서울서부지방법원 2026. 1. 27. 선고 2025가단10386 판결

당사자들의 지위

피고는 2012. 3. 2. C중앙회로부터 분리, 설립된 후 손해보험업을 영위하는 법인이다.

원고는 2012. 5. 21. 피고와 기간제 근로계약을 체결하고 피고의 영업지원팀 등에서 D조합마케팅 및 E매니저 지원 · 관리 업무 등을 수행하였고, 매년 기간제 근로계약을 갱신하여 오다 2024. 12. 31. 계약 근로기간이 만료되어 퇴직하였다.

위 기간 동안 원고의 기간별 직급, 직명 및 원고가 수행한 상세업무는 다음과 같다.

피고의 근로자 체계 피고의 2024. 1. 1.자 개정 직제규정은 사원의 직분을 아래 표 기재와 같이 구분하고 있고, 피고는 기간의 정함이 없는 근로계약을 체결한 근로자들에게 '일반직(정규직)' 지위를 부여하고, 기간제 근로계약을 체결하여 채용한 근로자에게는 '전문직' 지위를 부여하였으며, 이후 피고는 전환심사에 통과한 일부 전문직 근로자를 기간의 정함이 없는 근로자로 전환한 뒤 '연봉제 일반직(이하 '연봉제'라 한다)' 지위를 부여하였다.

피고의 이 사건 수당 지급 피고는 일반직(정규직) 및 연봉제 근로자에게는 「직원급여 및 퇴직금 규정」 을 적용하여 시간외 근무 한도를 월 11시간으로 하였고, 직원복지연금과 경영성과에 기반한 특별성과급, 디지털 디바이스 구입비인 리프레시 지원비를 지급하였으며, 「복지준칙」 및 「복리후생실무편람」 에 따라 자녀학자금을 지급하였으나, 원고에게는 「계약직 직원 운용준칙」 을 적용하여 월 8시간의 시간외 근무 한도를 부여하였고, 별지1 청구금액표의 각 수당별 '실제 지급액'란 기재와 같이 일반직(정규직) 및 연봉제 근로자에 비하여 삭감된 특별성과급을 지급하였으며, 자녀학자금 및 직원복지연금, 리프레쉬 지원비는 지급하지 않았다(이하 위 시간외 수당, 특별성과급, 자녀학자금, 직원복지연금, 리프레쉬 지원비를 통틀어 '이 사건 각 수당'이라 한다).

원고 주위적으로, 기간제 및 단시간근로자 보호 등에 관한 법률(이하 '기간제법'이라 한다) 제4조 제2항은 사용자가 2년을 초과하여 기간제 근로자를 사용하는 경우, 그 기간제 근로자는 기간의 정함이 없는 근로계약을 체결한 근로자로 본다고 규정하고 있으므로, 최초계약일인 2012. 5. 21.로부터 2년이 경과한 후인 2014. 5. 22.부터 원고는 기간의 정함이 없는 근로자인 무기계약직으로 근무한 것으로 보아야 한다. 그런데 피고는 무기계약직인 원고와 일반직 및 연봉제 근로자들이 수행하는 업무에 아무런 차이가 없는데도 고용형태만을 근거로 이 사건 각 수당을 삭감하여 지급하거나 지급하지 않는 등 원고를 차별하였고, 이와 같은 피고의 행위는 민법상 불법행위에 해당하므로, 피고는 이러한 불법행위로 인하여 원고가 지급받지 못한 이 사건 각 수당 차액 상당의 손해를 배상할 의무가 있다. 예비적으로, 설령 원고가 기간제법 제4조 제1항 단서 제6호의 경우에 해당하여 피고가 2년을 초과하여 원고를 기간제 근로자로 계속 사용할 수 있었다 하더라도, 이 경우 원고는 2014. 5. 22.부터 2024. 12. 31.까지(이하 '이 사건 청구기간'이라 한다) 기간제 근로자로 근무한 것이 되는데, 피고는 기간제 근로자인 원고를 원고와 동종의 업무를 수행한 기간의 정함이 없는 근로자들과 차별하였으므로, 이러한 피고의 행위는 기간제법 제8조 제1항<1>을 위반한 행위로 불법행위에 해당한다. 따라서 피고는 원고에게 이 사건 각 수당 차액 상당의 손해를 배상할 의무가 있다.

