취지를 보태어 인정되는 아래와 같은 사실 및 사정을 종합하면, 이 사건 임금피크제는 방법 · 정도 등이 적정하지 아니하게 연령에 따라 근로자를 다르게 처우하는 경우로, 합리적 이유 없이 연령을 이유로 근로자를 차별하는 것에 해당하여 무효라고 봄이 타당하다.
이 사건 임금피크제는 개별적인 업무 성과 등에 관계없이 근로자가 일정한 연령에 이르렀다는 사정만으로 임금을 감액하는 것으로, 연령을 이유로 근로자의 임금에 관하여 차등을 두는 경우에 해당한다.
이 사건 임금피크제는 제도 도입 전 · 후로 정년이 60세로 동일한 '정년유지형'으로서, 이른바 '정년연장형 임금피크제'보다 근로자가 입는 불이익 정도가 크다. 특히 피고는, 2013. 5. 22. 개정된 고령자고용법 제19조 및 제19조의 2에서 '근로자의 정년을 60세 이상으로 하고 그에 따른 임금체계 개편 등 조치를 취하여야 한다'고 규정하기 전인 2011. 12.경부터 이미 정년을 60세로 정하고 있었다.
원래 정년까지 근무하지 못하는 경우가 있어 고용안정의 필요성이 있었는데 이 사건 임금피크제에 의하여 비로소 고용이 안정되었다는 등 실질적으로 정년보장의 혜택이 주어졌다고 볼 만한 아무런 증거가 없다.
임금피크제가 유효하려면 임금 삭감에 따른 불이익이 그 반대급부인 근로제공의 내용 또는 근로시간의 면 등에서 상쇄되어야 할 필요가 있는데, 피고가 제출한 증거들만으로는 그러한 적절한 조치가 취해 졌다고 보기 어렵다(오히려 원고들은 임금피크제도입 전과 동일하거나 더 과중한 직책 및 직무를 수행한 것으로 보인다). 즉 원고들은 이 사건 임금피크제에 따라 정년퇴직 3년 전 5%, 2년 전 10%, 1년 전 15%의 임금이 감액되는 상당한 불이익을 입었는데, 피고가 제공하였다는 전문기관을 통한 위탁교육의 기회는 퇴직 전 3개월 이내 1개월의 기간 동안 40만 원 이하의 금전을 지원하는 것에 불과하고, 국내연수 역시 연 1회, 1박 2일 정도의 일정에 불과하여 위와 같은 불이익을 보상할 적절한 대상조치라고 보기 어렵다. 또한 복리후생 목적의 수당이 종전과 동일하기는 하나(상여금, 연차수당, 야간수당은 감액되었다), 이는 이 사건 임금피크제로 인한 추가적인 불이익을 가하지 않겠다는 것일 뿐, 원고들이 입게 된 임금 감액의 불이익을 임금 이외의 별도의 방식으로 완화하는 대상조치라고 보기는 어렵다.
피고가 제출한 증거들만으로는, 실질적으로 이 사건 임금피크제 도입 이후 감액된 급여로 마련된 재원으로 일정 수 이상의 청년신규임용이 이루어졌거나 그 인원이전보다 증가하였다는 점을 인정하기에 부족하다.
소결론
따라서 피고는 이 사건 임금피크제에 따른 미지급 임금으로, ① 원고 A에게 8,992,640원, 원고 B에게 8,577,580원, 원고 C에게 5,780,530원 및 위 각 돈에 대하여 2020. 7. 14.부터, ② 원고 D에게 14,323,330원 및 이에 대하여 2021. 7. 14.부터<1>, ③ 원고 E에게 15,375,420원 및 이에 대하여 2022. 1. 14.부터, ④ 원고 F에게 13,284,630원 및 이에 대하여 2022. 7. 14.부터, ⑤ 원고 G에게 21,024,700원, 원고 H에게 15,454,260원, 원고 I에게 13,885,650원 및 위 각 돈에 대하여 2023. 1. 14.부터, ⑥ 원고 J에게 15,214,737원 및 이에 대하여 2023. 7. 14.부터<2> 각 피고가 지급이 지연되고 있는 임금 및 퇴직금의 전부 또는 일부의 존부를 법원에서 다투는 것이 적절하다고 인정되는 이 판결 선고일인 2023. 12. 6.까지는 민법이 정한 연 5%, 그 다음날부터 다 갚는 날까지는 근로기준법이 정한 연 20%의 각 비율로 계산한 돈을 지급할 의무가 있다.
결론
원고들의 청구는 위 인정범위 내에서 이유 있다.
판사 임기환
각주1) 청구취지상 '2020. 7. 14.'부터의 지연손해금을 구하고 있으나, 원고 D은 2021. 6. 30. 퇴직하였으므로 이는 '2021. 7. 14.'의 오기재로 보인다.
각주2) 청구취지상 '2023. 1. 14.'부터의 지연손해금을 구하고 있으나, 원고 J은 2023. 6. 30. 퇴직하였으므로 이는 '2023. 7. 14.'의오기재로 보인다.
출처: 대법원 종합법률정보 · 수집일 2026.10.26.