서울중앙지방법원 2016. 9. 8. 선고 2013가합65166 판결

피고는 서울특별시장이 지정하는 시설물을 효율적으로 관리·운영함으로써 시민의 복리증진에 기여함을 목적으로 지방공기업법과 서울특별시 시설관리공단 설립 및 운영에 관한 조례에 의해 설립된 지방공기업이다.

원고들은 피고에게 고용되어 근로를 제공하고 있는 근로자들이거나 근로자였던 사람들이다.

피고는 2010년 9월부터 2015년 12월까지 사이에 원고들에게 연장·야간·휴일근로에 대한 가산임금(이하 ‘연장근로수당’, ‘야간근로수당’, ‘휴일근로수당’이라 한다) 및 미 사용한 연차유급휴가에 대한 보상(이하 ‘연차휴가근로수당’이라 한다), 보전수당(피고의취업규칙에 근거하여 지급되는 임금으로, 통상임금을 기준으로 산정하도록 규정되어 있다)을 지급함에 있어 원고들에게 지급한 각종 수당 중에서 피고의 보수규정 및 피고와 원고들이 가입한 노동조합 사이에 체결한 단체협약에 따라 기본급, 기술수당, 위험수당, 특수직수당, 급식보조비, 장기근속수당, 시설관리수당(이하 ‘기본급 등’이라 한다)만을 통상임금으로 포함하여 계산한 금액만을 지급하였다.

별지 퇴직금 차액 계산표 기재 원고들은 같은 표 ‘중간정산일’란 기재 각 해당일에 같은 표 ‘기산일’란 기재 각 해당일부터 같은 표 ‘중간정산일’란 기재 각 해당일까지 근로에 대한 퇴직금을 중간정산 받았다. [인정근거] 다툼 없는 사실, 갑 제1호증, 갑 제2호증의 1, 갑 제11호증의 1 내지 5, 을 제1호증의 1, 2, 을 제7호증의 각 기재, 변론 전체의 취지 2. 원고들의 주장 내용 원고들이 피고로부터 지급받은 각 수당 중 상여수당, 대우수당, 효도휴가비, 월동보조비, 목욕비, 업무수행보조비, 대민활동비, 직책급수행비, 지원업무활동비, 특수직장려금, 행사장려금, 출퇴근보조비, 활성화활동비, 징수보조금, 콜센터 업무보조비, 방호활동비, 도로관리활동비, 선택적 복지비, 통신비, 단체보험료 이상 20개 항목(이하 ‘상여수당 등’이라 한다)은 모두 정기적·일률적·고정적으로 지급된 임금으로서 성질상 통상임금에 해당한다. 그럼에도 불구하고 피고와 원고들이 가입한 노동조합이 상여수당 등을 통상임금의 범위에서 제외하기로 합의한 것은 무효이다. 따라서 피고는 원고들에게 기존에 통상임금으로 포함한 기본급 등 외에 상여수당 등까지 모두 통상임금으로 하여 계산한 연장근로수당, 야간근로수당, 휴일근로수당, 연차휴가근로수당, 보전수당을 지급하여야 하므로, 위와 같이 다시 계산된 위 각 수당에서 기지급한 금액을 뺀 차액을 추가로 지급할 의무가 있다. 이에 원고들은 2010년 9월분부터 2015년 12월분까지 청구한다. 한편, 위와 같이 원고들이 지급받아야 할 연장근로수당, 야간근로수당, 휴일근로수당, 연차휴가근로수당, 보전수당이 증가함에 따라 그 당연한 결과로 퇴직금을 중간정산 받은 원고들이 퇴직금 중간정산일로부터 3개월 이내에 지급받았어야 할 임금총액도 증가하게 되고, 이에 따라 위 원고들이 지급받았어야 할 정당한 퇴직금 중간정산액도 증가하게 되므로, 피고는 위 원고들에게 그 차액도 지급할 의무가 있다.

판단기준 어떠한 임금이 통상임금에 속하는지 여부는 그 임금이 소정근로의 대가로 근로자에게 지급되는 금품으로서 정기적·일률적·고정적으로 지급되는 것인지를 기준으로 객관적인 성질에 따라 판단하여야 하고, 임금의 명칭이나 지급주기의 장단 등 형식적 기준에 의해 정할 것이 아니다. 여기서 소정근로의 대가라 함은 근로자가 소정근로시간에 통상적으로 제공하기로 정한 근로에 관하여 사용자와 근로자가 지급하기로 약정한 금품을 말한다. 어떤 임금이 통상임금에 속하기 위해서 정기성을 갖추어야 한다는 것은 임금이 일정한 간격을 두고 계속적으로 지급되어야 함을 의미한다. 어떤 임금이 통상임금에 속하기 위해서는 그것이 일률적으로 지급되는 성질을 갖추어야 한다. ‘일률적’으로 지급되는 것에는 ‘모든 근로자’에게 지급되는 것뿐만 아니라 ‘일정한 조건 또는 기준에 달한 모든 근로자’에게 지급되는 것도 포함된다. 여기서 ‘일정한 조건’이란 고정적이고 평균적인 임금을 산출하려는 통상임금의 개념에 비추어 볼때 고정적인 조건이어야 한다. 일정 범위의 모든 근로자에게 지급된 임금이 일률성을 갖추고 있는지 판단하는 잣대인 ‘일정한 조건 또는 기준’은 통상임금이 소정근로의 가치를 평가한 개념이라는 점을 고려할 때, 작업 내용이나 기술, 경력 등과 같이 소정근로의 가치 평가와 관련된 조건이라야 한다. 어떤 임금이 통상임금에 속하기 위해서는 그것이 고정적으로 지급되어야 한다. ‘고정성’이라 함은 ‘근로자가 제공한 근로에 대하여 업적, 성과 기타의 추가적인 조건과 관계없이 당연히 지급될 것이 확정되어 있는 성질’을 말하고, ‘고정적인 임금’은 ‘임금의 명칭 여하를 불문하고 임의의 날에 소정근로시간을 근무한 근로자가 그 다음 날 퇴직한다 하더라도 그 하루의 근로에 대한 대가로 당연하고도 확정적으로 지급받게 되는 최소한의 임금’이라고 정의할 수 있다. 고정성을 갖춘 임금은 근로자가 임의의 날에 소정근로를 제공하면 추가적인 조건의 충족 여부와 관계없이 당연히 지급될 것이 예정된임금이므로, 지급 여부나 지급액이 사전에 확정된 것이라 할 수 있다. 이와 달리 근로자가 소정근로를 제공하더라도 추가적인 조건을 충족하여야 지급되는 임금이나 조건충족 여부에 따라 지급액이 변동되는 임금 부분은 고정성을 갖춘 것이라고 할 수 없다(대법원 2013. 12. 18. 선고 2012다89399 전원합의체 판결 참조).