피고 원고는 통계법 제22조에 따라 고시한 한국표준직업분류의 대분류 1 중 '판매 및 고객 서비스 관리직' 또는 대분류 2 중 '금융 및 보험 관련 전문가'로서의 업무에 종사하여 왔고, 원고의 최근 2년간의 연평균 근로소득은 고용노동부장관이 최근 조사한 고용형태별근로실태조사 중 한국표준직업분류 대분류 2 직업(전문가 및 관련 종사자)의 근로소득 상위 100분의 25를 초과하므로, 기간제법 제4조 제1항 단서 제6호, 같은 법 시행령 제3조 제3항 제5호에 따라 피고가 원고와 계속하여 기간제 근로계약을 반복 · 갱신하여 2년을 초과하여 원고를 기간제 근로자로 사용하였다 하더라도, 피고가 기간제법 제4조 제1항 및 제2항을 위반하였다고 볼 수 없다. 따라서 원고는 이 사건 청구기간 동안 무기계약직이 아닌 기간제 근로자로서 근무하였다고 보아야 하는데, 피고는 동종 · 유사 업무에 종사하는 기간의 정함이 없는 근로자에 비하여 기간제 근로자인 원고를 차별한 바 없으므로 피고가 기간제법 제8조 제1항을 위반하였다고 볼 수 없다. 가사 피고가 기간제법 제4조를 위반하여 원고가 2014. 5. 23.경부터 무기계약직으로 근무하였다고 보더라도, 무기계약직은 근로기준법 제6조가 규정하는 '사회적 신분'에 해당하지 않으므로 피고의 원고에 대한 차별금지의무가 발생한다고 볼 수 없고, 원고에게 이 사건 각 수당을 지급하지 않거나 삭감하여 지급한 것에 합리적인 이유가 있으므로 피고가 원고를 차별하였다고도 볼 수 없다.

원고가 기간제법 제4조 제1항 단서 제6호의 예외사유에 해당하는지 여부

관련 규정 기간제법 제4조 제1항 본문과 제2항은 사용자가 2년을 초과하여 기간제 근로자를 사용하는 경우 원칙적으로 그 기간제 근로자를 기간의 정함이 없는 근로계약을 체결한 근로자로 본다고 규정하고 있다. 다만 기간제법 제4조 제1항 단서 제6호 및 그 위임에 따른 기간제법 시행령 제3조 제3항 제5호는 '통계법 제22조에 따라 고시한 한국표준직업분류의 대분류 1과 대분류 2 직업에 종사하는 자의 소득세법 제20조 제1항에 따른 근로소득(최근 2년간의 연평균근로소득을 말한다)이 고용노동부장관이 최근 조사한 고용형태별근로실태조사의 한국표준직업분류 대분류 2 직업에 종사하는 자의 근로소득 상위 100분의 25에 해당하는 경우'에는 사용자가 2년을 초과하여 기간제 근로자를 사용할 수 있다고 규정하고 있다. 통계청이 고시한 제6차 및 제7차 한국표준직업분류(통계청고시 제2015-313호,2015. 9. 24. 시행 및 통계청고시 제2017-191호, 2018. 1. 1. 시행, 이하 '한국표준직업분류'라고만 한다)는 대분류 1에 속하는 '관리자'에 관하여 '정부, 기업, 단체 또는 그 내부 부서의 정책과 활동을 기획, 지휘 및 조정하는 직무를 수행한다. 현업을 겸할 경우에는 직무시간의 80% 이상을 다른 사람의 직무를 분석, 평가, 결정하거나 지시하고 조정하는데 사용하는 경우에만 관리자 직군을 부여한다'라고 설명하고 있고, 그중 '판매 및 고객 서비스 관리직(15)'은 '제조 및 도매업, 소매업체의 운송, 판매, 영업에 대한 서비스 활동을 계획, 지휘'하는 사람으로 규정하고 있다. 그리고 대분류 2에 속하는 '전문가 및 관련 종사자'에 관하여는 '주로 자료의 분석과 관련된 직종으로 물리, 생명과학 및 사회과학 분야에서 높은 수준의 전문적 지식과 경험을 기초로 과학적 개념과 이론을 응용하여 해당 분야를 연구, 개발 및 개선하고 집행한다. 전문지식을 이용하여 의료 진료활동과 각급 학교 학생을 지도하고 예술적인 창작활동이나 스포츠 활동 등을 수행한다. 또한 전문가의 지휘 하에 조사, 연구 및 의료, 경영에 관련된 기술적인 업무를 수행한다'라고 규정하며, 그중 '경영 · 금융전문가및 관련직(27)'의 세분류인 '금융 및 보험 전문가(272)'는 '인사 및 경영, 금융 및 보험, 상품기획 및 홍보 등과 관련된 전문적인 사업 서비스를 제공하거나 감정, 기술영업, 부동산 중개를 포함한 관련 업무를 수행하는 자'이고, 그 세세분류인 '기타 금융 및 보험 관련 전문가(2729)'는 '투자 및 신용분석, 자산 운용, 금융상품 개발, 증권 및 투자 중개, 손해사정 등 금융 전문지식을 활용하여 금융 서비스를 개발하거나 업무를 수행하며, 투자자문을 제공하고 관리하는 자'를 의미한다고 규정하고 있다.

