서울서부지방법원 2022. 11. 16. 선고 2021가단216042 판결

피고는, 미국 노스캐롤라이나에 글로벌 헤드쿼터를 두고 있는 다국적 기업 C의 한국 내 법인이다.

원고는 2000. 10. 9.경 피고에 입사하여 파이낸스 부서에서 일하던 중 2005년 프로젝트 콘트롤즈 부서(PCO, 이하 ‘PCO’라고 한다)로 자리를 옮겨서 현재까지 같은 부서에서 근무 중이다. 원고는 2010년경부터 2015. 11. 11.경까지는 피고의 아시아태평양 지역 매니저(팀장)로 일하였으나 2015. 11. 12.경 조직 변경에 의한 보직 해제를 이유로 대기발령되었다가 2016. 1.경 이후부터는 프로젝트 담당 부장(팀원)으로 발령받아 지금까지 같은 직에 있으면서 프로젝트 리뷰, 예산조정, 계약변경, 원가관리 등을 업무를 수행하고 있다.

피고의 임금체계상 ‘급여’(Remuneration package) 항목에는 기본 연봉(Annual Gross Base Salary)과 성과상여금(Bonus)이 포함되는데 그 중 ‘성과상여금’ 부분은 피고의 ‘직원 성과급 프로그램(EIP : Employee Incentive Plan)’에 따라 직무수행(Job performance), 실적(Business performance), 시장 임금 동향(Market pay trend) 등을 고려하여 결정된다. 피고는 원고를 포함한 소속 근로자들에 대해 사업연도별 인사평가를 연말 내지 다음해 초에 실시한 뒤, 그 결과에 따라 평가대상 사업연도의 다음 해 3. 25.에 성과상여금을 지급하여왔고, 원고도 2018년까지는 매년 성과상여금을 받아왔다.

그러나 원고는 2018년 성과평가에서 저성과자로 분류된 뒤 2019. 3. 25. 성과상여금을 지급받지 못하였고, 2019년 성과평가에서는 저성과자로 분류되지 아니하여 2020. 3. 25.에는 성과급을 지급받았으나, 다시 2020년, 2021년 각 성과평가에서 저성과자로 분류된 뒤 각 그 다음해 3. 25.에 지급되는 성과상여금을 지급받지 못하였다(이하 원고를 저성과자로 분류한 2018년, 2020년, 2021년 각 성과평가를 ‘이 사건 인사평가’라고 한다).

한편 피고는 확정기여형 퇴직연금제도를 설정하여 원고 등 소속 근로자들의 확정기여형 퇴직연금제도 계정에 연간 임금총액의 12분의 1에 해당하는 부담금을 정기적으로 납입하여 왔는데, 피고는 위와 같이 이 사건 인사평가에 따른 성과급 미지급에 따라 원고의 연간 임금총액이 감소하자 그 감소분에 해당하는 부담금 부분은 납부하지 않았다.

피고의 취업규칙(갑 제5호증의 22) 중 주요 부분은 아래 기재와 같다.

원고와 피고 사이의 근로계약서(갑 제2호증) 중 주요 부분은 아래와 같다.

C 아시아태평양 지역 성과보상규정(C APAC Employee Incentive Plan)에 따르면, 인센티브 보상은 일반적으로 3월까지 지급되며, 해당 기간 동안 달성한 결과에 따라 계획연도 종료 후 급여연도 및 미리 결정된 목표에 의해 측정되고(제3조 참조), 기본연봉(Base Salary)에 목표비율(Target Percentage)을 곱하여 산출되는 목표보상(Target Award)의 200%까지 실제 보상(Final Award)이 지급될 수 있다.

원고

성과성과급은 임금의 일종으로서 이를 삭감하기 위해서는 근로자의 동의가 필요하거나 취업규칙 또는 근로계약서 등에 임금삭감의 근거가 있어야 한다. 그러나 피고는 취업규칙 등에 근거도 없이 원고의 동의도 받지 아니한 채 일방적으로 성과급을 삭감하였으므로 이는 근로조건 대등결정의 원칙을 규정한 근로기준법 제4조에 위반되어 무효이다.

설령 성과급 삭감에 관하여 취업규칙이나 단체협약에 근거가 있다고 하더라도, 이 사건 인사평가는 아래와 같은 이유로 무효이다.

