서울북부지방법원 2025. 6. 13. 선고 2024나39876 판결

[인정근거] 다툼 없는 사실, 갑 제1 내지 17호증, 을 제1 내지 7호증(각 가지번호 포함)의 각 기재, 변론 전체의 취지

원고들은 채용형 인턴으로 근무하는 기간 동안 기본상여금을 지급받지 못하였고, 정규직 전환 이후 채용형 인턴으로 근무한 기간이 재직기간에서 제외됨에 따라 원고 A과 B은 2012년, 2013년 기본상여금 및 성과상여금을, 원고 C은 2013년, 2014년 기본 상여금 및 성과상여금을 정규직으로 근무한 근로자들보다 적게 지급받았다. 이러한 피고의 행위는 기간제 및 단시간 근로자 보호 등에 관한 법률(이하 '기간제법'이라 한다) 제8조, 근로기준법 제6조를 위반하여 원고들을 동종 또는 유사한 업무를 수행하고 있었던 정규직 근로자 또는 처음부터 정규직으로 신규 채용된 근로자들과 비교하여 차별적 처우를 한 것으로써 원고들에 대한 불법행위에 해당한다. 따라서 피고는 원고들에게 인턴기간 중 미지급한 기본상여금과 정규직 전환 이후 채용형 인턴 근무기간이 재직기간에서 제외됨에 따라 미지급한 기본상여금 및 성과상여금 상당의 손해배상을 할 의무가 있다.

원고들이 수행한 업무는 정규직 근로자가 수행한 업무와 주된 내용에 있어 본질적인 차이가 존재하므로, 정규직 근로자가 비교대상 근로자로 될 수 없고, 설령 정규직근로자를 비교대상 근로자로 보더라도 인턴기간을 근속기간에서 제외한 것에는 합리적인 이유가 있다. 또한 채용형 인턴이라는 지위 내지 고용형태는 계속적, 고정적인 것이 아니므로 근로기준법 제6조에서 정한 사회적 신분에도 해당하지 않는다.

설령, 피고가 인턴기간 동안 상여금을 지급하지 않거나 채용형 인턴기간을 근속기간에서 제외한 것이 기간제법 또는 근로기준법상 차별적 대우에 해당한다고 하더라도, 이 사건 소는 원고들이 그 손해 및 가해자를 알게 된 날인 정규직 전환 이후 인턴 근무기간을 제외하여 산정된 상여금의 마지막 지급일인 2013. 12. 및 2014. 12.로부터 각 3년이 경과한 뒤에 제기되었으므로, 원고들의 손해배상청구권은 소멸시효 완성으로 이미 소멸하였다.

근로기준법 제6조에서 정한 '차별적 처우'란 사용자가 근로자를 임금 및 그 밖의 근로조건 등에서 합리적인 이유 없이 불리하게 처우하는 것을 의미하고, '합리적인 이유가 없는 경우'라 함은 비교대상 근로자와 해당 근로자를 달리 처우할 필요성이 인정되지 아니하거나 달리 처우하는 경우에도 그 방법 · 정도 등이 적정하지 아니한 경우를 말한다(대법원 2012. 10. 25. 선고 2011두7045 판결 등 참조).

'당해 사업 또는 사업장에서 동종 또는 유사한 업무에 종사하는 기간의 정함이 없는 근로계약을 체결한 근로자'(이하 '비교 대상 근로자'라 한다)의 업무가 기간제 근로자의 업무와 동종 또는 유사한 업무에 해당하는지 여부는 취업규칙이나 근로계약 등에서 정한 업무 내용이 아니라 근로자가 실제 수행하여 온 업무를 기준으로 판단하되, 이들이 수행하는 업무가 서로 완전히 일치하지 않고 업무의 범위나 책임과 권한 등에서 다소 차이가 있더라도 주된 업무의 내용에 본질적인 차이가 없다면, 특별한 사정이 없는 한 이들은 동종 또는 유사한 업무에 종사한다고 보아야 한다(대법원 2012. 3. 29. 선고 2011두2132 판결 등 참조).

또한 기간제법 제8조 제1항의 문언 내용과 기간제 근로자에 대해 실제로 존재하는 불합리한 차별을 시정하고자 하는 기간제법의 취지 등을 고려하면, 기간제 근로자에 대하여 차별적 처우가 있었는지를 판단하기 위한 동종 또는 유사한 업무에 종사하는 비교대상 근로자는 기간의 정함이 없는 근로계약을 체결한 근로자 중에서 선정하여야 하고, 이러한 근로자가 당해 사업 또는 사업장에 실제로 근무하고 있을 필요는 없으나 직제에 존재하지 않는 근로자를 비교대상 근로자로 삼을 수는 없다(대법원 2019. 9.26. 선고 2016두47857 판결 등 참조).