판단 살피건대, 위 규정의 체계상 원고가 기간제법 제4조 제1항 단서 제6호의 예외사유에 해당한다는 점은 피고에게 입증책임이 있다고 할 것인데, 앞서 든 증거, 갑 제24호증의 기재에 변론 전체의 취지를 더하여 인정할 수 있는 다음과 같은 사실 내지 사정들 즉, 1 원고는 첫 근무일인 2012. 5. 21.부터 2013. 6. 30.까지 '총국팀장업무 및 기타 총국장이 지정하는 업무'를 수행하였고, 2013. 7. 1.부터 2014. 2. 18.까지는 'D조합E 마케팅 사업팀'의 팀장으로서 근무하였으나, 2014. 2. 19.경부터는 팀원으로 근무하여 마지막 근로계약 만료일인 2024. 12. 31.까지도 계속하여 팀원 직급으로 업무를 수행한바, 팀장으로 근무한 기간과 업무내용에 비추어 원고가 이 사건 청구기간 동안 다른 사람의 직무를 분석, 평가, 결정하거나 지시하고 조정하여 관리자로서의 업무를 하였다고 보기 힘든 점, 2 피고는 사무소를 '총국'과 그 산하의 '팀'으로 분류하여 관리하였고, 총국은 관할구역의 규모에 따라 7명 내지 15명으로 구성되는데, 그 중 3급 또는 M급의 직원에게 '총국장' 직책을 부여하고 있고, 피고의 직제규정 제20조 제2항은 '팀장은 소속 부서장의 지휘감독을 받아 팀을 통할하여 담당업무를 처리하며, 팀원의 업무수행 능력을 육성 · 지도한다'고 규정하고 있으므로, 한국표준직업분류상 대분류 1의 관리자는 '팀장'이 아닌 '총국장'으로 보는 것이 타당한 점, 3 원고는 주로 D조합마케팅 지원업무 및 BM들의 영업지원활동을 수행하였는데, 그 과정에서 특별히 금융및 보험 등과 관련한 전문가로서 그 전문지식을 활용하여 업무를 수행하였다는 사정은 보이지 않는 점, 4 원고가 2022. 1. 10.부터 2024. 12. 31.까지 약 2년 동안 'E매니저'로 근무하였기는 하나, 한국표준직업분류의 대분류 5는 보험모집인(5103)이나 보험중개인(51031)을 대분류 2의 '전문직'과 구분하여 따로 규정하고 있고, 위 기간 동안 원고가 E매니저로서 금융 또는 보험 전문가로서 어떠한 업무를 수행하였는지를 확인할 수 있는 자료가 없는 점 등에 비추어 볼 때, 피고가 제출한 증거만으로는 원고가 이 사건 청구기간 동안 한국표준직업분류상 대분류 1 또는 대분류 2의 직업에 종사하였다는 사실을 인정하기에 부족하고, 달리 이를 인정할 증거가 없다. 한편 피고가 2012. 5. 21.부터 2024. 12. 31.에 이르기까지 원고와 사이에 매년 기간제 근로계약을 반복하여 갱신하였고, 이에 따라 원고를 계속하여 전문직의 기간제근로자로 사용하였음은 앞서 본 바와 같으므로, 기간제법 제4조 제1항 본문 및 제2항에 따라 피고가 원고를 2년을 초과하여 기간제 근로자로 사용한 날인 2014. 5. 22.로부터 원고의 퇴직일인 2024. 12. 31.까지 원고는 기간의 정함이 없는 근로자인 '무기계약직'의 지위로서 근무하였다고 봄이 상당하다(따라서 이 사건 청구기간 동안 원고가 기간제 근로자로서 근무하였음을 전제로 한 원고의 예비적 주장 및 이에 관한 피고의 항변에 관하여는 나아가 살피지 아니한다).

