서울북부지방법원 2025. 12. 11. 선고 2025가합20568 판결

[인정 근거] 다툼 없는 사실, 갑 제1 내지 3호증, 을 제1 내지 3, 10, 15, 16호증의 각 기재, 변론 전체의 취지

원고는 2020. 5. 18.부터 이 사건 통지 시까지 매년 계약기간을 1년으로 정하여 피고와 근로계약을 체결하였고, 사업의 완료 또는 특정한 업무의 완성에 필요한 기간이 정해진 이 사건 계약학과에서 전담조교로 근무하였으므로, 기간제 및 단시간근로자 보호 등에 관한 법률(이하 '기간제법'이라 한다) 제4조 제1항 제1호 또는 같은 항 제6호및 기간제법 시행령 제3조 제3항 제4호 가목에 해당하여 기간제법 제4조 제2항에 따른 기간의 정함이 없는 근로계약을 체결한 근로자로 간주되지 않는다. 따라서 원고는 기간의 정함이 있는 근로자에 해당하는데 이 사건 근로계약서, 이 사건 대학 계약학과 운영규정 및 운영지침과 피고의 취업규칙에는 일정한 요건이 충족되면 이 사건 근로계약이 갱신된다는 취지의 규정을 두고 있지 않고 이 사건 계약학과의 특수성을 고려하면 원고에게 근로계약 갱신에 대한 정당한 기대권이 인정된다고 보기 어려울 뿐만 아니라, 원고의 불성실한 근무로 인해 이 사건 통지를 한 것이므로 이 사건 근로계약의 갱신을 거절한 데에는 합리적 이유가 존재한다.

기간제법 제4조 제1항 본문과 제2항에 의하면, 사용자가 2년을 초과하지 아니하는 범위 안에서 기간제 근로자를 사용할 수 있고, 2년을 초과하여 기간제 근로자를 사용하는 경우에는 원칙적으로 그 기간제 근로자를 기간의 정함이 없는 근로계약을 체결한 근로자로 본다. 다만 기간제법 제4조 제1항 단서는 각 호의 어느 하나에 해당하는 경우에는 2년을 초과하여 기간제 근로자로 사용할 수 있도록 예외를 인정하여 제1호부터 제5호까지 그 예외에 해당하는 경우를 열거하고 있고, 기간제법 제4조 제1항 단서 제6호는 '제1호 내지 제5호에 준하는 합리적인 사유가 있는 경우로서 대통령령이 정하는 경우'를 규정하고 있으며, 그 위임을 받은 기간제법 시행령 제3조 제3항 제4호는 '고등교육법 제2조에 따른 학교에서 다음 각 목의 업무에 종사하는 경우', 가목은 '고등교육법 제14조에 따른 조교의 업무'를 규정하고 있다. 한편, 고등교육법 제2조는 고등교육을 실시하기 위하여 다음 각 호의 학교를 둔다고 하면서 대학 등 각종학교를 각 호로 정하고, 제14조 제3항은 '학교에는 학교운영에 필요한 행정직원 등 직원과 조교를 둔다', 제15조 제4항은 '조교는 교육, 연구 및 학사에 관한 사무를 보조한다'라고 정하고 있다. 기간제법 제4조 제1항 단서는 해당 근로자가 종사하는 업무의 성격을 고려하여 2년 초과 근무의 예외를 인정한 것으로서, 그에 준하는 합리적인 사유가 있는 경우에는 같이 처우하려는 것이 제6호의 취지이며, 기간제법 시행령 제3조 제3항 제4호는 그 경우에 해당할 수 있는 업무를 정한 것으로 보인다. 이러한 기간제법 및 고등교육법의 관계 법령의 체계와 내용 등을 살펴볼 때, 해당 근로자가 고등교육법 제2조에 따른 학교에서 교육, 연구 및 학사에 관한 사무를 보조하는 업무에 종사하는 경우에는 기간제법 시행령 제3조 제3항 제4호 가목에 해당하여 기간제법 제4조 제1항 단서 제6호가 적용될 수 있다고 해석함이 타당하다(대법원 2017. 11. 9. 선고 2015두57611 판결 취지 참조).

