서울서부지방법원 2014. 12. 24. 선고 2014가단3538 판결

원고가 2011. 1. 3.부터 2013. 9. 16.까지 피고에게 고용되어 피고 운영의 'C' 공장(이하 '이 사건 사업장'이라 한다)에서 근로를 제공하였다.

원고는 다른 근로자(주간 근무자) 1명과 함께 하루에 2교대로 이 사건 사업장의 핵심 설비인 장갑, 양말 등 생산 기계가 멈추지 않고 계속 가동시키는 업무를 담당하였다. 원고의 근무시간은 20:00부터 다음날 08:00까지였고, 주 6일 근무(일요일 휴무)하였다.

원고는 피고로부터 구두로 약정한 월 1,900,000원의 급여를 받고(이하 '이 사건 임금약정'이라 한다) 피고가 제공하는 기숙사에서 거주하였으나, 근로계약서를 작성하지 않았고 위 급여 외에는 별도의 수당을 받거나 약정한 적이 없으며, 4대 보험에 가입되지도 않았다.

원고

피고

이 사건 사업장은 상시 근로자가 4명 이하여서 근로기준법 제56조(연장야간 및 휴일 근로)가 적용되지 아니하므로(근로기준법 제11조 제2항, 동 시행령 제7조, 별표 1), 피고가 원고에게 시간외 근로수당, 야간 근로수당을 지급할 의무가 없다.

이 사건 임금약정은 임금 개별 항목을 구분하지 않고 제반 수당을 포함하여 총액으로 지급받기로 하는 포괄임금제에 따른 것이어서, 피고가 원고에게 이미 지급한 임금에 시간외 근로수당, 야간 근로수당이 모두 포함되어 있으므로, 피고는 원고에게 추가로 수당을 지급할 의무가 없다.

다만 퇴직금은 피고가 원고에게 지급할 의사가 있는데 원고가 이를 수령하지 않고 있다(피고는 4차 변론기일에서 상시 근로자가 4명 이하라는 이유로 퇴직금도 지급할 수 없다면서 위 자백을 철회하였으나, 위 자백이 진실에 어긋나고 피고의 착오로 말미암은 것으로 볼 증거가 없을 뿐만 아니라 근로자퇴직급여 보장법은 근로기준법과 달리 2010. 12. 1.부터는 상시 4인 이하의 근로자를 사용하는 사업장에도 적용된다).

상시 근로자 수

우선 을 2호증의 기재, 노원세무서에 대한 과세정보제출명령 회신, 변론 전체의 취지를 종합하면, 이 사건 사업장에는 ① 2011년 1월부터 2011년 10월까지 D, E, F, 원고 등 4명, ② 2011년 11월부터 2012년 4월까지 D, E, 원고 등 3명, ③ 2012년 5월부터 2013년 9월까지 D, E, G, 원고 등 4명의 각 상시 근로자가 근무하였던 사실이 인정된다.

위 근로자들 중 D이 공장장인 사실은 당사자 사이에 다툼이 없다. 또한 변론 전체의 취지에 의하면 E은 영업 및 관리를 담당하는 부장인 사실이 인정된다. 따라서 위 2명을 제외하고 원고와 맞교대하여 주간에 기계를 계속 가동하는 업무를 담당한 직원이 있었을 것인데, 변론 전체의 취지에 의하면 F가 퇴사 전에 위 업무를 담당하였고, F의 퇴사 후에는 성명불상의 외국인 근로자가 F의 업무를 이어 받아 원고와 맞교대하여 주간에 기계를 가동하고 있는 사실이 인정된다(피고는 G가 F의 후임이라 주장하나, 을 3호증의 2의 기재에 의하면 G는 사무직이고, 그 급여 총액도 F, 원고에 비하여 상당한 차이가 있으므로, 위 주장을 받아들이기 어렵다).

상시 근로자 수는 해당 법 규정의 적용 사유 발생일 전 1개월 동안 사용한 근로자의 연인원을 같은 기간 중의 가동 일수로 나누어 산정하고(근로기준법 제11조 제3항, 동 시행령 제7조의2 제1항), 위 연인원에는 파견근로자보호 등에 관한 법률 제2조 제5호에 따른 파견근로자를 제외하는 한편 해당 사업 또는 사업장에서 사용하는 통상 근로자, 기간제 및 단시간근로자 보호 등에 관한 법률 제2조 제1호에 따른 기간제 근로자, 근로기준법 제2조 제8호에 따른 단시간근로자 등 고용 형태를 불문하고 하나의 사업 또는 사업장에서 근로하는 모든 근로자 모두를 포함한다.

