서울중앙지방법원 2016. 11. 17. 선고 2014가합30945 판결

피고는 담보능력이 미약한 기업의 채무를 보증하여 기업의 자금융통을 원활히 함으로써 국민경제 발전에 이바지함을 목적으로 하는 특수법인이자 공공기관의 운영에 관한 법률에 따른 준정부기관에 해당하고, 원고들은 피고 소속 근로자로 근무하거나, 근무하다가 퇴직한 근로자들이다.

원고들에게 적용되는 취업규칙 중 임금과 근로조건 등에 관한 주요내용은 다음과 같다.

* 보수규정

제3조(용어의 정의)

제23조(성과연봉의 지급)

* 보수규정운영요령

제10조(기본성과연봉 지급)

제11조(내부평가성과연봉 지급)

제13조(외부평가성과연봉 지급)

외부평가성과연봉의 차등지급률표는 '별표 11'과 같다.

제15조(성과연봉 지급대상 및 기준)

제16조(시간외 근무수당)

제17조(자격수당)

다음 각 호의 어느 하나에 해당하는 3급 이하 직원(별정직원 제외)에 대하여는 '별표 12'에 의하여 자격수당을 지급할 수 있다. 다만, 자격수당 지급사유가 중복되는 경우 많은 금액을 지급한다.

(별표 11)

외부평가성과연봉 지급률표

주) 1. α는 「공공기관 운영에 관한 법률」에 의한 직전년도 경영실적평가결과에 따른 지급률임

(별표 12)

자격수당표

(단위 : 천원)

* 취업규칙

제15조(시간외근무와 휴일근무)

피고는 기본급과 직무급만을 통상임금으로 산정하고, 이를 기초로 산출한 금액을 원고들에게 시간외근무수당(연장근로수당, 야간근로수당, 휴일근로수당) 및 연차휴가수당으로 지급하였다.

[인정근거] 다툼 없는 사실, 갑 제1, 2, 8호증의 각 기재, 변론 전체의 취지

피고가 원고들에게 지급해 온 "기본성과연봉, 내부평가성과연봉 중 최소보장 부분, 외부평가성과연봉, 자격수당(이하 '이 사건 각종 수당'이라 한다)"은 통상임금에 해당함에도 피고는 이를 제외한 채 통상임금을 산정한 후 이를 기초로 시간외근무수당 및 연차휴가수당을 지급하였다. 또한 피고는 일부 원고들에게 이 사건 각종 수당이 임금에 해당함에도 이를 제외한 채 평균임금을 산정한 후 이를 기초로 퇴직금을 지급하여 주었다. 따라서 피고는 원고들에게 별지 3 '원고별 청구금액표'의 '합계'란 기재와 같이 이 사건 각종 수당을 통상임금에 포함하여 재산정한 시간외근무수당, 연차휴가수당 중 미지급분 그리고 위 미지급 수당을 평균임금에 포함하여 재산정한 퇴직금 중 미지급분을 지급할 의무가 있다.

근로기준법 시행령 제6조 제1항은 통상임금을 '근로자에게 정기적이고, 일률적으로 소정근로 또는 총 근로에 대하여 지급하기로 정한 시간급 금액, 일급 금액, 주급 금액, 월급 금액 또는 도급 금액'으로 정의한다. 어떠한 임금이 통상임금에 속하는지 여부는 그 임금이 소정근로의 대가로 근로자에게 지급되는 금품으로서 정기적·일률적·고정적으로 지급되는 것인지를 기준으로 그 객관적인 성질에 따라 판단하여야 하고, 임금의 명칭이나 그 지급주기의 장단 등 형식적 기준에 의해 정할 것이 아니다.

여기서 말하는 '정기성'이란 그 임금이 일정한 간격을 두고 계속적으로 지급되어야 함을 의미하고, '일률성'이란 일률적으로 지급되는 성질의 것으로서 일률적으로 지급되는 것에는 모든 근로자에게 지급되는 것뿐만 아니라 일정한 조건 또는 기준에 달한 모든 근로자에게 지급되는 것도 포함된다. 여기서 '일정한 조건'이란 고정적이고 평균적인 임금을 산출하려는 통상임금의 개념에 비추어 볼 때 고정적인 조건이어야 한다. 일정 범위의 모든 근로자에게 지급된 임금이 일률성을 갖추고 있는지 판단하는 잣대인 '일정한 조건 또는 기준'은 통상임금이 소정근로의 가치를 평가한 개념이라는 점을 고려할 때, 작업 내용이나 기술, 경력 등과 같이 소정근로의 가치 평가와 관련된 조건이라야 한다. 단체협약이나 취업규칙 등에 휴직자나 복직자 또는 징계대상자 등에 대하여 특정 임금에 대한 지급 제한사유를 규정하고 있다 하더라도, 이는 해당 근로자의 개인적인 특수성을 고려하여 그 임금 지급을 제한하고 있는 것에 불과하므로, 그러한 사정을 들어 정상적인 근로관계를 유지하는 근로자에 대하여 그 임금 지급의 일률성을 부정할 것은 아니다.