판단

상여수당

인정사실

피고는 단체협약 및 취업규칙인 보수규정에 따라 소속 임직원 전체에게 상여수당 명목으로 기본급의 535%(2010년) 또는 400%(2011년 이후, 기존 535% 중 135%를 기본급으로 포함시켰다)를 연 단위로 지급하였다.

구체적으로 1월부터 11월까지는 기본급의 35%씩을, 12월에는 기본급의 15%를 각 지급하였다(2011년 이후의 경우임, 2010년의 경우 각 월별 분할비율은 기록상 확인이 어렵다).

휴직자, 직위해제자, 정직자 및 징계에 의하여 파면 또는 해임된 자는 지급대상에서 제외되었고, 신규채용자, 복직자, 퇴직자에 대하여는 발령일을 기준으로 월할계산하여 지급하되, 15일 이상은 월로, 15일 미만은 계산에서 제외되었다. [인정근거] 갑 제2호증의 1, 2, 갑 제3호증, 갑 제11호증의 1 내지 5, 을 제1호증의 1, 2, 3, 을 제2, 7호증의 각 기재, 변론 전체의 취지 나) 판단 위 인정사실에 의하면, 상여수당은 1년을 지급주기로 하여 지급되는 임금으로서 정기성이 인정되고, 모든 임직원에게 지급하되 휴직자, 직위해제자, 정직자 및 징계에 의하여 파면 또는 해임된 자는 지급대상에서 제외되어 있지만, 단체협약이나 취업규칙 등에 휴직자나 복직자 또는 징계대상자 등에 대하여 특정 임금에 대한 지급 제한사유를 규정하고 있다 하더라도, 이는 해당 근로자의 개인적인 특수성을 고려하여 그 임금지급을 제한하고 있는 것에 불과하므로, 그러한 사정을 들어 정상적인 근로관계를 유지하는 근로자에 대하여 그 임금 지급의 일률성을 부정할 것은 아니어서(위 대법원 전원합의체 판결 참조), 위와 같은 사정으로 일률성을 부정할 수 없다. 한편, 신규채용자, 복직자, 퇴직자의 경우 15일 이상 근무한 월에만 해당 월에 지급되는 점에서 고정성이 다소 문제될 수 있는 것처럼 보이기는 한다. 그러나 신규채용자, 복직자의 경우 신규채용일, 복직일을 기준으로 그 날부터 해당 월의 말일까지 근무일수가 확정되므로, 해당 월에 상여수당을 지급받을 수 있을지 여부는 그 시점을 기준으로 사전에 확정되므로, 고정성 인정에 문제가 없는 것으로 판단된다. 퇴직자의 경우에 관하여 보건대, 근로자가 퇴직하는 경우는 사용자의 일방적 의사에 의하여 퇴직하는 경우와 같이 근로자의 의사와 무관하게 퇴직하는 경우와 근로자의 일방적 의사에 의한 사직 또는 근로계약의 합의해지와 같이 근로자의 의사에 기한 퇴직으로 구분되는데, 이 사건에서 전자의 경우(징계에 의해 파면 또는 해임되는 경우) 상여수당 지급 대상에서 제외되지만 이는 일률성의 측면에서 다루어야 할 문제에 불과하고, 후자의 경우 근로자가 퇴직 시점 결정에 관여할 수 있는 점에서 근로자가 퇴직하는 달의 초일부터 근로자가 선택한(또는 사용자와 합의한) 퇴직일까지의 근로일수가 15일에 달하는지 여부는 사전에 확정될 수 있으므로, 고정성 인정에 문제가 없는 것으로 본다. 따라서 상여수당은 성질상 통상임금에 해당한다.

대우수당

인정사실 피고는 보수규정에 따라 2013년부터 인사규정에 따라 4급(부장대우)로 임용된 근로자에게 매월 5만 원, 5급(과장대우)로 임용된 근로자에게 매월 4만 원, 6급(대리대우)로 임용된 근로자에게 매월 3만 원을 대우수당 명목으로 지급하였다. [인정근거] 갑 제2호증의 1, 갑 제11호증의 1 내지 5, 을 제7호증의 각 기재, 변론 전체의 취지 나) 판단 위 인정사실에 의하면, 대우수당은 매월 지급되는 임금으로서 정기성이 인정되고, 일정한 직급대우로 임용된 자라는 조건은 소정근로의 가치평가와 관련된 고정된 조건이라 할 것이어서 일률성도 인정되며, 그 외 다른 지급조건이 부가되어 있지 않으므로 고정성도 인정된다. 따라서 대우수당은 성질상 통상임금에 해당한다.

효도휴가비

인정사실 피고는 보수규정 및 복지후생규정에 따라 매년 기본급의 100%를 2회로 분할하여 그 중 50%는 설에, 나머지 50%는 추석에 당시 재직 중인 근로자들에게 지급하였다. [인정사실] 갑 제2호증의 1, 갑 제11호증의 1 내지 5, 을 제4호증, 을 제5호증의 1 내지 6, 을 제7호증의 각 기재, 변론 전체의 취지 나) 판단 위 인정사실에 의하면, 효도휴가비는 정기성, 일률성 인정에는 별 문제가 없다. 다만, 근로자가 소정근로를 했는지 여부와는 관계없이 지급일 기타 특정 시점에 재직중인 근로자에게만 지급하기로 정해져 있는 임금은 그 특정 시점에 재직 중일 것이 임금을 지급받을 수 있는 자격요건이 되고, 그러한 임금은 기왕에 근로를 제공했던 사람이라도 특정 시점에 재직하지 않는 사람에게는 지급하지 아니하는 반면, 그 특정 시점에 재직하는 사람에게는 기왕의 근로 제공 내용을 묻지 아니하고 모두 이를 지급하는 것이 일반적인바, 그와 같은 조건으로 지급되는 임금이라면, 그 임금은 이른바 ‘소정근로’에 대한 대가의 성질을 가지는 것이라고 보기 어려울 뿐 아니라 근로자가 임의의 날에 근로를 제공하더라도 그 특정 시점이 도래하기 전에 퇴직하면 당해 임금을 전혀 지급받지 못하여 근로자가 임의의 날에 연장·야간·휴일 근로를 제공하는 시점에서 그 지급조건이 성취될지 여부는 불확실하므로, 고정성도 결여한 것으로 보아야 하는 점에서(위 대법원 전원합의체 판결 참조) 효도휴가비의 고정성은 인정하기가 어렵다. 따라서 효도휴가비는 성질상 통상임금에 해당하지 아니한다.

