서울서부지방법원 2025. 5. 30. 선고 2023가단270149 판결

피고의 취업규칙(이하 개정과 관계없이 통칭할 때는 '이 사건 취업규칙'이라 한다)은 전문직 사원에 대한 연·월차 유급휴가에 관하여 아래와 같이 규정하고 있다.

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[인정근거 : 다툼 없는 사실, 갑 제1, 2, 4, 5호증, 을 제1 내지 3, 5, 10 내지 12호증의 각 기재(가지번호 있는 것은 각 가지번호 포함, 이하 같다), 변론 전체의 취지]

이 사건 취업규칙 및 이 사건 단체협약은 원고들에게 월차 유급휴가<6>가 부여된다고 규정하고 있고, '2014년 이후 입사자'만이 근로기준법에 따른 연차 유급휴가제도가 적용된다고 규정(2019. 11. 22. 개정된 취업규칙 제35조 제1항 제7호 및 이 사건 단체협약 제35조 제7항을 이하 '이 사건 규정'이라 한다)하고 있는바, 피고는 원고들에게 1개월 만근에 따른 1일의 월차 유급휴가를 지급할 의무가 있다. 그런데, 피고는 원고들에게 월차 유급휴가를 부여하지 않았고, 월차 유급휴가 미사용에 따른 수당(이하 '월차 휴가 미사용 수당'이라 한다) 또한 지급하지 아니하였다.

그러므로 피고는 원고들에게 월차휴가 미사용 수당 중 소멸시효가 완성되지 아니한 3년분의 금원 및 이에 대한 지연손해금을 지급할 의무가 있다.

원고들은 모두 2012년 내지 2013년에 기간제 계약직으로 피고와 근로계약을 체결하고 모두 2014년 이후 정규직으로 전환되며 이 사건 노동조합에 가입하였다. 한편, 이 사건 규정의 '2014년 이후 입사자'는 '2014년 이후에 정규직으로 전환되거나 정규직으로 입사하여 노동조합에 가입한 자'를 의미하는 것이어서 원고들 또한 이 사건 규정의 적용을 받는다고 할 것이므로 피고는 원고들에게 월차 유급휴가를 지급할 의무가 없다.

법률행위에 따라 작성된 처분문서에 담긴 문언의 객관적인 의미가 명확하다면, 특별한 사정이 없는 한 그 문언대로 의사표시의 존재 및 내용을 인정하여야 하고, 한편 단체협약은 근로자의 경제적·사회적 지위 향상을 위하여 노동조합과 사용자가 단체교섭을 거쳐 체결하는 것이므로, 그 명문 규정을 근로자에게 불리하게 변형 해석할 수는 없다.

단체협약 문언의 객관적인 의미가 명확하게 드러나지 않고 문언 해석을 둘러싼 이견이 있는 경우에는, 해당 문언 내용, 단체협약이 체결된 동기 및 경위, 노동조합과 사용자가 단체협약에 의하여 달성하려는 목적과 그 진정한 의사 등을 종합적으로 고려하여, 논리와 경험의 법칙에 따라 합리적으로 해석하여야 한다(대법원 2017. 3. 22. 선고 2016다26532 판결 등 참조).