앞서 인정한 사실과 앞서 든 증거들, 갑 제6호증, 을 제7 내지 9, 15호증의 각 기재에 의하여 인정되는 다음의 각 사실 또는 사정, 즉 ① 이 사건 근로계약에는 원고의 신분이 '계약학과 전담조교'로 기재되어 있고, 담당업무로 '이 사건 계약학과의 학사업무 및 기타 행정업무'가 명시되어 있는 점, ② 원고는 이 사건 근로계약에서 정한 바에 따라 2020. 5. 18.부터 2025. 2. 28.까지 이 사건 대학이 서울소방재난본부와 체결한 계약을 통해 설치 · 운영 중인 이 사건 계약학과에서 학사업무 및 기타 행정업무를 수행한 점, ③ 원고는, 이 사건 대학이 아니라 별개의 법인격을 가진 피고와 이 사건 근로계약을 체결하였고 피고는 고등교육법 제2조에서 정한 학교에 해당하지 않으므로 기간제법 제4조 제1항 단서 제6호에 해당하지 않는다는 취지로 주장하나, 기간제법 제4조 제1항 단서는 해당 근로자가 종사하는 업무의 성격을 고려하여 2년 초과 근무의 예외를 인정한 것으로서, 앞서 본 바와 같이 원고는 이 사건 대학 내 설치 · 운영 중인이 사건 계약학과에서 전담조교로서의 업무를 수행하였는바, 이는 고등교육법 제15조 제4항에서 정한 조교의 업무에 해당한다고 봄이 타당하고, 다만 이 사건 대학 계약학과 운영규정 제10조 제2항에서 계약학과 전담조교와의 근로계약은 피고가 체결하도록 정하고 있기에 원고는 이 사건 대학이 아닌 피고와 이 사건 근로계약을 체결하게 된 것일 뿐인 점, ④ 한편 산학협력법에서 대학 내 산학협력단을 설립할 수 있도록 한 취지는 법인격이 없어 자기 책임 하에 산학협력계약을 체결하는 등 법률관계의 당사자가 될 수 없는 대학의 문제점을 해결하기 위하여 법인격을 가지는 기관을 대학에 두어 업무의 효율성을 기하기 위한 것으로서, 산학협력단의 업무는 본래부터 대학에서 수행하던 것임을 고려할 때 비록 산학협력단이 별개의 법인격을 가지는 조직이더라도 대학과 구분되는 독립된 목적을 가진 조직이라고 보기 어려운 점 등을 종합하면, 원고는 고등교육법 제14조 제3항에 정한 조교로서 같은 법 제15조 제4항에서 정한 학교의 교육, 연구 및 학사에 관한 사무를 보조하는 업무를 수행하여 왔다고 봄이 타당하므로, 원고가 이 사건 대학 내 설치 · 운영 중인 이 사건 계약학과에서 전담조교로 근무하는 것은 기간제법 시행령 제3조 제3항 제4호 가목에 해당하여 기간제법 제4조 제1항 단서 제6호가 적용된다고 봄이 타당하다.

그렇다면, 원고는 기간제법 제4조 제2항에 따른 기간의 정함이 없는 근로계약을 체결한 근로자로 간주되지 않아 기간의 정함이 있는 근로자에 해당한다 할 것이므로, 이하에서는 원고에게 갱신기대권이 인정될 수 있는지, 피고의 이 사건 통지에 합리적 이유가 존재하는지에 관하여 본다.

기간을 정하여 근로계약을 체결한 근로자의 경우 기간이 만료되면 근로자로서 신분관계는 당연히 종료되고 근로계약을 갱신하지 못하면 갱신 거절의 의사표시가 없어도 당연 퇴직되는 것이 원칙이다. 그러나 근로계약, 취업규칙, 단체협약 등에서 기간이 만료되더라도 일정한 요건이 충족되면 근로계약이 갱신된다는 취지의 규정을 두고 있거나, 그러한 규정이 없더라도 근로계약 내용과 근로계약이 이루어지게 된 동기 및 경위, 계약 갱신 기준 등 갱신에 관한 요건이나 절차의 설정 여부 및 그 실태, 근로자가 수행하는 업무 내용 등 근로관계를 둘러싼 여러 사정을 종합하여 볼 때 근로계약 당사자 사이에 일정한 요건이 충족되면 근로계약이 갱신된다는 신뢰관계가 형성되어 있어서 근로자에게 근로계약이 갱신될 수 있으리라는 정당한 기대권이 인정되는 경우에는, 사용자가 이를 위반하여 부당하게 근로계약 갱신을 거절하는 것은 부당해고와 마찬가지로 아무런 효력이 없고, 이 경우 기간만료 후 근로관계는 종전 근로계약이 갱신된 것과 동일하다(대법원 2011. 7. 28. 선고 2009두2665 판결 등 참조).

원고가 2024. 2.경 피고와 체결한 이 사건 근로계약에서 계약기간을 2025. 2. 28.까지로 정하면서 계약이 종료되기 1월 전까지 주임교수가 원고의 근무실적을 평가하여 재계약 추천 여부를 결정한다고 정한 사실은 앞서 인정한 바와 같고, 을 제25호증의 기재에 의하면, 원고의 재계약 여부를 결정하기 위해 실시된 근무평가 결과 '계약종료'에 해당하는 C등급을 받게 되어 원고에 대한 이 사건 통지가 이루어진 사실은 인정된다.