마지막으로 '고정성'이란 근로자가 제공한 근로에 대하여 그 업적, 성과 기타의 추가적인 조건과 관계없이 당연히 지급될 것이 확정되어 있는 성질을 말하고, '고정적인 임금'은 임금의 명칭 여하를 불문하고 임의의 날에 소정근로시간을 근무한 근로자가 그 다음 날 퇴직한다 하더라도 그 하루의 근로에 대한 대가로 당연하고도 확정적으로 지급받게 되는 최소한의 임금을 말하므로, 근로자가 임의의 날에 소정근로를 제공하면 추가적인 조건의 충족 여부와 관계없이 당연히 지급될 것이 예정되어 지급 여부나 지급액이 사전에 확정된 임금은 고정성을 갖춘 것으로 볼 수 있다. 여기서 말하는 조건은 근로자가 임의의 날에 연장·야간·휴일 근로를 제공하는 시점에 그 성취 여부가 아직 확정되어 있지 않은 조건을 말하므로, 특정 경력을 구비하거나 일정 근속기간에 이를 것 등과 같이 위 시점에 그 성취 여부가 이미 확정되어 있는 기왕의 사실관계를 조건으로 부가하고 있는 경우에는 고정성 인정에 장애가 되지 않지만, 근로자가 소정 근로를 했는지 여부와는 관계없이 지급일 기타 특정시점에 재직 중인 근로자에게만 지급하기로 정해져 있는 임금은 그 특정시점에 재직 중일 것이 임금을 지급받을 수 있는 자격요건이 된다. 그러한 임금은 기왕에 근로를 제공했던 사람이라도 특정시점에 재직하지 않는 사람에게는 지급하지 아니하는 반면, 그 특정 시점에 재직하는 사람에게는 기왕의 근로 제공 내용을 묻지 아니하고 모두 이를 지급하는 것이 일반적이다. 그와 같은 조건으로 지급되는 임금이라면, 그 임금은 이른바 '소정근로'에 대한 대가의 성질을 가지는 것이라고 보기 어려울 뿐 아니라 근로자가 임의의 날에 근로를 제공하더라도 그 특정시점이 도래하기 전에 퇴직하면 당해 임금을 전혀 지급받지 못하여 근로자가 임의의 날에 연장·야간·휴일 근로를 제공하는 시점에서 그 지급조건이 성취될지 여부는 불확실하므로, 고정성도 결여한 것으로 보아야 한다(대법원 2013. 12. 18. 선고 2012다89399 전원합의체 판결, 대법원 2013. 12. 18. 선고 2012다94643 전원합의체 판결 등 참조).

살피건대, 앞서 본 인정사실에 의하면, 위와 같은 '재직자 요건'은 근로기준법 제7조에서 금지하고 있는 사용자가 폭행, 협박, 감금, 그 밖에 정신상 또는 신체상의 자유를 부당하게 구속하는 수단으로써 근로자의 자유의사에 어긋나는 근로를 강요하거나, 근로기준법 제20조에서 금지하고 있는 근로계약 불이행에 대한 위약금 또는 손해배상액을 예정하는 계약이라거나, 근로기준법 제95조에서 규정하는 취업규칙에서 근로자에 대하여 감급의 제재를 정하는 경우에 해당한다고 보기 어렵고, 달리 이를 인정할 증거가 없다.

나아가 '임금'이란 사용자가 근로의 대가로 근로자에게 지급하는 일체의 금품을 의미하는데, 최저임금법은 일정 단위의 근로시간에 대해 최소한으로 보장되어야 할 임금의 수준을, 근로기준법은 '통화불', '직접불' 등 임금지급의 방법과 법정수당의 산정기준 등만을 정하고 있을 뿐, 이들 법령 또한 임금 지급과 관련한 기타의 사항에 대해서는 나아가 규율하지 않고 있는바, 사용자가 근로자에게 지급하는 수당 모두가 반드시 근무일수에 비례하여 지급되어야 할 필연성이나 당위성을 인정할 근거는 없으므로, 사용자로서는 당해 기업의 재정상태와 생산성, 근로자의 생산 기여도 등 다양한 요소를 고려하여 해당 근로자 내지 노동조합과의 협의하에 근로의 대가로 지급될 임금의 액수는 물론, 지급조건(단순히 시간에 비례하여 지급할 것인지, 업적·성과를 반영하여 지급할 것인지, 반영한다면 그 정도 및 방법 등), 임금지급의 기간을 어떻게 설정할 것인지 등의 지급형태(근로기준법 제43조 제2항은 임금의 '정기불' 원칙 또한 정하고 있으나, 같은 항 단서를 통해 지급시기를 탄력화 할 수 있는 길을 열어 두고 있다) 등을 자유롭게 정할 수 있다고 할 것이다.