월동보조비

인정사실 피고는 단체협약, 보수규정, 복지후생규정에 따라 매년 11월 당시 재직 중인 근로자들에게 10만 원의 월동보조비를 지급하였다. [인정근거] 갑 제2호증의 1, 갑 제11호증의 1 내지 5, 을 제1호증의 1, 2, 3, 을 제4호증, 을 제6호증의 1, 2, 3, 을 제7호증의 각 기재, 변론 전체의 취지 나) 판단 위 인정사실에 의하면, 월동보조비는 정기성, 일률성 인정에는 별 문제가 없다. 다만, 앞서 효도휴가비 부분에서 본 바와 같은 이유로 월동보조비의 고정성은 인정하기 어렵다. 따라서 월동보조비는 성질상 통상임금에 해당하지 아니한다.

목욕비

인정사실 피고는 예산운용계획에 따라 2010년까지는 관리직 5 내지 9급 직원 중 관리행정·기술과 본사 운전원, 특정직 및 기간직 라급이하, 서비스직(콜택시운전자)에게 매월 25,000원을 목욕비(업무보조비) 명목으로 지급하되, 이들 중 병가, 정직, 휴직, 직위해제된 자에게는 지급하지 아니하였고, 2011년부터는 공사감독명령을 받은 근로자에게 매월 25,000원을 목욕비 명목으로 지급하되, 이들 중 병가, 정직, 휴직, 직위해제된 자에게는 지급하지 아니하였다. [인정근거] 갑 제7호증의 1, 2, 갑 제8호증의 1, 2, 갑 제9호증의 1, 2, 갑 제10호증의 1, 2, 을 제8호증의 1, 2의 각 기재, 변론 전체의 취지 나) 판단 위 인정사실에 의하면, 목욕비는 매월 지급되는 점에서 정기성이 인정되고, 병가, 정직, 휴직, 직위해제와 같은 근로자의 개인적인 특수성을 고려하여 지급을 제한하는 외에는 소정근로에 대한 가치평가와 관련된 고정된 조건을 갖춘 근로자들 모두에게 지급되는 점에서 일률성도 인정되며, 그 밖에 다른 지급조건이 부가되어 있지 않은 점에서 고정성도 무리 없이 인정된다. 따라서 목욕비는 성질상 통상임금에 해당한다.

업무수행보조비

인정사실 피고는 예산운용계획에 따라 2010년까지는 관리직 5 내지 9급 직원 중 일반행정·기술(5·6급) 직원, 특정직 및 기간직 다급 직원 중 교통보조비 및 수납여비 등 별도의여비 수혜자를 제외한 직원들에게 매월 5만 원을 업무수행보조비로 지급하되, 이들 중 병가, 정직, 휴직, 직위해제된 자에게는 지급하지 아니하였고, 2011년부터는 5급 이하 직원, 특정직 및 기간직 다급 이하 직원, 서비스직 직원에서 매월 5만 원을 업무수행보조비로 지급하되, 병가, 정직, 휴직, 직위해제된 자에게는 지급하지 아니하였다. [인정근거] 갑 제7호증의 1, 2, 갑 제8호증의 1, 2, 갑 제9호증의 1, 2, 갑 제10호증의 1, 2, 을 제8호증의 1, 2의 각 기재, 변론 전체의 취지 나) 판단 위 인정사실에 의하면, 업무수행보조비는 매월 지급되는 점에서 정기성이 인정되고, 병가, 정직, 휴직, 직위해제와 같은 근로자의 개인적인 특수성을 고려하여 지급을제한하는 외에는 소정근로에 대한 가치평가와 관련된 고정된 조건을 갖춘 근로자들 모두에게 지급되는 점에서 일률성도 인정되며, 그 밖에 다른 지급조건이 부가되어 있지 않은 점에서 고정성도 무리 없이 인정된다. 따라서 업무수행보조비는 성질상 통상임금에 해당한다.

대민활동비

인정사실 피고는 예산운용계획에 따라 4급 이하 직원{부장급(팀장) 보직 수행 시 제외}, 특 정직 및 기간직 나급 이하 직원, 서비스직 직원에게 매월 5만 원을 특수업무수당(대민활동비) 명목으로 지급하였다. [인정근거] 갑 제7호증의 1, 2, 갑 제8호증의 1, 2, 갑 제9호증의 1, 2, 갑 제10호증의 1, 2, 을 제8호증의 1, 2의 각 기재, 변론 전체의 취지 나) 판단 위 인정사실에 의하면, 대민활동비는 매월 지급되는 점에서 정기성이 인정되고, 소정근로에 대한 가치평가와 관련된 고정된 조건을 갖춘 근로자들 모두에게 지급되는 점에서 일률성도 인정되며, 그 밖에 다른 지급조건이 부가되어 있지 않은 점에서 고정성도 무리 없이 인정된다. 따라서 대민활동비는 성질상 통상임금에 해당한다.

직책급수행비

인정사실 피고는 단체협약, 보수규정, 복지후생규정, 예산운용계획에 따라 2010년, 2011년에는 4급 이상 직원, 특정직 및 기간직 가, 나급 직원 중 본부장(1급)에게는 매월 100만 원, 처장(실장, 사업단장)에게는 매월 30만 원, 부장급(팀장) 상당직위자에게는 매월 20만 원, 비직위자 1 내지 4급에게는 매월 10만 원을 직책급수행비(직급수행보조비) 명목으로 지급하였고, 2012년, 2013년에는 4급 이상 직원, 특정직 및 기간직 가, 나급 직원 중 본부장(1급)에게는 매월 128만 원, 처장(실장, 원장 등)에게는 매월 58만 원, 부장급(팀장) 상당직위자 및 현장관리소장에게는 매월 20만 원, 비직위자 1 내지 4급에게는 매월 10만 원을 직책급수행비(직급수행보조비) 명목으로 지급하였다. [인정근거] 갑 제2호증의 1, 갑 제7호증의 1, 2, 갑 제8호증의 1, 2, 갑 제9호증의 1, 2,갑 제10호증의 1, 3, 갑 제11호증의 1 내지 5, 을 제1호증의 1, 2, 3, 을 제4호증, 을 제7호증, 을 제8호증의 1, 2의 각 기재, 변론 전체의 취지 나) 판단 위 인정사실에 의하면, 직책급수행비는 매월 지급되는 점에서 정기성이 인정되고, 소정근로에 대한 가치평가와 관련된 고정된 조건을 갖춘 근로자들 모두에게 지급되는 점에서 일률성도 인정되며, 그 밖에 다른 지급조건이 부가되어 있지 않은 점에서 고정성도 무리 없이 인정된다. 따라서 직책급수행비는 성질상 통상임금에 해당한다.

