서울북부지방법원 2024. 2. 14. 선고 2022가단138679 판결

당사자의 지위

피고의 임금피크제 도입 및 시행

구 고용상 연령차별금지 및 고령자고용촉진에 관한 법률(2013. 5. 22. 법률 제11791호로 개정되기 전의 것) 제19조는 '사업주가 근로자의 정년을 정하는 경우에는 그 정년이 60세 이상이 되도록 노력하여야 한다'라고 규정하고 있었다. 그런데 2013. 5. 22. 개정된 고용상 연령차별금지 및 고령자고용촉진에 관한 법률(이하 '고령자고용법'이라 한다) 제19조 제1항은 '사업주는 근로자의 정년을 60세 이상으로 정하여야 한다'라고 규정하고, 같은 조 제2항은 '사업주가 제1항에도 불구하고 근로자의 정년을 60세 미만으로 정한 경우에는 정년을 60세로 정한 것으로 본다'라고 규정하게 되었다. 피고는 2016. 1. 1.부터 위와 같이 개정된 규정이 적용되었다[고령자고용법 부칙(제11791호, 2013. 5. 22.) 제1호].

피고는 2015. 7.경 행정자치부로부터 '지방공기업 임금피크제 권고안' 공문을 하달 받았고, 이에 2015. 9.경 직원들을 대상으로 임금피크제 실시 관련 간담회를 개최하였다. 피고는 이러한 절차 등을 거쳐 진직원 134명 중 121명으로부터 임금피크제 실시에 대한 동의서를 제출받았고, 2016. 1. 1.부터 이를 시행하였다. 그 구체적인 내용은 아래와 같다. 다만 2020년에는 노동조합과 협의를 통해 1차 연도 5%, 2차 연도 10%, 3차 연도 15%로 조정되었다.

원고는 정년연장형 임금피크제 적용대상자로서 퇴직 전 3년 동안 2018년은 10%, 2019년은 15%, 2020년은 15% 감액된 임금을 지급받았다.

원고의 주장 요지

판단

고령자고용법은 제4조의4 제1항에서 '사업주는 모집 · 채용(제1호), 임금, 임금 외의 금품 지급 및 복리후생(제2호), 교육 · 훈련(제3호), 배치 · 전보 · 승진(제4호), 퇴직 ·해고(제5호) 분야에서 합리적인 이유 없이 연령을 이유로 근로자 또는 근로자가 되려는 자를 차별하여서는 아니 된다'고 규정하고, 제2항에서 "제1항을 적용할 때 합리적인이유 없이 연령 외의 기준을 적용하여 특정 연령집단에 특히 불리한 결과를 초래하는 경우에는 연령차별로 본다."라고 규정하고 있다. 연령을 이유로 한 차별을 금지하고 있는 고령자고용법 제4조의4 제1항에서 말하는 '합리적인 이유가 없는' 경우란 연령에 따라 근로자를 다르게 처우할 필요성이 인정되지 아니하거나 달리 처우하는 경우에도 그 방법 · 정도 등이 적정하지 아니한 경우를 말한다. 사업주가 근로자의 정년을 그대로 유지하면서 임금을 정년 전까지 일정 기간 삭감하는 형태의 이른바 '임금피크제'를 시행하는 경우 연령을 이유로 한 차별에 합리적인 이유가 없어 그 조치가 무효인지 여부는 임금피크제 도입 목적의 타당성, 대상 근로자들이 입는 불이익의 정도, 임금 삭감에 대한 대상 조치의 도입 여부 및 그 적정성, 임금피크제로 감액된 재원이 임금피크제도입의 본래 목적을 위하여 사용되었는지 등 여러 사정을 종합적으로 고려하여 판단하여야 한다(대법원 2022. 5. 26. 선고 2017다292343 판결 참조).

이러한 법리에 비추어 살피건대, 앞서 든 증거들에 을 14, 15, 24, 25, 26의 각 기재, 변론 전체의 취지를 더하여 인정되는 아래와 같은 사실 및 사정들 종합하여 보면, 원고에게 적용된 위 임금피크제가 합리적인 이유로 연령차별을 한 경우에 해당하여 위법하다고 보기는 어렵다. 따라서 원고의 위 주장은 더 나아가 살펴 볼 필요도 없이 받아들이지 않는다.

임금피크제는 고령 노동자들의 고용 유지 및 안정, 청년층들의 새로운 일자리 창출 및 고령화 사회에 대응하기 위한 일환에서 도입된 것으로, 고령 노동자들의 임금을 일부 축소하는 대신 정년을 연장하고 지속적인 경제활동을 보장하는 한편, 이로써 절감되는 재정을 신규 고용 창출에 제공하여, 고령화 사회를 대비하고 청년일자리를 창출하여 모든 세대의 상생을 목표로 하는 것이다. 기획재정부는 2015. 5. 7.경 모든 공공기관에 고령자 근로자의 인건비 부담을 완화하고 청년일자리를 창출하기 위하여 임금피크제를 도입할 것을 권고하였는데, 공공기관인 피고는 위 권고에 따라 간담회 개최 등 의견수렴과 노동조합과의 협의를 거쳐 위 임금피크제를 시행하였고, 그 과정에서 절차적인 위법사항이 있었다고는 보이지 않는다.

원고는 당초 57세가 정년이었으나 정년연장형 임금피크제의 적용을 받아 정년이 60세로 3년 연장되었다. 따라서 임금피크제의 시행에 따라 원고가 오로지 임금삭감의 불이익만을 받았다고 보기는 어렵다. 또한 피고가 시행한 임금피크제의 임금 삭감 정도는 다른 공공기관 평균에 비하여 낮은 수준이다.

임금피크제 운영지침에 의하면 '급여수준이 매우 낮은 경우(기본급 기준 최저임금 150% 수준 이하)'에 임금피크제 적용 제외가 가능하다는 규정이 있으나, 원고는 이에 해당하지 않는다. 또한 원고에게 임금피크제가 적용된 결과 위 규정을 적용받은 근로자와 사이에 임금 역전현상이 발생하지는 않았던 것으로 보인다.

피고는 임금피크제에 따라 공제된 금액을 신규채용자의 인건비로 일부 사용한 것으로 보인다.