이에 비추어 보면, 피고가 기본성과연봉, 내부평가성과연봉을 정기적으로 지급하기로 하면서도, 피고의 보수규정 및 보수규정운영요령을 통해 지급일에 재직하지 않고 있는 경우 기준기간에 상응하는 기본성과연봉, 내부평가성과연봉 전액을 지급하지 않기로 하는 요건을 정한 것은 이로써 근로자가 해당 기준기간에 지급받은 나머지 임금 총액이 최저임금법상의 기준에 미달한다는 등의 사정이 없는 한 그 효력을 부정할 수 없다. 결국 피고가 기본성과연봉, 내부평가성과연봉에 대해 이른바 '재직자 요건'을 부가한 것이 그 자체로 강행규정에 위배된다고 보기는 어렵다.

따라서 원고들의 이 부분 주장은 받아들이지 아니한다.

*KOTRA, 농어촌공사, aT

특수한 기술의 보유나 특정한 경력의 구비 등이 임금 지급의 조건으로 부가되어있는 경우, 근로자가 임의의 날에 연장·야간·휴일 근로를 제공하는 시점에서 특수한 기술의 보유나 특정한 경력의 구비 여부는 그 성취 여부가 불확실한 조건이 아니라 기왕에 확정된 사실이므로, 그와 같은 지급조건은 고정성 인정에 장애가 되지 않는다(대법원 2013. 12. 18. 선고 2012다89399 전원합의체 판결 참조).

위 법리에 비추어 보건대, 앞서 본 인정사실에 의하면, 자격수당은 소정근로를 제공하기만 하면 3급 이하의 직원 중 일정한 자격을 갖춘 자에게 정기적·일률적·고정적으로 지급되는 통상임금에 해당한다.

앞서 본 바와 같이 자격수당은 통상임금에 해당한다고 할 것이므로, 별지 2 '일부 원고별 인용금액 합계표의 '원고'란 기재 원고들이 지급받아야 할 법정수당은 자격수당을 포함한 통상임금을 기준으로 재산정한 법정수당액에서 기지급 받은 금액을 공제한 금원이고, 이는 별지 2 '일부 원고별 인용금액 합계표' 중 '미지급 시간외수당'란 기와 같으며(이와 같은 계산방식 및 결과에 대하여 위 원고들와 피고 사이에 다툼이 없다), 나머지 원고들의 이 부분 주장은 이유 없다.

별지 2 '일부 원고별 인용금액 합계표'의 '원고'란 기재 원고들이 추가로 지급받아야 하는 법정수당의 차액도 퇴직금 산정의 기초가 되는 평균임금에 포함되어야 하나, 법정수당의 차액을 포함하여 재산정한 퇴직금보다 이미 지급받은 퇴직금 액수가 더 많은 결과 미지급 퇴직금은 없게 된다. 나아가 미지급 법정수당이 존재하지 아니하는 나머지 원고들의 이 부분 주장도 이유 없다.

따라서 피고는 별지 2 '일부 원고별 인용금액 합계표'의 '원고'란 기재 원고들에게 같은 표 중 '합계'란 기재 각 금원 및 각 이에 대하여 위 원고들이 구하는 바에 따라 이 사건 청구취지변경신청서 부본 송달 다음날인 2016. 9. 10.부터 피고가 이행의무의 존부나 범위에 관하여 항쟁함이 상당한 이 판결 선고일인 2016. 11. 17.까지 상법이 정한 연 6%의, 그 다음날부터 다 갚는 날까지 소송촉진 등에 관한 특례법이 정한 연 15%의 각 비율로 계산한 지연손해금을 지급할 의무가 있다.

그렇다면 별지 2 '일부 원고별 인용금액 합계표'의 '원고'란 기재 원고들의 청구는 위 인정범위 내에서 이유 있어 이를 인용하고, 각 나머지 청구는 이유 없어 이를 기각하며, 나머지 원고들의 청구는 모두 이유 없어 이를 기각하기로 하여 주문과 같이 판결한다.

판사 권혁중(재판장) 박현숙 박승혜

각주1) 피고가 원고들에게 이미 지급한 연차휴가수당(1일 8시간으로 산정)이 근로기준법에 따라 재산정한 연차휴가수당을 초과하는 바, 위 원고들의 자격수당을 통상임금에 포함하더라도 미지급 연차수당은 없게 된다.

각주2) 앞서 본 바와 같이 연차휴가수당에 있어서 근로기준법에 따라 산정한 연차휴가수당을 초과하여 지급하였을 뿐만 아니라 월 소정 근로시간을 209시간으로 하여 법정수당을 산정하였다.