결국 원고가 이 사건 사업장에 근무하던 위 ① ~ ③의 기간 모두 상시 근로자가 5명 이상이었다고 인정되므로, 피고의 이 부분 주장을 받아들이기 어렵다.

포괄임금약정

사용자가 근로계약을 체결함에 있어서는 근로자에 대하여 기본임금을 결정하고 이를 기초로 하여 근로자가 실제로 근무한 근로시간에 따라 각종 법정수당을 가산하여 합산 지급하는 것이 원칙이다. 이러한 원칙적인 임금지급방법은 근로시간 수의 산정을 전제로 한 것인데, 예외적으로 감시·단속적 근로 등과 같이 근로시간, 근로형태와 업무의 성질을 고려할 때 근로시간의 산정이 어려운 경우에는 사용자와 근로자 사이에 기본임금을 미리 산정하지 아니한 채 법정수당까지 포함된 금액을 월급여액이나 일당임금으로 정하거나 기본임금을 미리 산정하면서도 법정 제 수당을 구분하지 아니한 채 일정액을 법정 제 수당으로 정하여 이를 근로시간 수에 상관없이 지급하기로 약정하는 내용의 이른바 포괄임금제에 의한 임금 지급계약을 체결하더라도 그것이 달리 근로자에게 불이익이 없고 여러 사정에 비추어 정당하다고 인정될 때에는 유효하다. 그러나 근로시간의 산정이 어려운 경우가 아니라면 달리 근로기준법상의 근로시간에 관한 규정을 그대로 적용할 수 없다고 볼 만한 특별한 사정이 없는 한 앞서 본 바와 같은 근로기준법상의 근로시간에 따른 임금지급의 원칙이 적용되어야 할 것이므로, 이러한 경우에도 근로시간 수에 상관없이 일정액을 법정수당으로 지급하는 내용의 포괄임금제 방식의 임금 지급계약을 체결하는 것은 그것이 근로기준법이 정한 근로시간에 관한 규제를 위반하는 이상 허용될 수 없고, 그 포괄임금에 포함된 정액의 법정수당이 근로기준법이 정한 기준에 따라 산정된 법정수당에 미달하는 때에는 그에 해당하는 포괄임금제에 의한 임금지급계약 부분은 근로자에게 불이익하여 무효라 할 것이고, 사용자는 근로기준법의 강행성과 보충성 원칙에 의해 근로자에게 그 미달되는 법정수당을 지급할 의무가 있다(대법원 2010. 5. 13. 선고 2008다6052 판결 등 참조).

이 사건으로 돌아와 살피건대, ① 원고의 업무는 피고의 직접적인 지휘·감독을 받는 지위에서 이 사건 사업장의 기계를 가동하는 등 장갑, 양말 등 생산 업무로서 포괄임금제에 적합한 '감시·단속적 업무'에 해당한다고 보기 어려운 점(감시·단속적 업무의 경우 근로기준법 제63조에 의하여 사용자가 고용노동부장관의 승인을 받는 등 절차적으로도 엄격하나, 피고가 이 절차적 요건을 구비하였다는 증거도 없다), ② 원고의 근무 시간은 주 6일, 1일 12시간(20:00부터 다음날 08:00까지)으로 이미 명확히 특정되어 있는 점, ③ 원고는 비록 나이가 많으나 주간에 같은 업무를 맞교대하던 F와 거의 같은 급여를 받아서(을 2호증의 기재에 의하면 세전에는 F가 많고 세금·4대보험료 공제 후에는 이를 납부하지 않던 원고의 수령액이 더 많다) 야간 근로에 대한 수당이 전혀 포함되지 않은 것으로 보이는 점, ④ 이 사건 임금약정은 계약서의 작성 없이 구두로만 체결되었는데 그 이유가 원고의 탈법적인 기초생활보장수급 및 기초노령연금 수령 때문이라 하더라도, 그와는 별개로 근로기준법상의 근로시간과 법정수당에 관한 규정을 그대로 적용할 수 없다고 볼 만한 특별한 사정은 없는 점 등 제반 사정에 비추어 보면, 이 사건 임금약정에서 시간외 근로, 야간 근로 여부 및 그 시간수와 상관없이 항상 동일한 급여를 지급하기로 한 것은 근로시간 및 법정수당에 관한 근로기준법의 규제를 위반한 것이기 때문에 그에 해당하는 부분은 무효이므로, 피고는 근로기준법이 정한 기준에 따라 원고에게 시간외 근로수당, 야간 근로수당을 지급할 의무가 있다.

각 수당액, 퇴직금액