서울중앙지방법원 2013. 6. 28. 선고 2013노957 판결

피고인은 2012. 2. 말경 근로자 E에게 확정적인 해고의 예고 통지를 하였고, 2012. 2. 말경 E과 나눈 대화는 근로자가 조건을 제시하며 해고 예고의 철회 가능성을 요청한 것일 뿐 피고인이 해고 예고를 철회한 것이 아니다. 그러므로 피고인이 2012. 2. 말경에 확정적인 해고의 예고 통지를 하지 않았다고 판단한 원심은 사실을 오인하거나 근로기준법에 관한 법리를 오해하여 판결에 영향을 미친 위법이 있다.

근로기준법 제26조에서 사용자가 근로자를 해고하는 경우 적어도 30일 전에 예고하여야 하고, 30일 전에 예고하지 아니하였을 때에는 30일분 이상의 통상임금을 지급하도록 규정한 취지는 근로자로 하여금 해고에 대비하여 새로운 직장을 구할 수 있는 시간적 또는 경제적 여유를 주려는 것이므로, 사용자의 해고예고는 일정 시점을 특정하여서 하거나 언제 해고되는지를 근로자가 알 수 있는 방법으로 하여야 한다(대법원 2010. 4. 15. 선고 2009도13833 판결 등 참조). 따라서 사용자의 해고 의사 표명하는 과정에서 근로자에게 일정 시점까지 근로 능력을 검증할 시간을 부여하여 주었다면, 근로자로서는 그 시점까지 사용자에게 자신의 근로 능력을 보여 주려고 노력하지 새로운 직장을 구하려고 노력하지는 않게 되므로, 근로자에게 언제 해고되는지 알 수 있는 방법으로 해고예고된 것이라고 볼 수 없다.

원심이 적법하게 채택·조사한 증거들에 의하면, 피고인은 2012. 2. 말경 E에게 "회사가 어려워 계속 근무하기 어렵겠다."라고 하였으나, E으로부터 자신의 능력을 보여줄 기간을 달라는 요청을 받게 되자, E에게 "한 달 동안 능력을 최대한 발휘해 보고 그래도 안되면 정리하자."라고 말한 사실이 인정되는바, 위 인정 사실에 의하면, 피고인이 2012. 2. 말경 E에게 한 말로는 E이 언제 해고되는지 알 수 있는 방법으로 해고예고된 것에 해당한다고 볼 수 없다.

그렇다면, 피고인의 항소는 이유 없으므로 형사소송법 제364조 제4항에 의하여 이를 기각하기로 하여 주문과 같이 판결한다[다만 형사소송규칙 제25조 제1항에 의하여, 원심판결의 '법령의 적용' 중 제2행의 '근로기준법 제110조 제1호, 제26조, 벌금형 선택'을 '구 근로기준법(2012. 2. 1. 법률 제11270호로 개정되기 전의 것) 제110조, 제26조(벌금형 선택)'로 변경하는 것으로 원심판결을 경정한다].

판사 이종언(재판장) 김동현 엄기표