그러나 앞서 든 증거들과 갑 제10, 17호증의 각 기재 및 변론 전체의 취지에 의하여 인정되는 다음의 각 사실 또는 사정을 종합하면, 원고와 피고 사이에는 일정한 요건이 충족되면 근로계약이 갱신된다는 신뢰관계가 형성되었다고 보이므로, 원고에게 근로계약의 갱신기대권이 인정된다고 봄이 상당하다.

근로자에게 이미 형성된 갱신에 대한 정당한 기대권이 있음에도 사용자가 이를 배제하고 근로계약의 갱신을 거절한 데에 합리적 이유가 있는지가 문제 될 때에는 사용자의 사업 목적과 성격, 사업장 여건, 근로자의 지위 및 담당 직무의 내용, 근로계약 체결 경위, 근로계약의 갱신에 관한 요건이나 절차의 설정 여부와 운용 실태, 근로자에게 책임 있는 사유가 있는지 등 당해 근로관계를 둘러싼 여러 사정을 종합하여 갱신거부의 사유와 절차가 사회통념에 비추어 볼 때 객관적이고 합리적이며 공정한지를 기준으로 판단하여야 하고, 그러한 사정에 관한 증명책임은 사용자가 부담한다(대법원 2017. 10. 12. 선고 2015두44493 판결, 대법원 2019. 10. 31. 선고 2019두45647 판결 등 참조).

앞서 본 바와 같이 이 사건 근로계약은 원고의 근로시간을 1일 8시간, 1주간 40시간 기준으로 한다고 정하고 있고(제4조), 원고는 피고 취업규칙을 준수하여야 하며(제8조), 원고가 피고 취업규칙 제52조에 해당하는 사유가 있을 때에는 근로계약을 해지할 수 있다고 정하고 있다. 또한 갑 제5호증의 기재에 의하면, 피고 취업규칙에는 직원의 근로시간, 휴게시간과 출근 및 결근에 관한 복무규정을 두고 있고(제15조, 제16조, 제19조 내지 제22조), 피고 취업규칙 제52조는 해고사유 중 하나로 '1. 근무성적이 불량한 자로서 개선의 여지가 없어 직무 수행이 불가능한 경우'를 정하고 있다.

그런데 앞서 든 증거들과 갑 제11호증, 을 제17 내지 19, 26, 27호증의 각 기재에 의하면, ① 원고에 대한 월간 출퇴근기록부에는 2024. 10. 10. 출근시각이 "9:55"로 기재되어 있으나, 원고는 같은 날 오전 10:18 카카오톡 대화방에 '오늘 늦게 나와서 30 정도 늦습니다'라는 내용의 문자메시지를 보냈고, 2024. 11. 5., 2024. 12. 11., 같은 달 16, 17, 20, 23일에도 출퇴근기록부에 기재된 출근시각과 달리 그보다 늦은 시각에 출근을 한 사실, ② 그 외에도 원고는 피고 취업규칙 제21조에 따른 승인 없이 무단지각을 하거나 휴게시간(12시부터 13시까지)이 아닌 때에 근무지를 이탈하고 근로시간을 임의로 변경하면서 근무를 해온 사실, ③ 이에 원고는 2025. 2.경 실시된 근무평가 결과 계약종료에 해당하는 'C등급'의 평가를 받았고, 근로계약이 종료된 원고에 대한 예우 차원에서 성과급을 지급해주기 위해 실시된 2025년도 성과급 지급 평가에서도 "근태" 항목에서 총 10점 만점 중 6점의 평가점수를 받은 사실이 인정된다.

위 인정 사실에 의하면, 피고는 이 사건 근로계약과 피고 취업규칙에서 정한 근로시간 등의 복무에 관한 내용을 준수하지 않고 불성실한 태도로 근무를 하였음을 알 수 있고, 이에 더하여 이 사건 근로계약에서 정한 계약해지사유, 피고 취업규칙에 규정된 해고사유 등을 종합적으로 고려하면, 피고가 원고에 대하여 이 사건 근로계약의 갱신을 거절하는 이 사건 통지를 한 데에는 합리적 이유가 인정된다고 봄이 타당하다. 따라서 피고가 이 사건 통지를 통해 이 사건 근로계약의 갱신을 거절한 것이 실질적으로 원고에 대한 부당해고에 해당한다고 볼 수 없다.

따라서 피고의 이 사건 통지가 위법하다고 볼 수 없으므로, 원고와 피고 사이의 이 사건 근로계약은 2025. 2. 28. 기간만료로 종료되었다 할 것이므로, 이 사건 통지가 부당해고임을 전제로 한 원고의 2025. 2. 28. 자 해고 무효 확인청구와 미지급 임금 및 해고예고수당 지급 청구는 모두 이유 없다.

원고의 청구는 모두 이유 없으므로, 이를 기각한다.

판사 신명희(재판장) 김윤서 이승재