지원업무활동비

인정사실 피고는 예산운용계획에 따라 2010년 이전부터 본부 전 직원과 주차장, 차고지, 혼잡통행료, 번호판영치, 장애인콜택시 관련 업무 수행자 중 본사에 근무하는 직원에게 매월 7만 원을 지원업무활동비 명목으로 지급하여 왔다. [인정근거] 갑 제7호증의 1, 2, 갑 제8호증의 1, 2, 갑 제9호증의 1, 2, 갑 제10호증의 1, 2의 각 기재, 변론 전체의 취지 나) 판단 위 인정사실에 의하면, 지원업무활동비는 매월 지급되는 점에서 정기성이 인정되고, 소정근로에 대한 가치평가와 관련된 고정된 조건을 갖춘 근로자들 모두에게 지급되는 점에서 일률성도 인정되며, 그 밖에 다른 지급조건이 부가되어 있지 않은 점에서 고정성도 무리 없이 인정된다. 따라서 지원업무활동비는 성질상 통상임금에 해당한다.

특수직장려금

인정사실 피고는 단체협약, 보수규정, 복지후생규정, 예산운용계획에 따라 2010년 이전부터 대공원 사육사에게 매월 18만 원(2013년부터는 25만 원), 장묘 업무 수행자 전원에게 매월 25만 원, 도로 업무 수행자 중 운전원에게 매월 5만 원, 직영반 특정직, 기간직직원에게 매월 15만 원, 도로환경 업무 수행자 중 미화원에게 매월 15만 원, 운전원에게 매월 5만 원, 교통정보 업무를 수행하는 시설물 관리자 중 현장비상 근무편성자에게 매월 10만 원, 추모공원 업무 수행자에게 매월 18만 원(2012년부터는 25만 원), 장애인 콜택시 운전원에게 매월 5만 원(2013년부터)을 특수직장려금, 장려금, 특수직 근 무수당, 특수민원 활동, 장사시설 근무장려금 등의 명목으로 지급하여 왔다. [인정근거] 갑 제7호증의 1, 2, 갑 제8호증의 1, 2, 갑 제9호증의 1, 2, 갑 제10호증의 1, 2의 각 기재, 변론 전체의 취지 나) 판단 위 인정사실에 의하면, 특수직장려금은 매월 지급되는 점에서 정기성이 인정되고, 소정근로에 대한 가치평가와 관련된 고정된 조건을 갖춘 근로자들 모두에게 지급되는 점에서 일률성도 인정되며, 그 밖에 다른 지급조건이 부가되어 있지 않은 점에서 고정성도 무리 없이 인정된다. 따라서 특수직장려금은 성질상 통상임금에 해당한다.

행사장려금

인정사실 피고는 예산운용계획에 따라 2010년 이전부터 어린이 대공원에서 근무하는 전 직원에게 매월 7만 원, 월드컵경기장에서 근무하는 전 직원에게 3월부터 11월까지 9개월 동안 매월 10만 원을 야간행사장려금, 행사장려금 명목으로 지급하여 왔다. [인정근거] 갑 제7호증의 1, 2, 갑 제8호증의 1, 2, 갑 제9호증의 1, 2, 갑 제10호증의 1, 2의 각 기재, 변론 전체의 취지 나) 판단 위 인정사실에 의하면, 행사장려금은 매월 지급되는 점에서 정기성이 인정되고(월 드컵경기장 근무자들의 경우 1월, 2월, 12월에는 지급되지 아니하나, 지급되는 기간 동안에는 일정한 간격으로 지급되는 점에서 정기성 인정에 문제가 없는 것으로 판단된다), 소정근로에 대한 가치평가와 관련된 고정된 조건을 갖춘 근로자들 모두에게 지급되는 점에서 일률성도 인정되며, 그 밖에 다른 지급조건이 부가되어 있지 않은 점에서 고정성도 무리 없이 인정된다. 따라서 행사장려금은 성질상 통상임금에 해당한다.

출퇴근보조비

인정사실 피고는 예산운용계획에 따라 2010년 이전부터 소장을 제외한 장묘시설 근무자 전원에게 매월 5만 원, 도로환경처 현장 조기출근자에게 매월 10만 원을 출퇴근보조비, 교통보조비 명목으로 지급하여 왔다. [인정근거] 갑 제7호증의 1, 2, 갑 제8호증의 1, 2, 갑 제9호증의 1, 2, 갑 제10호증의 1, 2의 각 기재, 변론 전체의 취지 나) 판단 위 인정사실에 의하면, 출퇴근보조비는 매월 지급되는 점에서 정기성이 인정되고, 소정근로에 대한 가치평가와 관련된 고정된 조건을 갖춘 근로자들 모두에게 지급되는 점에서 일률성도 인정되며, 그 밖에 다른 지급조건이 부가되어 있지 않은 점에서 고정성도 무리 없이 인정된다. 따라서 출퇴근보조비는 성질상 통상임금에 해당한다.

활성화활동비

인정사실 피고는 예산운용계획에 따라 2010년 이전부터 지하도상가 소속 직원 전원에게 매월 8만 원(2015년부터는 10만 원), 청계천 업무 담당 직원 전원에게 매월 7만 원(2010년에는 유지용수 관리소 직원을 제외한 전원에게 3월부터 10월까지만 지급되었다), 광화문 문화디지털 서울광장 세운 초록띠 담당 업무 직원 전원에게 매월 7만 원을 지하도상가 활성화활동비, 행사장려금, 활동보조비 등 명목으로 지급하여 왔다. [인정근거] 갑 제7호증의 1, 2, 갑 제8호증의 1, 2, 갑 제9호증의 1, 2, 갑 제10호증의 1, 2의 각 기재, 변론 전체의 취지 나) 판단 위 인정사실에 의하면, 활성화활동비는 매월 지급되는 점에서 정기성이 인정되고(2010년에는 청계천 업무 담당자들에게 1월, 2월, 11월, 12월에 지급되지 아니하였으나, 지급되는 기간 동안에는 일정한 간격으로 지급되는 점에서 정기성 인정에 문제가 없는 것으로 판단된다), 소정근로에 대한 가치평가와 관련된 고정된 조건을 갖춘 근로자들 모두에게 지급되는 점에서 일률성도 인정되며, 그 밖에 다른 지급조건이 부가되어 있지 않은 점에서 고정성도 무리 없이 인정된다. 따라서 활성화활동비는 성질상 통상임금에 해당한다.