위 법리에 비추어 살피건대, 앞서 든 증거들과 갑 제6, 7, 10 내지 25, 27 내지 29호증, 을 제4 내지 6, 8, 9호증의 각 기재에 변론 전체의 취지에 비추어 인정되는 다음과 같은 사실 및 사정들 즉, ① 이 사건 규정은 이 사건 연차 휴가제도의 적용대상을 '2014년 이후 노조 가입자'가 아니라 '2014년 이후 입사자'라고 명시하고 있는데, 위 규정의 문언상 '2014년 이후 입사자'는 '2014년 이후 피고 회사에 입사한 자'로 해석하는 것이 자연스러운 점, ② 이 사건 연·월차 휴가제도에 의하면, 원고들은 입사 후 1년을 근무하는 경우 월차 유급휴가 12일과 연차 유급휴가 10일<7>, 총 22일의 유급휴가를 지급받게 되고 2년 이상 계속 근무할 경우 근속기간이 늘어남에 따라 근속년수 1년을 초과하는 매 1년마다 1일을 가산한 유급휴가를 지급받게 되는데, 이 사건 연차 휴가제도에 의하면 근로기준법 제60조<8>에 따라 원고들이 입사 후 1년을 근무하는 경우 15일의 유급휴가를 지급받게 되고 3년 이상 계속 근무할 경우 1년을 초과하는 계속 근로 연수 매 2년에 대하여 1일을 가산한 유급휴가를 지급받게 되는바, 이 사건 규정을 피고 주장과 같이 해석하는 것은 근로자인 원고들에게 불리한 변형 해석인 점, ③ 이 사건 규정의 '2014년 이후 입사자'는 그 문언상 2014년 이후 새로이 입사한 자를 의미한다고 할 것인데, 피고 주장과 같이 기간제로 근무하다가 2014년 이후 정규직으로 전환된 근로자를 포함할 경우에는 '시용기간 또는 수습기간은 근속년수에 산입한다'는 취업규칙 제7조 및 단체협약 제21조와도 모순되는 결과를 초래하는 점(시용기간 또는 수습기간이 근속년수에 산입되는 결과 기간제로 근무한 기간도 가산되는 연차 유급휴가 일수를 계산함에 있어서 근속년수에 산입되어야 함은 당연하고, 피고도 이러한 점은 인정하고 있는 것으로 보인다), ④ 피고는 원고들이 피고와 최초로 기간제 근로계약을 체결한 날을 기준으로 사번을 부여하고, 인사관리 또한 최초의 기간제 근로계약을 체결한 날을 그룹 및 피고에 대한 입사일로 정하고 있었던 점<9>, ⑤ 이 사건 단체협약 제54조 제4항은 상여금에 관한 규정으로 '신규 입사자의 경우 3개월 이하자는 지급하지 않으며, 입사 후 3개월 초과 6개월 이하자에게는 지급율의 50%, 6개월 초과자에게는 지급률의 100%를 지급한다'고 규정하고 있는데, 피고는 원고들에게 2012년도 내지 2013년도의 신규 입사자로 그 상여금을 지급하였던 점, ⑥ 2013년 단체협약에서 이 사건 규정이 신설된 후에도 피고는 2019. 11. 22.까지 취업규칙상의 관련 규정을 이 사건 규정에 맞추어 개정하지 아니한 채 유지하고 있었던 점, ⑦ 2014년 이전 입사한 정규직 근로자들 또는 2014년 이전에 정규직으로 전환된 근로자들에게는 이 사건 연차 휴가제도가 아니라 이 사건 연·월차 휴가제도가 적용되는 것으로 해석되고, 실제로 피고도 2012. 12. 정규직으로 입사한 AD 사원의 경우 이 사건 연·월차 휴가제도를 적용하였다고 인정하고 있는바, 피고 주장과 같이 2014년 이전 기간제로 입사하였다가 2014년 이후 정규직으로 전환된 근로자들에게 이 사건 연·월차 휴가제도가 아니라 이 사건 연차 휴가제도를 적용하는 것은 '회사는 본 규정을 적용함에 있어서 모든 사원에게 동일하게 적용한다'고 규정하고 있는 취업규칙 제5조에 어긋나는 것으로 보이는 점 등을 고려하면, 이 사건 단체협약에서의 '2014년 이후 입사자'는 2014년 이후 피고에 신규 입사한 자로 해석함이 타당하다.