기간제법 제2조 제3호는 차별적 처우를 '임금 그 밖의 근로조건 등에서 합리적인 이유 없이 불리하게 처우하는 것'으로 정의하고 있다. 여기에서 불리한 처우란 사용자가 임금 그 밖의 근로조건 등에서 기간제 근로자와 비교대상 근로자를 다르게 처우함으로써 기간제 근로자에게 발생하는 불이익 전반을 의미하고, 합리적인 이유가 없는 경우란 기간제 근로자를 달리 처우할 필요성이 인정되지 않거나, 달리 처우할 필요성이 인정되더라도 그 방법 · 정도 등이 적정하지 않은 것을 뜻한다. 합리적인 이유가 있는지는 개별 사안에서 문제가 된 불리한 처우의 내용과 사용자가 불리한 처우의 사유로 삼은 사정을 기준으로, 급부의 실제 목적, 고용형태의 속성과 관련성, 업무의 내용과 범위 · 권한 · 책임, 노동의 강도 · 양과 질, 임금이나 그 밖의 근로조건 등의 결정요소 등을 종합적으로 고려하여 판단하여야 한다(대법원 2012. 10. 25. 선고 2011두7045 판결, 대법원 2019. 9. 26. 선고 2016두47857 판결 등 참조).

먼저 비교대상 근로자에 관하여 살피건대, 앞서 든 증거에 변론 전체의 취지를 더하여 인정되는 아래와 같은 사실 내지 사정들을 종합하면, 원고들에 대한 상여금 미지급 및 과소 지급 관련 비교대상 근로자는 피고의 정규직 근로자로 봄이 타당하다.

피고의 보수규칙 및 시행세칙은 기준임금의 200%를 기본상여금으로 하고, 성과상여금(경영평가성과급, 내부평가급)의 경우 사장이 매년 지급률을 정하여 이를 기준임금에 비례해서 지급하기로 하되, 신규채용자에 대하여는 위와 같이 산정된 상여금에 근태계산기간 중 근속기간에 비례한 지급률을 곱하여 지급하기로 정한 사실은 앞서 본 바와 같다.

그런데 피고는, 원고 A, B의 인턴 근무기간 도중인 2012. 9.경 정규직 근로자들에게는 위 규정에 따른 기본상여금을 지급하였을 것으로 보이는 반면, 원고 A, B에게는 이를 지급하지 않았다. 또한 원고 C의 인턴 근무기간 도중인 2013. 3.경에도 정규직근로자들과는 달리 원고 C에게는 기본상여금을 지급하지 않았다.

또한 피고는 정규직 신규채용자들에 대하여는 위 규정에 따라 근태계산기간 중 근무한 전체 기간에 따른 지급률에 비례한 기본상여금 및 성과상여금을 지급하였을 것으로 보이는 반면, 원고 A, B에게는 신규채용 당시인 2012년, 2013년 기본상여금 및 성과상여금 산정에 있어, 원고 C에게는 신규채용 당시인 2013년, 2014년 기본상여금 및 성과상여금 산정에 있어 채용형 인턴으로서 근무한 기간을 제외한 나머지 근속기간에 따라 지급률을 산정하여 상여금을 지급하였다.

그렇다면 원고들이 인턴기간 동안 기본상여금을 지급받지 못한 점, 정규직 전환 이후 기본상여금 및 성과상여금 산정에 있어 인턴 근무기간이 근속기간에서 제외된 점에 있어 비교대상 근로자인 정규직 근로자에 비해 불리한 처우가 존재한다고 봄이 타당하다.

앞서 본 바와 같이 피고가 정규직 채용을 전제로 채용형 인턴을 채용하였고, 그 지원자격, 채용절차 등이 동일하였으며, 채용형 인턴들이 대부분 정규직으로 전환되어 피고에 근무한 점, 채용형 인턴들은 인턴기간 동안 피고의 정규직 근로자와 마찬가지로 실무부서에 배치되어 동종 또는 유사한 업무를 수행한 점 등에 비추어 보면, 피고가 원고들에 대하여 인턴기간 동안의 기본상여금을 지급하지 않고, 채용형 인턴 근무기간을 신규채용자의 근속기간에 따른 지급률 산정에서 제외할 합리적인 이유가 있다고 볼 수 없다.