징수보조금

인정사실 피고는 예산운용계획에 따라 2010년 이전부터 혼잡통행료 현장 근무자 전원에게 매월 75,000원을 징수보조금 명목으로 지급하여 왔다. [인정근거] 갑 제7호증의 1, 2, 갑 제8호증의 1, 2, 갑 제9호증의 1, 2, 갑 제10호증의 1, 2의 각 기재, 변론 전체의 취지 나) 판단 위 인정사실에 의하면, 징수보조금은 매월 지급되는 점에서 정기성이 인정되고, 소정근로에 대한 가치평가와 관련된 고정된 조건을 갖춘 근로자들 모두에게 지급되는 점에서 일률성도 인정되며, 그 밖에 다른 지급조건이 부가되어 있지 않은 점에서 고정성도 무리 없이 인정된다. 따라서 징수보조금은 성질상 통상임금에 해당한다.

콜센터 업무보조비

인정사실 피고는 예산운용계획에 따라 2010년 이전부터 장애인콜택시 콜센터 상담원 전원에게 매월 7만 원을 콜센터 업무보조비 명목으로 지급하여 왔다. [인정근거] 갑 제7호증의 1, 2, 갑 제8호증의 1, 2, 갑 제9호증의 1, 2, 갑 제10호증의 1, 2의 각 기재, 변론 전체의 취지 나) 판단 위 인정사실에 의하면, 콜센터 업무보조비는 매월 지급되는 점에서 정기성이 인정되고, 소정근로에 대한 가치평가와 관련된 고정된 조건을 갖춘 근로자들 모두에게 지급되는 점에서 일률성도 인정되며, 그 밖에 다른 지급조건이 부가되어 있지 않은 점에서 고정성도 무리 없이 인정된다. 따라서 콜센터 업무보조비는 성질상 통상임금에 해당한다.

방호활동비

인정사실 피고는 예산운용계획에 따라 2013년부터 공동구관리 전원에게 매월 7만 원을 방호활동비 명목으로 지급하여 왔다. [인정근거] 갑 제10호증의 1, 2의 각 기재, 변론 전체의 취지 나) 판단 위 인정사실에 의하면, 방호활동비는 매월 지급되는 점에서 정기성이 인정되고, 소정근로에 대한 가치평가와 관련된 고정된 조건을 갖춘 근로자들 모두에게 지급되는 점에서 일률성도 인정되며, 그 밖에 다른 지급조건이 부가되어 있지 않은 점에서 고정성도 무리 없이 인정된다. 따라서 방호활동비는 성질상 통상임금에 해당한다.

도로관리활동비

인정사실 피고는 예산운용계획에 따라 2013년부터 도시고속도로 근무자 중 특수직장려금 지급 대상자를 제외한 전원과 도로환경 근무자 중 특수직장려금 및 교통보조비 지급대상자를 제외한 전원에게 매월 7만 원을 도로관리활동비 명목으로 지급하여 왔다. [인정근거] 갑 제10호증의 1, 2의 각 기재, 변론 전체의 취지 나) 판단 위 인정사실에 의하면, 도로관리활동비는 매월 지급되는 점에서 정기성이 인정되고, 소정근로에 대한 가치평가와 관련된 고정된 조건을 갖춘 근로자들 모두에게 지급되는 점에서 일률성도 인정되며, 그 밖에 다른 지급조건이 부가되어 있지 않은 점에서 고정성도 무리 없이 인정된다. 따라서 도로관리활동비는 성질상 통상임금에 해당한다.

선택적 복지비

인정사실 피고는 2007년 단체협약 결과에 따라 2009. 1. 1.부터 선택적 복지제도를 시행하였는데, 그 내용은 피고가 소속 근로자 전원에게 연초에 일정 포인트를 부여하여 근로자들은 이를 1포인트 당 1,000원으로 환산하여 사용하되, 유흥업종 등 일부 사용이 제한되는 업종이 있고, 당해 연도 이를 모두 사용하지 못할 경우 소멸하는 것이다. 이에 따라 피고는 2009년부터 매년 원고들을 포함한 소속 근로자 전원에게 직렬 및 근속년수에 따라 차등된(직렬과 근속년수가 같다면 배정되는 포인트는 동일하다) 복지포인트를 배정하여 주었다. [인정근거] 갑 제6호증, 을 제9호증의 1, 을 제20호증, 을 제21호증의 1 내지 6의 각 기재, 변론 전체의 취지 나) 판단 ‘임금’이란 그 명칭 여하를 불문하고 근로의 대가로 지급되는 일체의 금품을 의미하므로(근로기준법 제2조 제1항 제5호), 복지포인트가 통화의 형태로 제공되지 않는다거나 사용범위가 제한된다고 하여 임금성을 부정할 수 없다. 그리고 비록 복지포인트에 사용용도상의 제한과 일정 기간 내에 사용하여야 하는 제한이 부과되어 있기는 하나, 이는 소정근로를 제공함으로써 이미 발생한 포인트의 사후적 활용에 관한 문제에 불과하다. 오히려 복지포인트를 부여받은 피고의 근로자들은 원칙적으로 복지포인트에 대한 처분권한을 보유하고 있으므로, 이는 확정적으로 원고들에게 지급된 것으로 평가할 수 있다. 결국, 복지포인트는 임금에 해당하고, 매년 배정되는 점에서 정기성이 인정되며, 모든 근로자들에게 배정되는 점에서 일률성도 인정된다. 그리고 다른 조건 없이 배정되는 점에서 고정성도 인정된다. 따라서 복지포인트는 성질상 통상임금에 해당한다.

통신비

인정사실 피고는 예산운용계획에 따라 특정직, 기간직, 서비스직을 포함하여 비상연락망에 있는 전 직원에게 2010년, 2011년에는 매월 12,000원(단, 2011년에는 직위자에게 4만 원, 임원급에게 5만 원을 지급), 2012년부터는 매월 29,000원(단, 임원급에게는 7만 원, 처장급에게는 5만 원, 팀·소장에게는 4만 원)을 통신비(모바일지원금 또는 비상연락망 구축 모바일통신비) 명목으로 지급하여 왔다. [인정근거] 갑 제7호증의 1, 2, 갑 제8호증의 1, 2, 갑 제9호증의 1, 2, 갑 제10호증의 1, 2의 각 기재, 변론 전체의 취지 나) 판단 위 인정사실에 의하면, 통신비는 매월 지급되는 점에서 정기성이 인정되고, 소정근로에 대한 가치평가와 관련된 고정된 조건을 갖춘 근로자들 모두에게 지급되는 점에서 일률성도 인정되며, 그 밖에 다른 지급조건이 부가되어 있지 않은 점에서 고정성도 무리 없이 인정된다. 따라서 통신비는 성질상 통상임금에 해당한다.