피고

임금삭감 주장에 관한 판단

이 사건 인사평가의 재량권 일탈·남용 여부

근로자에 대한 인사고과는 원칙적으로 인사권자인 사용자의 권한에 속하므로 업무상 필요한 범위 안에서는 상당한 재량을 가진다 할 것이나, 사용자는 근로자의 근무실적이나 업무능력 등을 중심으로 객관적이고 공정한 평정의 기준에 따라 이루어지도록 노력하여야 하고 그것이 해고에 관한 법적 규제를 회피하고 퇴직을 종용하는 수단으로 악용되는 등의 불순한 동기로 남용되어서는 아니 된다고 할 것이다. 이와 같이 사용자의 인사고과가 헌법, 근로기준법 등에 위반되거나 객관적이고 공정한 평정의 기준을 현저하게 위반하여 정당한 인사권의 범위를 벗어난 때, 즉 재량의 범위를 일탈·남용한 때에는 인사고과의 평가 결과는 사법심사의 대상이 되어 그 효력을 부인할 수 있다. 이때 인사평가가 재량을 일탈·남용하였다고 함은 그 평가가 다른 근로자에 대한 인사평가와 비교하여 균형을 잃음으로써 비례의 원칙에 위반하거나 또는 합리적인 사유 없이 일반적으로 적용하여 온 기준과 어긋나게 공평을 잃은 결과 평등의 원칙에 위반한 경우 등을 말하고, 이는 구체적인 사례에 따라 부정적 인사평가의 내용과 성질, 그것이 인사평가기준에 부합하는 정도 등 여러 요소를 종합적으로 판단하여야 할 것이다.

갑 제4호증의 4 내지 7, 갑 제5호증의 11, 12, 15, 19, 21, 갑 제9, 12, 14, 15호증, 을 제1 내지 6호증(가지번호 포함)의 각 기재, 증인 D의 증언, 변론 전체의 취지를 종합하면 아래와 같은 사실이 인정된다.

원고는 피고의 아시아태평양 지역 매니저(팀장)로 일하던 중 2015년경 팀원으로 보직이 변경되었고 당시 원고의 예하에 팀원으로 있던 E(E, 인도 근무, 이하 ‘E’이라고 한다)가 팀장이 되었다.

이후 피고는 원고에게 ‘원고가 팀장에서 팀원으로 직위가 변경되었음에도 급여는 여전히 팀장 수준으로 받고 있어 그 급여 수준이 직책이 비하여 너무 높다.’는 이유로 여러 차례 급여의 감액조정을 요구하였으나, 이에 원고가 반발하여 급여의 감액조정을 하지 못하였다.

평가대상자들의 상급자(Manager)들은 성과급 지급을 위한 인사평가 시 피고의 평가보상지침(Talent Management Guidebook for Managers, 갑 제12호증, 이하 같다)을 준수하여야 한다. 위 평가보상지침에 따르면, 매니저는 직원 평가 시, 관측할 수 있는 업무 성과에 집중하여야 하고, 인상이 아니라 사실과 관찰에 근거한 평가를 하여야 하며, 객관성을 유지하여야 하고, 직업과 무관하거나 측정하기 어려운 특성과 일반화에 초점을 맞추지 않아야 하며, 평가대상자에게 예상치 않은 타격을 주거나 다툼이 발생하지 않도록 사전에 미흡한 성과에 대해 경고를 하거나 개선 기회를 제공하여야 한다.

피고의 성과평가서에 기재된 실적요약(Performance Summary)표는 별지 “9-Block Guidelines” 표 기재와 같다. 위 표의 가로축은 ‘Behaviors(태도)’에 대한 표준 이상/표준/표준 이하의 3등급으로 구분하고 있으며, 세로축은 ‘Result(성과)’에 대한 표준 이상/표준/표준 이하의 3등급 구분을 두고 있는데, 그 태도와 성과의 평가는 전적으로 매니저의 판단에 맡겨져 있을 뿐 피고가 정한 평가기준은 없다. 위 성과평가 시 1, 2, 4, 5등급은 임금 인상과 인센티브 지급이 이루어지나(1등급은 110~130% 범위 내, 2등급은 100~120% 범위 내, 4등급은 90~110% 범위 내, 5등급은 75~95% 범위 내에서 인센티브가 지급된다), 3, 6, 7, 8, 9등급은 임금인상이 없고 3, 7등급은 인센티브는 지급되나 그 수준이 1, 2, 4, 5에는 못 미친다(3등급은 0~70%, 7등급은 0~50%의 각 범위 내에서 인센티브가 지급된다).