차별로 인한 불법행위 손해배상청구권의 발생

근로기준법 제6조 위반 여부 근로기준법 제6조는 사용자가 성별, 국적·신앙 또는 사회적 신분을 이유로 근로조건에 대한 차별적 처우를 하지 못한다고 규정하고 있다. 원고는, 원고의 '무기계약직'이라는 지위 또는 고용형태가 근로기준법 제6조가 정한 '사회적 신분'에 해당한다는 취지로 주장한다. 그러나 앞서 든 증거, 을 제7, 8호증(가지번호 있는 것은 각 가지번호 포함, 이하 같다)의 각 기재에 변론 전체의 취지를 더하여 인정할 수 있는 다음과 같은 사실 및 사정을 고려하면, 이와 같은 지위 또는 고용형태는 근로기준법 제6조가 정한 '사회적 신분'에 해당한다고 보기 어렵다. 따라서 원고의 이 부분 주장은 더 나아가 살필 필요 없이 이유 없다.

헌법 제11조 제1항에 의하면, 누구든지 성별 · 종교 또는 사회적 신분에 의하여 정치적 · 경제적 · 사회적 · 문화적 생활의 모든 영역에 있어서 차별을 받지 아니한다. 또한 여기서 사회적 신분이란 사회에서 장기간 점하는 지위로서 일정한 사회적 평가를 수반하는 것을 의미한다(헌법재판소 1995. 2. 23. 선고 93헌바43 전원재판부 결정 참조). 근로기준법 제6조의 사회적 신분으로 인한 차별금지는 위 헌법 규정을 근로조건에 관하여 구체화한 것인데, 근로기준법 제6조를 위반하는 경우 같은 법 제114조에 따라 형사처벌의 대상이 되므로, 사회적 신분의 의미는 형벌규정의 적용에서와 마찬가지로 명확하고 예측가능성이 있도록 해석하여야 하고, 이를 확대하여 해석하여서는 안 된다.

근로기준법 제6조에서 차별금지 사유로 규정하고 있는 성별, 국적, 신앙은 모두 사용자의 의사나 사업장에서의 고용형태 등과 관계없이 근로자가 비교적 오랜 기간 이를 유지하면서 쉽게 변경할 수 없을 뿐만 아니라, 근로관계에서 근로자가 선택하여 취득할 수 없는 요소라는 특징을 가지고 있다. 또한 근로기준법 제6조가 위 요소에 따른 차별을 금지하는 것은 이를 기준으로 평가한 사회적 지위에 따라 근로자를 차별하는 것을 금지함을 뜻한다. 이러한 측면에서 볼 때, 근로기준법 제6조에서 말하는 사회적 신분에 해당하기 위해서는 '고정성 또는 선택불가성'과 '사회적 평가 수반'이라는 요소가 전제되어야 한다. 그러나 연봉직 또는 호봉직 근로자라는 지위 또는 고용형태는 당사자들이 선택할 수 없는 지위에 해당한다고 보기 어려울 뿐만 아니라, 사회적 평가를 수반하지도 않는다.

근로계약상 지위 또는 고용형태는 근로자와 사용자의 자유의사가 합치되어야 성립되므로 무기계약직이라는 지위를 사용자가 일방적으로 강요한 것으로 볼 수 없다. 또한, 피고는 2014.경부터 2020.경까지 전환심사를 거쳐 원고와 같은 기간제 근로자를 기간의 정함이 없는 연봉제 근로자로 전환하여왔으며, 전환율은 2014년 77.7%, 2015년72.7%, 2016년 52.6%, 2017년 53.5%이고, 2014년부터 2017년까지 4개년을 누적한 전환율은 81%로 전문직 근로자라도 일정한 요건 및 채용절차를 거치기만 하면 연봉제근로자로 전환될 수 있으므로, 이와 같은 고용형태가 계속적, 고정적인 지위에 해당한다고 보기 어렵다.