단체보험료

인정사실 피고는 예산운용계획에 따라 2010년 이전부터 소속 근로자 전원을 피보험자로 하는 단체보험에 가입하고 보험료를 납부하여 왔다. [인정근거] 갑 제7호증의 1, 2, 갑 제8호증의 1, 2, 갑 제9호증의 1, 2, 갑 제10호증의 1, 2의 각 기재, 변론 전체의 취지 나) 판단 피고가 보험회사와 체결한 단체보험계약은 단체가 구성원의 전부 또는 일부를 피보험자로 하고 피고 본인이 보험계약자가 되어 체결하는 것으로서 그 보험료 납부는 자신의 채무를 이행하는 것이지 소속 근로자들의 채무를 대신 이행하는 것이 아닌 점, 피고의 근로자들이 받는 수혜는 단체보험계약에서 정한 보험사고의 발생이라는 우연하고도 불확정적인 사정에 좌우되는 점 등에 비추어 보면, 피고가 보험

소결 결국, 상여수당 등 중에서 효도휴가비, 월동보조비, 단체보험료 이상 3개 항목은 성질상 통상임금에 해당하지 아니하고, 그 외 나머지 17개 항목(이하에서는 성질상 통상임금에 해당하는 위 17개 항목만을 ‘상여수당 등’이라 칭한다)은 모두 성질상 통상임금에 해당한다.

연장근로수당 차액 청구에 관한 판단

청구기간 동안 원고들이 제공한 연장근로시간 별지 법정수당 차액 계산표 ‘연장근로수당‘란 중 ’연장근로시간‘란 기재와 같다. 음수인 경우는 이전에 연장근로시간이 과다 계상되어 원고들이 이를 반환하여야 할 경우로써 이 사건에서 원고들이 공제를 자인하고 있는 경우이다. [인정근거] 다툼 없는 사실 나) 연장근로수당 재산정 별지 법정수당 차액 계산표 ‘연장근로수당’란 중 ‘재산정액’란 기재와 같다. 계산식은 ‘시간급 통상임금 × 연장근로시간 × 1.5(원 미만 버림)’이다.

원고들에게 기지급된 연장근로수당 별지 법정수당 차액 계산표 ‘연장근로수당’란 중 ‘기지급액’란 기재와 같다. [인정근거] 다툼 없는 사실 라) 차액(인용금액) 별지 법정수당 차액 계산표 ‘연장근로수당’란 중 ‘차액’란 기재와 같다. 계산식은 ‘재산정액 - 기지급액’이다. 결과 값이 음수인 경우 앞서 본 바와 같이 연장근로시간이 음수인 경우이거나 기지급액이 재산정액보다 많은 경우인데, 양자 모두 원고들이 공제를 자인하고 있다.

야간근로수당 차액 청구에 관한 판단

청구기간 동안 원고들이 제공한 야간근로시간 별지 법정수당 차액 계산표 ‘야간근로수당‘란 중 ’야간근로시간‘란 기재와 같다. 음수인 경우는 이전에 야간근로시간이 과다 계상되어 원고들이 이를 반환하여야 할 경우로써 이 사건에서 원고들이 공제를 자인하고 있는 경우이다. [인정근거] 다툼 없는 사실 나) 야간근로수당 재산정 별지 법정수당 차액 계산표 ‘야간근로수당’란 중 ‘재산정액’란 기재와 같다. 계산식은 ‘시간급 통상임금 × 야간근로시간 × 0.5(원 미만 버림)’이다. 한편, 원고들은 야간근로에 대한 임금가산률을 피고의 보수규정에 따라 0.57로 계산하여야 한다고 주장한다. 그러나 근로기준법 제22조는 제1항에서 “이 법에 정한 기준에 미치지 못하는 근로조건을 정한 근로계약은 그 부분에 한하여 무효로 한다”고, 제2항에서 “제1항의 규정에 의하여 무효로 된 부분은 이 법에 정한 기준에 의한다”라고 각 규정하고 있는바, 위 규정은 근로기준법의 목적을 달성하기 위하여 개별적 노사간의 합의라는 형식을 빌려 근로자로 하여금 근로기준법이 정한 기준에 미달하는 근로조건을 감수하도록 하는 것을 저지함으로써 근로자에게 실질적으로 최소한의 근로조건을 유지시켜 주기 위하여 둔 규정인 점과 위 각 규정의 문언에 비추어 보면, 근로기준법 소정의 통상임금에 산입될 수당을 통상임금에서 제외하기로 하는 노사간의 합의는 그 전부가 무효로 되는 것이 아니라 그 법에 정한 기준과 전체적으로 비교하여 그에 미치지 못하는 근로조건이 포함된 부분에 한하여 무효로 된다고 볼 것이다. 그러므로 법정수당을 산정함에 있어 통상임금은 근로기준법상의 그것을 기준으로 하고, 그 가산율은 단체협약상의 그것을 기준으로 하는 것은 하나의 근로조건에 포함된 여러 가지 요소의 개별적인 비교를 허용하는 것이 되어 위 법률해석에 반하고, 한편 유리한 조건 우선 적용의 원칙은 개별 근로조건에 관하여 서로 다른 규정 간에 충돌이 있는 경우 그 중 근로자에게 유리한 어느 하나의 규정에 따른다는 것일 뿐 서로 다른 각 규정에서 근로자에게 유리한 것만을 취사선택할 수 있다는 취지는 아니므로(대법원 2007. 11. 29. 선고 2006다81523 판결 참조) 원고들의 위 주장은 이유 없다.

원고들에게 기지급된 야간근로수당 별지 법정수당 차액 계산표 ‘야간근로수당’란 중 ‘기지급액’란 기재와 같다. [인정근거] 다툼 없는 사실 라) 차액(인용금액) 별지 법정수당 차액 계산표 ‘야간근로수당’란 중 ‘차액’란 기재와 같다. 계산식은 ‘재산정액 - 기지급액’이다. 결과 값이 음수인 경우 앞서 본 바와 같이 야간근로시간이 음수인 경우이거나 기지급액이 재산정액보다 많은 경우인데, 양자 모두 원고들이 공제를 자인하고 있다.

휴일근로수당 차액 청구에 관한 판단

청구기간 동안 원고들이 제공한 휴일근로시간 별지 법정수당 차액 계산표 ‘휴일근로수당‘란 중 ’휴일근로시간‘란 기재와 같다. 음수인 경우는 이전에 휴일근로시간이 과다 계상되어 원고들이 이를 반환하여야 할 경우로써 이 사건에서 원고들이 공제를 자인하고 있는 경우이다. [인정근거] 다툼 없는 사실 나) 휴일근로수당 재산정 별지 법정수당 차액 계산표 ‘휴일근로수당’란 중 ‘재산정액’란 기재와 같다. 계산식은 ‘시간급 통상임금 × 휴일근로시간 × 1.5(원 미만 버림)’이다.