이에 대하여 피고는 ① 이 사건 노동조합이 2017년 7월 단체교섭 당시 이 사건 규정을 삭제해 줄 것을 요청하였고, ② 이 사건 노동조합은 근로자가 정규직으로 전환되는 시점에 조합에서 신입사원 교육 안내문을 발송한다는 사정들을 들어 이 사건 규정이 '2014년 이후에 정규직으로 전환되거나 정규직으로 입사하여 노동조합에 가입한 자'에게 적용되는 것이라고 주장한다. 살피건대 ① 이 사건 노동조합이 2017년 7월 단체교섭 당시 이 사건 규정을 삭제해 줄 것을 요청하였다는 사실(을 제4호증)만으로 2013년 단체협약 당시 피고와 노동조합 사이에 이 사건 규정의 의미에 관하여 피고 주장과 같은 내용의 합의가 있었다고 인정하기 부족할 뿐만 아니라 이 사건 규정의 문언 해석상 2014년 이후 처음부터 정규직으로 입사한 근로자가 이 사건 규정의 적용대상이 됨은 명백한데 이 사건 노동조합이 그와 같은 근로자를 제외하고 기간제로 근무하다가 2014년 이후 정규직으로 전환된 원고들의 이익만을 위하여 이 사건 규정의 삭제를 요구한 것으로 단정하기 부족한 점, ② 이 사건 단체협약은 그 조합원의 범위에서 일용·임시고용자를 제외하고 있으나, 여기서 말하는 일용·임시고용자란 피고 업무 수행에 일시적으로 필요한 인원으로 보이고, 그렇다면 원고들이 당해 단체협약의 규정에 의하여 그 협약의 적용이 예상되는 자의 범위 내에 없다고 단정할 수는 없는 점, ③ 을 제5, 6호증의 기재에 의하면, 이 사건 노동조합의 조합원 자격을 취득하려면 가입원서를 제출하고 위원장의 승인을 얻어야 하며, 이 사건 노동조합에서 정규직으로 전환되는 근로자들에게 신입사원 교육 안내문을 발송한 사실은 인정되나, 이 사건 노동조합이 정규직으로 전환되는 근로자를 상대로 신입사원 교육을 제공한다는 것만으로는 이 사건 단체협약에서 정한 '2014년 이후 입사자'가 반드시 노동조합에 가입한 자로 해석된다고 볼 수는 없고, 오히려 앞서 살펴본 바와 같이 이 사건 단체협약은 '신규입사자에게 상여금을 지급한다'고 규정하고 있고, 피고는 위 규정에 따라 원고들이 최초의 근로계약을 체결한 날을 기준으로 상여금을 지급하였던바, 여기서 말하는 '2014년 이후 입사자'란 실제 2014년부터 피고에서 근무를 시작한 자라고 봄이 이 사건 단체협약의 체계적인 해석에 부합한다는 점 등을 고려하면, 피고 주장의 사정만으로는 위와 같은 판단을 뒤집기는 부족하다.

나아가 피고는 피고가 2021. 3. 1. 이 사건 노동조합과 노사합의서를 작성하면서 2014년 이후 입사자에 한하여 월차 유급휴가에 대한 보상조로 특별 3호봉의 추가승급을 예정하였는데, 원고들에게도 특별 3호봉의 추가 승급 혜택이 부여되었으므로 이 사건 규정이 '2014년 이후에 정규직으로 전환되거나 정규직으로 입사하여 노동조합에 가입한 자'에게 적용되는 것이고, 추가 승급 혜택을 부여받은 원고들의 이와 다른 주장은 신의칙에 반한다고 주장한다.

그러나 ① 피고가 2014. 3. 1.자로 임금체계를 변경하여 전문직 사원인 원고들에게 불이익이 발생하였던 점, ② 이에 따라 이 사건 노동조합은 위 노사합의 당시 2012년 이후 입사자에 대한 특별호봉승급을 요구했던 것으로 보이며, 비록 특별호봉승급의 대상이 위 노사합의서(을 제3호증)에는 '2014년 이후 입사자'라고 기재되어 있으나 위와 같은 요구에 따라 원고들에 대해서도 특별 3호봉 승급혜택이 부여된 것으로도 보이는 점(뿐만 아니라 위 노사합의서의 문언에 의하면, 원고들과 같이 2014년 이후 정규직으로 전환된 자 뿐만 아니라 2014년 이후에 정규직으로 입사한 자에게도 특별 3호봉 승급혜택이 부여되었을 것으로 보이는 바, 2014년 이후 정규직으로 전환된 원고들에 대한 보상적 차원에서만 승급혜택이 주어진 것으로 볼 수 없다) 등을 고려하면, 피고가 제출한 주장 및 증거들만으로는 위와 같은 판단을 뒤집기에는 부족하다.