민법 제750조 위반 여부

관련 법리 헌법 제11조 제1항 후문은 "누구든지 성별 · 종교 또는 사회적 신분에 의하여 정치적 · 경제적 · 사회적 · 문화적 생활의 모든 영역에 있어서 차별을 받지 아니한다."라고 정하고 있다. 남녀고용평등법 제8조 제1항에 따르면, 사업주는 동일한 사업 내의 동일 가치 노동에 대하여는 동일한 임금을 지급하여야 한다. 여기에서 '동일 가치의 노동'이라 함은 당해 사업장 내의 서로 비교되는 노동이 동일하거나 실질적으로 거의 같은 성질의 노동 또는 그 직무가 다소 다르더라도 객관적인 직무평가 등에 의하여 본질적으로 동일한 가치가 있다고 인정되는 노동에 해당하는 것을 말하고, 동일 가치의 노동인지 여부는 직무 수행에서 요구되는 기술, 노력, 책임 및 작업조건을 비롯하여 근로자의 학력·경력·근속연수 등의 기준을 종합적으로 고려하여 판단하여야 한다(대법원 2013. 3. 14. 선고 2010다101011 판결 등 참조). 위 조항에서 정하고 있는 동일가치노동 동일임금 원칙은 헌법 제11조 제1항의 평등원칙을 근로관계에서 실질적으로 실현하기 위한 것이다. 그러므로 사용자는 근로계약을 체결할 때에 사회적 신분이나 성별에 따른 임금 차별을 하여서는 아니 됨은 물론그 밖에 근로계약상의 근로 내용과는 무관한 다른 사정을 이유로 근로자에 대하여 불합리한 차별 대우를 해서는 아니 된다(대법원 2019. 3. 14. 선고 2015두46321 판결 등 참조). 여기서 합리적인 이유가 없는 경우란 달리 처우할 필요성이 인정되지 아니하거나, 달리 처우할 필요성이 인정되더라도 그 방법 · 정도 등이 적정하지 아니한 것을 뜻한다. 합리적인 이유가 있는지 여부는, 개별 사안에서 문제가 된 불리한 처우의 내용및 사용자가 불리한 처우의 사유로 삼은 사정을 기준으로, 급부의 실제 목적, 고용형태의 속성과 관련성, 업무의 내용 및 범위 · 권한 · 책임, 노동의 강도 · 양과 질, 임금이나 그 밖의 근로조건 등의 결정요소 등을 종합적으로 고려하여 판단하여야 한다(대법원 2016. 12. 1. 선고 2014두43288 판결 등 참조). 한편 위 조항에서 정한 동일가치노동 동일임금 원칙은 남녀차별 이외의 다른 유형의 차별에도 적용될 수 있다고 봄이 타당하다(대법원 2019. 3. 14. 선고 2015두46321 판결 취지 참조).

판단 앞서 본 바와 같이 피고는 일반직(정규직) 및 연봉제 근로자에게 지급하여 온 이 사건 각 수당을 무기계약직인 원고에게는 지급하지 않거나 이를 삭감하여 지급하여 왔다. 또한, 앞서 든 증거, 갑 제7 내지 10, 17호증, 을 제4, 5호증의 각 기재에 변론 전체의 취지를 더하여 인정할 수 있는 다음과 같은 사실 및 사정 등을 종합하여 보면, 무기계약직으로서 근무하였던 원고와 일반직(정규직) 및 연봉제 근로자들은 피고에서 동일한 업무를 수행하였다고 보는 것이 타당하고, 그 지위 및 고용형태에 따라서 수행하는 업무의 내용, 양과 질 등에 차이가 존재한다고 보기는 어렵다. 따라서 무기계약직근로자인 원고와 일반직(정규직) 및 연봉제 근로자들은 본질적으로 동일한 비교집단에 속하고, 아래에서 보는 바와 같이 이들에 대한 차등 대우에 합리적인 이유가 있다고 볼 수도 없으므로, 피고의 차별행위는 원고에 대한 불법행위가 된다.

피고는 C중앙회에서 전적의 방식으로 채용한 직원들에게는 곧바로 기간의 정함이 없는 근로계약을 체결하여 일반직(정규직) 지위를 부여하였고, 원고와 같이 외부에서 채용한 근로자들의 경우 기간제 근로계약을 체결한 후 전문직 지위를 부여하였다. 전문직 지위의 근로자들 중 일정 기준에 따라 전환심사를 통과한 근로자들에게 기간의 정함이 없는 근로자인 연봉제 지위를 부여하였음은 앞서 본 바와 같다.

원고는 2012. 5. 21.부터 2024. 12. 31.까지 약 12년 7개월의 기간 동안 피고의 G본부 H총국, I지역총국, D조합사업부 E사업팀, J지역총국 등 여러 부서에서 근무하였는데, 피고는 각 부서 및 지역총국이 수행하는 업무를 전문직(원고의 경우에는 무기계약직), 연봉제, 일반직(정규직)의 지위를 구분하지 않고 분장하였다.

원고는 2017. 1. 24.부터 2018. 1. 4.까지 부산 동부권 D조합 E농작물 업무를 수행하였는데, 당시 부산 서부권은 원고와 동일한 업무를 일반직(정규직) 근로자인 K가 담당하고 있었고, 2019. 7. 8. 담당업무가 BM지원 관리업무로 변경되면서 이전에 수행하였던 일반보험, 민원관리 등의 업무를 피고의 일반직(정규직) 직원 L에게 인수인계하였다. 또한, 원고는 2022. 1. 10.부터 2024. 12. 31.까지 E매니저 업무를 수행하였는데,2022년경 E사업팀에 소속되어 근무할 당시 소속 팀원 8명 중 연봉제 근로자는 2명, 기간제 근로자는 6명이었고, 2024년경 J총국에 소속되어 근무할 당시 근로자 19명 중연봉제 근로자는 11명, 기간제 근로자는 8명이었는데, 함께 근무하였던 기간제 근로자인 M(2022년), N(2024년)은 위 각 해당연도에 연봉제 근로자로 전환되었고, 전환된 뒤에도 동일한 소속에서 유사한 업무를 계속하여 수행하였던 것으로 보인다.