원고들에게 기지급된 휴일근로수당 별지 법정수당 차액 계산표 ‘휴일근로수당’란 중 ‘기지급액’란 기재와 같다. [인정근거] 다툼 없는 사실 라) 차액(인용금액) 별지 법정수당 차액 계산표 ‘휴일근로수당’란 중 ‘차액’란 기재와 같다. 계산식은 ‘재산정액 - 기지급액’이다. 결과 값이 음수인 경우 앞서 본 바와 같이 휴일근로시간이 음수인 경우이거나 기지급액이 재산정액보다 많은 경우인데, 양자 모두 원고들이 공제를 자인하고 있다.

연차휴가근로수당 차액 청구에 관한 판단

청구기간 동안 원고들이 미사용한 연차휴가일수 별지 법정수당 차액 계산표 ‘연차휴가근로수당‘란 중 ’미사용 연차휴가일수‘란 기재와 같다. 음수인 경우는 이전에 미사용 연차휴가일수가 과다 계상되어 원고들이 이를 반환하여야 할 경우로써 이 사건에서 원고들이 공제를 자인하고 있는 경우이다. [인정근거] 다툼 없는 사실 나) 연차휴가근로수당 재산정 별지 법정수당 차액 계산표 ‘연차휴가근로수당’란 중 ‘재산정액’란 기재와 같다. 계산식은 ‘시간급 통상임금 × 미사용 연차휴가일수 × 8시간’이다.

원고들에게 기지급된 연차휴가근로수당 별지 법정수당 차액 계산표 ‘연차휴가근로수당’란 중 ‘기지급액’란 기재와 같다. [인정근거] 다툼 없는 사실 라) 차액(인용금액) 별지 법정수당 차액 계산표 ‘연차휴가근로수당’란 중 ‘차액’란 기재와 같다. 계산식은 ‘재산정액 - 기지급액’이다. 결과 값이 음수인 경우 앞서 본 바와 같이 미사용 연차휴가일수가 음수인 경우이거나 기지급액이 재산정액보다 많은 경우인데, 양자 모두 원고들이 공제를 자인하고 있다.

보전수당 차액 청구에 관한 판단 근로기준법상 아무런 기준을 정한 바 없는 수당을 산정함에 있어 노사간의 합의로 근로기준법상의 개념이나 범위와 다른 통상임금을 그러한 수당을 산정하기 위한 수단으로 삼은 경우에는 근로기준법상의 법정수당을 지급하도록 한 취지가 몰각될 우려가 당초부터 없다고 할 것이므로 위와 같은 합의는 유효하다(대법원 2007. 11. 29. 선고 2006다81523 판결). 따라서 피고가 근로기준법에 아무런 기준을 정한바 없는 보전수당을 보수규정으로 정하면서 그 산정 기준을 통상임금으로 하고, 통상임금의 범위를 근로기준법상의 통상임금의 범위와 달리 기본급 등만으로 한정하여 계산하였다 하여 이를 근로기준법에 위반된 것이라 할 수 없다. 결국, 이 부분 원고들의 주장은 나머지 점에 관하여 더 나아가 살펴볼 필요 없이 이유 없다.

피고의 신의칙 항변에 관한 판단

피고의 주장 내용 피고와 원고들이 소속된 노동조합은 상여수당을 통상임금에서 제외하는 것으로 합의하여 왔고, 피고는 이를 기준으로 인건비 예산을 편성하여 왔는데, 피고가 이제와 상여금을 통상임금으로 하여 지난 5년간 미지급된 연장·야간·휴일·연차휴가근로수당을 원고들에게 지급하게 되면, 피고는 일시에 감당할 수 없는 거액의 인건비를 지출하게 됨으로써 심각한 경영난에 빠지게 되는바, 원고들이 상여수당을 통상임금이라고 주장하면서 피고에게 그동안 미지급된 연장·야간·휴일·연차휴가근로수당을 일시에 청구하는 것은 신의성실의 원칙에 반하여 허용될 수 없다.

판단기준 단체협약 등 노사합의의 내용이 근로기준법의 강행규정을 위반하여 무효인 경우에, 무효를 주장하는 것이 신의칙에 위배되는 권리의 행사라는 이유로 이를 배척한다면 강행규정으로 정한 입법 취지를 몰각시키는 결과가 될 것이므로, 그러한 주장이 신의칙에 위배된다고 볼 수 없음이 원칙이다. 그러나 노사합의의 내용이 근로기준법의 강행규정을 위반한다고 하여 노사합의의 무효 주장에 대하여 예외 없이 신의칙의 적용이 배제되는 것은 아니다. 신의칙을 적용하기 위한 일반적인 요건을 갖춤은 물론 근로기준법의 강행규정성에도 불구하고 신의칙을 우선하여 적용하는 것을 수긍할 만한 특별한 사정이 있는 예외적인 경우에 한하여 노사합의의 무효를 주장하는 것은 신의칙에 위배되어 허용될 수 없다. 노사가 자율적으로 임금협상을 할 때에는 기업의 한정된 수익을 기초로 하여 상호 적정하다고 합의가 이루어진 범위 안에서 임금을 정하게 되는데, 우리나라의 실태는 임금협상 시 임금 총액을 기준으로 임금 인상 폭을 정하되, 그 임금 총액 속에 기본급은 물론, 일정한 대상기간에 제공되는 근로에 대응하여 1개월을 초과하는 일정 기간마다 지급되는 상여금(이하 ‘정기상여금’이라고 한다), 각종 수당, 그리고 통상임금을 기초로 산정되는 연장·야간·휴일 근로 수당 등의 법정수당까지도 그 규모를 예측하여 포함시키는 것이 일반적이다. 이러한 방식의 임금협상에 따르면, 기본급, 정기상여금, 각종 수당 등과 통상임금에 기초하여 산정되는 각종 법정수당은 임금 총액과 무관하게 별개 독립적으로 결정되는 것이 아니라 노사 간에 합의된 임금 총액의 범위 안에서 그 취지에 맞도록 각 임금 항목에 금액이 할당되고, 각각의 지급형태 및 지급시기 등이 결정된다는 의미에서 상호 견련관계가 있는 것이다. 그런데 우리나라 대부분의 기업에서는 정기상여금은 그 자체로 통상임금에 해당하지 아니한다는 전제 아래에서, 임금협상 시 노사가 정기상여금을 통상임금에서 제외하기로 합의하는 실무가 장기간 계속되어 왔고, 이러한 노사합의는 일반화되어 이미 관행으로 정착된 것으로 보인다. 앞서 본 바와 같은 방식의 임금협상 과정을 거쳐 이루어진 노사합의에서 정기상여금은 그 자체로 통상임금에 해당하지 아니한다고 오인한 나머지 정기상여금을 통상임금 산정 기준에서 제외하기로 합의하고 이를 전제로 임금수준을 정한 경우, 근로자 측이 앞서 본 임금협상의 방법과 경위, 실질적인 목표와 결과 등은 도외시한 채 임금협상 당시 전혀 생각하지 못한 사유를 들어 정기상여금을 통상임금에 가산하고 이를 토대로 추가적인 법정수당의 지급을 구함으로써, 노사가 합의한 임금수준을 훨씬 초과하는 예상외의 이익을 추구하고 그로 말미암아 사용자에게 예측하지 못한 새로운 재정적 부담을 지워 중대한 경영상의 어려움을 초래하거나 기업의 존립을 위태롭게 한다면, 이는 종국적으로 근로자 측에까지 피해가 미치게 되어 노사 어느 쪽에도 도움이 되지 않는 결과를 가져오므로 정의와 형평 관념에 비추어 신의에 현저히 반하고 도저히 용인될 수 없음이 분명하다. 그러므로 이와 같은 경우 근로자 측의 추가 법정수당 청구는 신의칙에 위배되어 받아들일 수 없다(대법원 2013. 12. 18. 선고 2012다89399 전원합의체 판결 참조).