원고에 대한 평가를 전적으로 담당한 매니저 E은 2019. 1. 14. 원고에 대한 2018년 성과평가등급을 아래 표 기재와 같이 9등급(성과 및 행동평가에서 모두 최하위)으로 매겼다. E의 상급자인 G(G, 스페인 근무, 이하 ‘G’라고 한다)는 2019. 1. 25. 위 성과평가서에 문제가 없다는 취지로 서명하였다. 한편 피고가 2018. 6. 29. 원고에 대한 중간점검을 실시한 것으로 기재되어 있으나, 그 실시와 관련하여 피고가 작성한 문건 중 HR Portal 전체리뷰란(Comment)에 기재한 내용에는 구체성이 없어 그 기재만으로는 원고의 업무태도가 어떤 점에서 미흡한지를 파악할 수 없다.

E의 원고에 대한 2018년 성과평가서 중 개발 계획(Development plan), 전반적인 평가(Overall comments)는 아래와 같다.

E은 2020. 1. 10. 원고에 대한 2019년 성과평가에서는 원고의 성과와 행동측면 모두 C의 표준에 부합한다는 취지로 5등급으로 평가하였고, 원고는 2020. 3. 25. 2019년 성과에 따른 성과급을 지급받았다. 원고는 2019년 성과평가서의 직원 의견(Employee Comments)란에 ‘2019년 평가에 대하여 고맙고 그간의 지원 등에 대하여 감사하다고 말하고 싶다. 다만 2018년 평가에 관한 문제는 해결되지 않았다.’는 내용을 기재하여 2018년 성과평가에 대한 이의를 제기하였다.

한편 피고의 인사부 이사인 D는 전무 I과 함께 2020. 7. 29. 및 같은 해 8. 4. 두 차례 원고를 면담하면서 사직을 권고하였으나, 이에 원고가 불응하였다. 이후 E은 2021. 1. 28. 원고에 대한 2020년 성과평가를 하면서 ‘C 기준에 맞는 성과를 냈지만 행동 측면에서 C의 기준에 못 미친다.’면서 성과급 지급범위 외인 6등급 평가를 하였고, G는 같은 날 위 성과평가서에 문제가 없다는 취지로 서명하였다. 그 성과평가서에 기재된 개발 계획(Development pla)n과 전반적인 평가(Overall comments)는 아래 표 기재와 같다.

원고의 2021년 업무성과 산출내역(갑 제15호증)에 의하면, 2021년에 원고는 중요 업무성과지표인 Change Order(고객의 추가요청에 의한 주문)가 직전년 대비 283% 증가하였고 빌러빌리티(Billability, 인력이 업무를 수행한 시간 대비 발생한 매출비율)도 100%를 달성하는 등 준수한 실적을 기록하였다.

그런데도 E은 2022. 1. 14. 원고에 대한 2021년 성과평가를 하면서 ‘원고가 C의 표준에 맞는 성과를 냈지만 행동 측면에서 C의 표준에 못 미친다.’면서 성과급 지급범위 외인 6등급 평가를 하였고, G는 그 이튿날인 1. 15. 위 성과평가서에 서명하였다. 그 성과평가서에 기재된 개발 계획(Development plan)과 전반적인 평가(Overall comments)는 아래 표 기재와 같다.

원고는 2000년 피고에 입사한 이후 직무유기, 업무태만 등을 이유로 징계를 받은 적이 없었고, 2019년 이전까지 19년 동안 2015년(팀장에서 팀원으로 보직 변경된 때)을 제외하고는 인사평가에서 최하 등급을 받은 적도 없었다.

한편 피고는 평가자로 하여금 위와 같은 “9-Block Guidelines” 표에 따른 평가에 앞서 평가대상자에 대하여 8개 항목으로 구성된 ‘Behavior Assessment(태도 평가)’ 및 5개 항목으로 구성된 ‘Results Assessment(성과 평가)’를 하도록 하고 있다. 그러나 위 항목별 점수가 따로 정해져 있지도 않고, 위 태도 평가와 성과 평가의 결과가 어떻게 ‘9-Block’ 평가로 이어지는지는 별도로 정해진 바 없다. 원고에 대한 평가표(performance assessment, 2018~2020)에 따르면, 원고의 성과 평가(results assessment)와 업무수행 평가(behavior assessment) 점수, 그리고 총 평정은 아래 표 기재와 같다[아래 표의 E는 Exceed C Standard(표준 초과), B는 Below C Standard(표준 미달), A는 At C Standard(표준)를 의미한다(이상 ‘성과 평가’). 아래 표의 A는 ‘Always(항상)’, F는 ‘Frequently(자주)‘, S는 ’Sometimes(가끔)’ R은 ‘Rarely(드물게)’를 의미한다(이상 ‘행동 평가’)].