피고의 일반보험 담당자 업무 통보(2014년), 지역총국 일반보험 담당자 전략회의 개최 알림(2016년 내지 2018년), 피고 총국 농작물재해보험 담당자 역량 강화 집합교육 실시 알림(2017년), 민원업무 담당자 워크샵 실시 공문(2018년) 등에 의하면 피고는 동일 업무를 수행하는 직원들을 대상으로 회의, 교육, 워크샵 등을 개최하였는데, 그 참석 대상자는 일반직(정규직), 연봉제, 전문직 근로자가 지위의 구분 없이 혼재되어 있다.

피고의 직제규정 제21조 제1항, 제22조 제1항에 의하면 피고는 일반직(정규직)과 연봉제 근로자에게 차장, 과장, 과장대리 등의 직위를 부여하는 것으로 규정되어 있으나, 피고는 원고와 같은 무기계약직 근로자에게도 차장 등의 직위를 부여하였다.

피고는, 원고가 원고와 동일한 연차의 일반직(정규직) 및 연봉제 근로자들에 비하여 적지 않은 월급을 수령하여 왔으므로 어떠한 차별도 발생하였다고 볼 수 없다고 주장한다. 그러나 사용자가 기간제법 제4조 제1항 단서의 사유가 없거나 소멸되었음에도 불구하고 2년을 초과하여 기간제 근로자로 사용하는 경우에는 그 기간제 근로자는 기간의 정함이 없는 근로계약을 체결한 근로자로 보고(같은 법 제4조 제2항), 이러한 규정에 따라 기간의 정함이 없는 근로계약을 체결한 것으로 간주되는 근로자(무기계약직)의 근로조건에 대하여는, 해당 사업 또는 사업장 내 동종 또는 유사한 업무에 종사하는 기간의 정함이 없는 근로계약을 체결한 근로자가 있을 경우 달리 정함이 없는 한 그 근로자에게 적용되는 취업규칙 등이 동일하게 적용되어야 하는데(대법원 2019. 12. 24. 선고 2015다254873 판결 참조), 위에서 본 사정들을 종합하여 볼 때 무기계약직인 원고는 일반직(정규직) 및 연봉제 근로자와 실질적으로 동종 또는 유사한 업무를 수행하여 왔던 것으로 보이고, 피고가 달리 무기계약직에 대하여 이 사건 각 수당에 관한 취업규칙을 별도로 규정하고 있는 것으로 보이지 않으므로, 피고는 원고에게 일반직(정규직) 및 연봉제 근로자에게 적용되는 취업규칙을 동등하게 적용하였어야 한다. 따라서 원고가 이 사건 각 수당을 지급받지 못한 이상 단순히 유사한 수준의 월급을 지급받았다는 사정만으로 차별이 없었다고 볼 수는 없다.