판단 살피건대, 변론 전체의 취지를 종합하여 알 수 있는 아래와 같은 사정을 종합하면, 원고들이 상여수당을 통상임금으로 가산하고 이를 토대로 추가적인 법정수당의 지급을 구하는 것이 정의와 형평 관념에 비추어 신의에 현저히 반하고 도저히 용인될 수 없다고 보기 어려우므로, 피고의 위 주장은 이유 없다.

피고는 지방공기업으로서 이윤 추구를 목적으로 하는 사기업과 달리 공공의 편익을 위하여 수익이 발생하지 않더라도 사업을 계속할 수밖에 없으므로, 예측하지 못한 새로운 재정적 부담을 지워 중대한 경영상의 어려움을 초래하거나 기업의 존립을 위태롭게 한다는 것은 생각하기 어렵다.

피고의 주장 자체에 의하더라도 피고가 추가로 부담하게 될 비용은 약 100억 원 상당(추가부담율 약 9%)으로 피고의 전체 예산 규모에 비하여 볼 때, 서울특별시가 예산을 전액 부담하는 피고가 감당하지 못할 수준으로 보이지는 않는다.

상여수당이 통상임금으로 인정되어 피고가 추가로 법정수당을 부담하게 되더라도 그 증가액은 총액인건비에 포함되지 아니하고, 별도 예산으로 편성되어 지급된다.

을 제10호증 1 내지 4의 각 기재만으로는 상여수당이 통상임금으로 인정되어 피고가 법정수당을 추가로 부담하게 된다고 하여 중대한 경영상의 어려움을 초래한다고 보기 어렵다.

권리행사가 권리의 남용에 해당한다고 할 수 있으려면, 주관적으로는 그 권리행사의 목적이 오직 상대방에게 고통을 주고 손해를 입히려는 데 있을 뿐 권리를 행사하는 사람에게 아무런 이익이 없는 경우이어야 하고, 객관적으로는 그 권리행사가 사회질서에 위반된다고 볼 수 있어야 하는 것이며, 이와 같은 경우에 해당하지 않는 한 비록 그 권리의 행사에 의하여 권리행사자가 얻는 이익보다 상대방이 입을 손해가 현저히 크다고 하여도 그러한 사정만으로는 이를 권리남용이라 할 수 없다고 할 것인바(대법원 2006. 11. 23. 선고 2004다44285 판결), 원고들에게 위와 같은 목적이 있다고 볼만한 증거가 없다.

퇴직금 산정식 평균임금 × 30일 × 산정기간(x년 + y개월/12개월 + z일/365일)(원 미만 버림). 이에 대하여 원고들은 피고의 임원 및 직원 퇴직금규정에 정한 누진율을 적용하여 계산하여야 한다고 주장한다. 그러나 단체협약·취업규칙·근로계약 등에 정한 퇴직금 지급이 근로자퇴직급여 보장법이 정한 최저기준에 미달하는 때에는 그와 같이 미달하는 부분만 무효가 되는 것인바, 피고가 단체협약 및 취업규칙인 보수규정에 따라 통상임금의 범위를 근로기준법상의 그것보다 제한하고, 이로 인하여 원고들이 퇴직금 중간정산을 받은 날로부터 3개월 이내에 지급받은 연장·야간·휴일·연차휴가근로수당이 법정기준에미달한 결과에 따른 퇴직금 산정은 위와 같은 근로자퇴직급여 보장법이 정한 최저기준에 미달하는 범위 내에서만 무효라 할 것이므로, 원고들의 위 주장은 이유 없다.

퇴직금 차액 계산

원고들의 중간정산 퇴직금 산정 기간 별지 퇴직금 차액 계산표 ‘기산일’란 기재 각 해당일부터 같은 표 ‘중간정산일’란 기재 각 해당일까지이다. [인정근거] 다툼 없는 사실 2) 평균임금 산정기간 및 평균임금 산정기간 동안 지급된 임금 총액 별지 퇴직금 차액 계산표 ‘평균임금 산정기간’란 및 ‘평균임금 산정기간 동안 지급된 임금 총액’란 기재와 같다. [인정근거] 다툼 없는 사실 3) 평균임금의 산정 별지 퇴직금 차액 계산표 ‘재산정한 평균임금’란 기재와 같다. 계산식은 ‘평균임금 산정기간 동안 지급된 임금 총액 ÷ 평균임금 산정기간 동안의 총 일수(원 미만 버림)’이다.

재산정한 중간정산 퇴직금 별지 퇴직금 차액 계산표 ‘재산정한 중간정산 퇴직금’란 기재와 같다. 계산식은 위 가.항에서 본 바와 같다.

원고들이 기지급받은 중간정산 퇴직금 별지 퇴직금 차액 계산표 ‘기지급한 중간정산 퇴직금’란 기재와 같다. [인정근거] 다툼 없는 사실 6) 차액(인용금액) 별지 퇴직금 차액 계산표 ‘차액’란 기재와 같다. 계산식은 ‘재산정한 중간정산 퇴직금 - 기지급한 중간정산 퇴직금’이다. 결과 값이 음수인 경우는 기지급한 중간정산 퇴직금이 재산정한 중간정산 퇴직금보다 많은 경우로써 원고들이 공제를 자인하고 있다.