원고가 2019년 초경 피고로부터 ‘9-Block’평가표에서 최하위등급인 ‘9등급’을 받아 이 사건 성과상여금 상당의 임금을 받지 못하였던바, HPS(C 프로세스 솔루션) 사업부 중 비영업 부서원 가운데 오로지 원고만 인센티브를 받지 못하였고, 2020년 이후에는 피고 외에는 인사평가에서 ‘9등급’으로 분류된 근로자는 존재하지 않는다.

위 인정사실에 변론 전체의 취지를 더하여 알 수 있는 아래와 같은 사정 등에 비추어 보면, 이 사건 인사평가에 의한 임금 삭감은 인사평가자의 재량권을 남용한 부당한 인사평가로서 무효라고 할 것이다.

근로기준법 제95조는 취업규칙에서 근로자에 대하여 감급(減給)의 제재를 정할 경우에 그 감액은 1회의 금액이 평균임금의 1일분의 2분의 1을, 총액이 1임금지급기의 임금 총액의 10분의 1을 초과하지 못한다고 규정하고 있고, 피고의 취업규칙 제100조 제5호도 같은 취지로 규정하고 있다. 그런데 이 사건 인사평가로 원고의 연봉 중 약 15% 이상을 차지하던 성과급이 지급되지 않았는바, 이는 감급의 제재를 초과하는 불이익을 주는 것이다. 이렇듯 피고의 최하 등급의 인사평가는 보수의 수준 등 당해 근로자에게 미치는 불이익이 크기 때문에 평가의 엄격성과 공정성 및 객관성이 강하게 요구되며, 엄격한 심사를 위해 합리적인 기준이 필요하다. 그런데도 피고가 원고에 대한 정성적인 평가를 하면서 평가자의 자의성이 평가에 개입할 여지를 줄이는 다면평가 방식의 채택, 평가항목을 세분화, 아니면 평가자를 외부의 중립적인 인사로 하여 객관성을 담보하게 하는 경우 등 조치를 전혀 취한 바 없고, 피고의 취업규칙 등에는 최하 등급 부여와 관련하여 별도의 규정이나 기준도 두지 않고 있다.

이 사건 인사평가는 E에 의하여 전적으로 이루어졌고, G는 인사평가서에 확인서명만 하였던 것으로 보이는데 위 확인이 구체적으로 어떻게 진행되었는지에 관해서도 객관적인 증거 또는 납득할 만한 설명이 전혀 없다.

또한 피고가 인사평가 대상자에게 인사평가결과에 대해 소명할 기회나 이의를 제기할 수 있도록 하는 등 불복수단을 주지 않고, 단순히 매니저의 평가와 그 평가에 대한 확인서명만으로 최하 등급 인사평가를 부여할 수 있도록 한 것은 인사평가를 사실상 임금삭감에 관한 법적 규제를 회피하고 퇴직을 종용하는 수단으로 남용하기 위한 것으로도 볼 여지도 다분하다. 원고의 피고 대표자에 대한 근로기준법 위반 진정사건에서 피고 대리인의 진술, 이 사건에서 증거로 제출된 E의 진술서 등을 보면, 원고의 급여가 과거 팀장이 받던 수준에서 감액되지 않았던 탓에 그 급여수준이 지나치게 높았다는 사정이 지속적으로 언급되고 있는바, 이 사건 인사평가로써 원고의 급여를 감액조정하려고 하였던 것으로 강하게 의심된다.

피고 평가보상지침에는 평가대상직원에게 예상치 않은 타격을 주거나 다툼이 발생하지 않도록 사전에 미흡한 성과에 대해 경고를 하거나 개선 기회를 제공하라고 하고 있으나, 원고의 경우 2018년이나 2020년 모두 사전에 업무에 대한 지적이나 경고, 개선 기회 제공은 전혀 없었다(원고에 대한 중간평가는 형식적인 선에서 이루어진 것으로 보인다).

원고의 업무능력이나 직장 내 행동에 문제가 있다고 볼 만한 객관적인 자료는 제출된 바 없다(피고가 제출한 E의 진술서 등 기재만으로는 원고의 업무수행태도에 문제가 있다는 점이 증명되었다고 보기 어렵다). 원고의 업무성과가 다른 근로자에 비하여 나빴던 것으로 보이지 않는데도, 단순히 업무태도의 적극성이 부족하다는 등 추상적인 이유로 성과급 미지급 수준의 인사평가를 하는 것은 납득하기 어렵다.

임금 차액 청구에 관한 판단

미지급 성과급 지급 의무

미지급 성과급 등의 액수

소결론