피고는 전문직 기간제 근로자이었다가 연봉제 근로자로 전환된 근로자들에게 피고와 교섭대표노조로 선정된 O노동조합 P지부 사이에 체결된 단체협약이 적용된다고 보아 그에 따른 직원복지연금 및 리프레시 지원비를 지급하였는데, 노동조합 및 노동관계조정법(이하 '노동조합법'이라 한다) 제35조는 하나의 사업 또는 사업장에 상시 사용되는 동종의 근로자 반수 이상이 하나의 단체협약의 적용을 받게 된 때에는 당해 사업 또는 사업장에 사용되는 다른 동종의 근로자에 대하여도 당해 단체협약이 적용된다고 규정하고 있고, 원고와 같이 전문직으로 근무하던 중 기간제법 제4조 제2항에 의하여 무기계약직으로 전환된 근로자들과 위 연봉제 근로자들이 실질적으로 동일한 업무를 수행하고 있는 한 무기계약직의 근로자들에게도 위 단체협약이 적용되어야 한다고 봄이 상당하다. 이에 관하여 피고는 단체협약의 규정에 의하여 조합원의 자격이 없는 자는 단체협약의 적용이 예상된다고 할 수 없어 단체협약의 일반적 구속력이 미치는 동종의 근로자라고 할 수 없고(대법원 2007. 10. 25. 선고 2006다1053 판결 참조), 피고의 단체협약 제4조 및 노동조합 운영규정 제7조 제4호에 의하면 '계약직'을 조합원의 자격이 없는 자라고 규정하고 있으며, 이에 따라 피고는 계약직 직원을 계약직 직원 운용준칙에 따라 관리할 뿐이므로 원고는 위 단체협약의 적용대상이 아니라고 주장하나, 피고의 계약직 직원 운용준칙 제2조는 "이 준칙은 「직제규정」 제20조의 계약직 직원에게 적용한다"고 규정하고 있고, 제3조 제3호는 "무기계약근로자"라 함은 「직제규정」 제20조에서 정한 계약직 직원으로서 이 준칙에 따라 기간의 정함이 없는 근로계약을 맺은 무기계약직을 말한다고 정의하고 있으며, 위 운용준칙의 '제4편 무기계약근로자' 부분은 2018. 7. 24.경 신설되었고, 위 편제 아래 제105조 제3항은 "직원은 공개채용 원칙에 의하여 서류심사, 면접 및 신체검사를 거쳐 채용하며, 필요시 채용권자가 정하는 바에 따라 필기시험 또는 실기시험을 추가 할 수 있다."고 규정하고 있을 뿐이므로, 위 운용준칙상 규정된 '무기계약직'에 공개채용 절차 없이 사용자의 기간제법 위반으로 전환된 무기계약직이 포함된다고 단정할 수 없고, 피고 또한 위 '계약직'이 기간제 근로자를 지칭함을 전제로 하고 있으므로(피고의 2025. 8. 28.자 준비서면 18쪽), 피고의 이 부분 주장은 이유 없다. 또한, 자녀학자금은 피고의 복지준칙 및 복리후생실무편람에 의하여 지급되었는데, 위 복지준칙 제1조의2는 자녀학자금 지급대상을 '현재 재직 중인 자'라고 규정하고 있으나, 복리후생실무편람에서는 '계약직 및 근속기간 3년 미만의 보험심사직'을 그 지급대상에서 제외하고 있는바, 위 '계약직'에 무기계약직 직원이 포함된다고 단정할 수 없고, 설령 그렇다 하더라도 위와 같이 계약직 등을 지급대상에서 제외한 이유는 근로자의 장기근속을 우대 · 장려하거나 장기근속한 근로자들의 생활을 배려하고 그 공로를 보상하기 위한 것일 텐데, 원고는 2014. 5. 22. 이후로 기간의 정함이 없는 근로자로 근무하였던 자로서 그 장기근속이 충분히 예상된다고 봄이 상당하므로, 이를 차등적으로 지급한 것에 대하여 합리적인 이유가 있다고 보기 어렵다. 피고는 특별성과급 제도는 근로자의 장기근속을 도모하여 업무수행능력을 향상시킴으로써 피고의 경영실적 개선에 기여할 수 있도록 유도하고자 도입된 것이므로 일반직(정규직) 내지 연봉제 근로자를 우대하는 것이 불가피하다고 주장하나, 앞서 본 바와 같이 원고가 기간제 근로자가 아닌 기간의 정함이 없는 무기계약직으로 근무하여 원고에게도 장기근속을 기대할 수 있게 된 이상 특별히 원고에게 특별성과급을 차등적으로 지급할 이유가 있었다고 볼 수도 없다.