그런데 이 사건 연·월차 휴가제도에 의하면 원고들에게 부여되는 유급휴가는 월차 유급휴가 12일과 연차 유급휴가 10일<10>, 총 22일이고, 원고들이 1년 근속시마다 1일의 연차 유급휴가가 가산된다. 한편 이 사건 연차 휴가제도가 적용되는 경우, 근로기준법 제60조에 따라 계속근로기간이 1년 미만인 근로자들에게 1월 개근에 대한 1일의 연차 유급휴가가, 계속 근로기간이 1년 이상 3년 미만인 근로자들에게는 15일의 연차 유급휴가가 부여되고, 계속 근로기간이 3년 이상인 근로자에게는 15일에 계속근로기간을 초과하는 매 2년마다 1일씩 가산한 연차 유급휴가가 부여된다. 그렇다면 이 사건 연차 휴가제도가 적용되는 경우 발생하는 연차 유급휴가는 아래 표 기재와 같이 이 사건 연·월차 휴가제도 적용시 지급되는 연차 유급휴가와 차이가 발생하게 된다{원고들은 별지 1. 목록 기재와 같이 2012년, 2013년에 각 입사한바, 피고는 입사한 년도의 연차 유급휴가는 출근일수에 따라 월할로 산정하고, 그 다음 해부터 일률적으로 매년 1. 1.부터 12. 31. 각 1년간을 기준으로 하여 연차휴가일수를 산정할 수 있고(대법원 1991. 11. 12. 선고 91다14826 판결의 취지 참조), 피고도 그와 같은 방식에 의하여 산정한 것으로 보인다}.

원고들은 2021년까지 이 사건 연차 휴가제도의 적용을 받으면서 이 사건 연·월차 휴가제도를 통해 부여되는 연차 유급휴가보다 초과하여 연차 유급휴가를 지급받았으므로, 월차휴가 미사용 수당을 산정함에 있어서 위 초과 지급된 연차 유급휴가는 공제되어야 할 것이고, 그렇다면 원고들의 미사용 월차 유급휴가 수당은 위 표 기재 '차이'란에 해당하는 날이 공제되어야 한다. 따라서 이 부분을 초과하는 원고의 청구는 이유 없다.

따라서, 피고는 원고들에게 별지 3. 목록 '2019년 월차휴가 미사용수당액 합계'란 기재 각 금원 및 이에 대한 해당 년도의 월차 유급휴가 미사용수당의 지급시점인 2021. 1. 8.부터, '2020년 월차휴가 미사용수당액 합계'란 기재 각 월차휴가 미사용 수당 및 이에 대한 해당 년도의 월차 유급휴가 미사용수당의 지급시점인 2022. 1. 8.부터, '2021년 월차휴가 미사용수당액 합계'란 기재 각 금원 및 이에 대한 해당 연도의 월차 유급휴가 미사용수당의 지급시점인 2023. 1. 8.부터, 각 피고가 그 이행의무의 존재여부나 범위에 관하여 항쟁함이 타당하다고 인정되는 이 판결선고일인 2025. 5. 30.까지는 상법이 정한 연 6%의, 그 다음날부터 다 갚는 날까지는 근로기준법 제37조 제1항, 같은 법 시행령 제17조에서 정한 비율 내에서 원고들이 구하는 바에 따라 연 12%의 각 비율로 계산한 돈을 지급할 의무가 있다.

그렇다면, 원고들의 이 사건 청구는 위 인정범위 내에서 이유 있으므로 이를 인용하고, 나머지 청구는 이유 없으므로 이를 기각한다.

판사 이관형