기간제법 제8조 제1항은 모든 국민에게 평등권을 보장하고 있는 헌법 제11조 및 근로자에게 차별적 처우를 금지하고 있는 근로기준법 제6조를 구체화하여 기간제 근로자에 대하여 그 차별적 처우를 금지하는 규정이고, 기간제법 제24조 제1항은 그 시정명령 불이행에 대하여 과태료까지 부과하고 있으므로, 기간제법 제8조 제1항은 강행법규라고 봄이 타당한 바, 위와 같은 규정 취지 및 성격에 비추어 볼 때 사업자가 위 규정을 위반하여 기간제 근로자와 비교대상 근로자를 합리적 이유 없이 차별하는 경우에는 위법행위로서 불법행위책임을 부담한다고 봄이 타당하다.

앞서 본 바에 의하면, 피고가 통상적인 사업주의 입장에서 합리적인 주의를 기울였다면 채용형 인턴인 원고들과 비교대상 근로자들인 정규직 근로자들이 동종 또는 유사한 업무를 수행하였음을 알 수 있었고, 그럼에도 피고는 원고들에게 합리적 이유 없는 차별적 처우를 하여 기간제법 제8조 제1항을 위반하였는바, 피고는 원고들에게 각 손해를 배상할 의무가 있다.

피고가 원고들에게 차별이 없었을 경우 지급하였을 인턴기간 중의 기본상여금과정규직 전환 이후 차별이 없었을 경우 지급하였을 기본상여금, 성과상여금(경영평가성과급, 내부평가급)의 합계액에서 기지급한 상여금을 제한 차액이 별지 표 중 각 원고별'총 미지급금액'란 기재와 같은 사실은 당사자 사이에 다툼이 없다.

따라서 피고는 원고 A에게 8,868,792원 및 이에 대하여 미지급일 이후로써 원고 A이 구하는 바에 따라 2014. 1. 1.부터, 원고 B에게 7,137,860원 및 이에 대하여 미지급일 이후로써 원고 B이 구하는 바에 따라 2014. 1. 1.부터, 원고 C에게 4,091,110원및 이에 대하여 미지급일 이후로써 원고 C이 구하는 바에 따라 2015. 1. 1.부터 각 이 사건 청구취지 및 청구원인 변경신청서 부본 송달일인 2024. 8. 5.까지는 민법이 정한 연 5%, 그다음 날부터 다 갚는 날까지는 소송촉진 등에 관한 특례법이 정한 연 12%의 각 비율로 계산한 지연손해금을 지급할 의무가 있다.

불법행위로 인한 손해배상청구권의 단기소멸시효의 기산점이 되는 민법 제766조 제1항 소정의 '손해 및 가해자를 안 날'이라 함은 손해의 발생, 위법한 가해행위의 존재, 가해행위와 손해의 발생과의 사이에 상당인과관계가 있다는 사실 등 불법행위의 요건사실에 대하여 현실적이고도 구체적으로 인식하였을 때를 의미한다고 할 것이고, 피해자 등이 언제 불법행위의 요건사실을 현실적이고도 구체적으로 인식한 것으로 볼 것인지는 개별 사건의 여러 객관적 사정을 참작하고 손해배상청구가 사실상 가능하게 된 상황을 고려하여 합리적으로 인정하여야 한다(대법원 2008. 1. 18. 선고 2005다65579 판결 등 참조).

그런데 원고들이 정규직 근로자와 사이에 위와 같은 사유로 임금 격차가 존재한다는 사실을 알게 된 것만으로는 사용자인 피고에게 위법행위가 있음을 인식하였다고 단정할 수 없고, 비록 피고의 차별적 처우가 공개적으로 행해졌다거나 그로부터 상당한 기간이 경과하였다 하더라도 원고들이 피고의 처분내용을 구체적으로 검토하여 불법행위의 성립을 확인하였다고 볼 만한 자료가 없는 점 등에 비추어 보면, 피고가 제출한 증거들만으로는 원고들이 정규직 전환 이후 상여금을 과소 지급받았을 당시부터 원고들에 대하여 차별적 처우를 하였음을 알고 있었다고 인정하기에 부족하고, 달리 이를 인정할 증거가 없다.

따라서 피고의 이 부분 항변은 이유 없다.

그렇다면 원고들의 청구는 모두 이유 있어 인용하여야 한다. 제1심판결은 이와 결론을 같이하여 정당하므로, 피고의 항소는 이유 없어 기각하기로 하여 주문과 같이 판결한다.

판사 이문세(재판장) 박소연 김수연