피고는 원고의 무기계약직이라는 지위가 근로기준법 제6조의 사회적 신분에 해당하지 않는 이상 손해배상책임이 발생하지 않는다는 취지로도 주장하는 듯하나, 위 관련 법리에 더하여 1 민법 제750조는 "고의 또는 과실로 인한 위법행위로 타인에게 손해를 가한 자는 그 손해를 배상할 책임이 있다"라고 정함으로써 불법행위에 관한 일반조항주의를 채택하고 있는 점, 2 헌법 제11조 제1항에서 열거하는 '사회적 신분' 등은 예시적 사유로 보아야 하는데, 원고의 무기계약직이라는 지위는 사회적 신분 그 자체는 아니라고 하더라도 이에 준하는 지위임에는 분명하므로 원고에 대하여 이 사건 각 수당을 차별하여 지급한 것은 헌법 제11조 제1항에 반하는 점, 3 헌법상의 기본권은 제1차적으로 개인의 자유로운 영역을 공권력의 침해로부터 보호하기 위한 방어적 권리이지만 다른 한편으로 헌법의 기본적인 결단인 객관적인 가치질서를 구체화한 것 으로서, 사법을 포함한 모든 법영역에 그 영향을 미치는 것이므로 사인간의 사적인 법률관계도 헌법상의 기본권 규정에 적합하게 규율되어야 하는 점(대법원 2010. 4. 22. 선고 2008다38288 전원합의체 판결, 대법원 2011. 1. 27. 선고 2009다19864 판결 등 참조), 4 근로기준법 제6조는 헌법상 평등원칙에 반하는 차별 중에서 위 조항이 명시한 사유를 이유로 한 차별을 중대한 위반행위로 보아 이를 금지하고 형벌까지 부과하려는 것이지, 사인간 근로관계에서 위 조항에서 열거된 사유 외에 다른 사유를 이유로 하는 차별을 적극적으로 허용하는 취지라고 해석할 수 없는 점 등을 고려하면, 앞서 본 바와 같이 피고가 이 사건 청구기간 동안 원고에게 일반직(정규직) 및 연봉제 근로자와 차등한 이 사건 각 수당을 지급한 것은 헌법상 평등원칙에 반하는 차별에 해당하고, 이는 우리 전체 법질서에 비추어 용인될 수 없는 위법행위에 해당하여 민법 제750조의 불법행위를 구성한다고 보아야 한다.

손해의 범위

원고는, 피고가 일반직(정규직) 및 연봉제 근로자에게 시간외 근무의 사용한도를 11시간으로 정하였으나 원고에 대하여는 이를 8시간으로 정하여 매월 3시간의 시간외근무수당을 지급받지 못하였으므로 이 또한 피고의 불법행위로 인한 원고의 손해에 포함된다고 주장하나, 시간외 근무수당은 소정근로시간을 초과하여 근무하는 근로자에게만 예외적으로 지급되는 것이고, 피고가 실제 시간외 근무 여부와 무관하게 시간외 근무의 사용한도에 상응하는 정액의 시간외 근무수당을 지급한 것도 아닌바, 피고가 위 사용한도의 제한을 다르게 설정하였다 하여 원고가 항상 사용한도 만큼의 초과근무를 수행하였을 것이라 단정할 수 없으므로, 원고가 청구하는 이 사건 각 수당 중 시간외근무수당에 관한 부분은 모두 이유 없다.

피고는 민법 제750조를 위반하여 원고를 임금에서 차별하였으므로 피고는 원고에게 그러한 차별이 없었더라면 받을 수 있었던 적정한 임금과 실제 지급받은 임금의 차액에 상당하는 손해를 배상할 책임이 있고(대법원 2020. 5. 14. 선고 2016다239024등 판결 참조), 여기서 차별이 없었더라면 받을 수 있었던 적정한 임금이란, 비교 근로자가 지급받은 임금, 즉 동일한 연차(호봉)의 일반직(정규직) 및 연봉제 근로자가 지급받은 이 사건 각 수당이라고 봄이 타당하다. 피고가 매년 기간의 정한이 없는 근로자에게 동일한 기본급, 자격급, 직책급을 적용하다가 다음 해부터는 인상된 기본급, 자격급, 직책급에 호봉 상승에 따른 임금 인상분을 더해 인상된 임금으로 '통상임금'을 지급하고, 통상임금은 이 사건 각 수당의 산정 기준이 된다는 것에 대하여는 당사자 사이에 다툼이 없고, 원고는 2015년도 4급 일반직(정규직) 23호봉부터 2024년도 4급 일반직(정규직) 32호봉까지 매년 통상임금을 산출하여 별지1 청구금액표의 각 수당별 '정상 지급액'을 산출하였다. 이에 관하여 피고는, 2024년도 호봉표를 기준으로 통상임금을 산출할 경우 매년 임금인상률이 누적되어 통상임금이 과다하게 산출될 수 있다고 주장하는바, 피고가 매년 임금인상률을 당해 년도 말에 결정하여 다음 해 임금인상률이 반영된 호봉표를 기준으로 통상임금을 산출하는 점에 비추어 피고의 이 부분 주장은 이유 있다. 따라서 이 사건 각 수당에 관한 정상 지급액은 2015년부터 2024년까지의 연도별호봉표를 기준으로 산출된 통상임금을 기준으로 계산하여야 하고, 앞서 든 증거에 변론 전체의 취지를 종합하여 볼 때, 그와 같이 산출된 이 사건 각 수당별 정상 지급액과 원고가 실제로 지급받은 금액 및 그 차액은 별지2 인용금액표 기재와 같고, 피고의 불법행위로 인한 원고의 월별 손해액은 별지2 인용금액표 '월별 차액 합계액'란 기재의 각 금